女职工权益保护调查与研究.ppt

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女职工管理法律实务：

女职工管理法律实务：

女职工权益保护调查研究第十组：

渠月第十组：

渠月王舒王舒王艳王艳蒋梦莹蒋梦莹开篇案例：

汤某是天津一家生产电子零部件企业的员工。

2011年5月汤某结婚，不久怀孕，2012年5月，汤某临近产期，向单位请产假90天，单位却只批准了56天，并且表示在产假期间，工资将按基本工资标准的60%发放。

汤某力争，单位用“国家法律规定”、单位人手不够等借口拒绝了汤某的要求。

汤某没有相应的法律法规知识，而企业里有没有可以维护女性权利的部门或组织，为了少数生事端只得作罢。

由于汤某在工期间吸入粉尘过多导致新生儿有轻微的肺部感染现象，汤某不得不照顾婴儿直到请假95天之后才回到工作岗位。

企业领导以无故旷工为由扣发了汤某的工资，并按基本工资标准的50%给与了汤某56天的工资。

该企业的做法是否合理？

该企业做法是不正确的。

中华人民共和国劳动法（简称劳动法）第七章第六十二条规定，女职工生育享受不少于九十天的产假；2012年4月18日通过女职工劳动保护特别规定（简称特别规定，同时1988年女职工劳动保护规定规定废止）第七条规定：

女职工生育享受98天产假，而汤某允许的产假期限为56天，显然与法律要求相违背；特别规定第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。

该企业以汤某无故旷工为由扣发其工资并且仅发56天的工资是不合法的。

一、女职工权益及其所涉法律法规二、女职工权益保护的现状三、原因分析四、女职工“三期”案例分析五、应对措施一、所涉法律法规一、所涉法律法规1988年9月1日公布实施的女职工劳动保护规定-现已废止1990年1月18日公布实施的女职工禁忌劳动范围的规定1992年4月3日公布实施的中华人民共和国妇女权益保障法2005年8月28日修正的中华人民共和国妇女权益保障法2012年4月28日公布实施的女职工劳动保护特别规定女职工权益体系1、禁止对女性性别歧视劳动法第12条规定：

“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

”第13条规定：

“妇女享有与男子平等的就业权利。

在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

”2、申诉权女职工劳动保护规定第十二条规定：

“女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉，女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定之日起十五日内向人民法院起诉。

”3、不准任意解除处于三期期间女职工的劳动合同。

劳动法第29条规定：

女职工在孕期、产期、哺乳期内，在一般情况下，用人单位不得解除劳动合同。

4、享受“四期”保护的权利5、享有不从事法律禁忌的劳动的权力。

6、女职工依法享有生育保障。

女职工禁忌劳动范围的规定女职工禁忌劳动范围的规定一、女职工禁忌从事的劳动范围二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围四、女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围生育保险、生育津贴、生育医疗费生育保险是国家通过立法，对由于生育子女，暂时中断劳动的女职工提供物资帮助的一项制度。

其宗旨是通过向生育女职工提供有薪假期、医疗服务、生育津贴等待遇，保障女职工的基本生活，帮助她们恢复劳动能力，重返工作岗位。

生育保险是社会保障制度的重要内容之一，推行生育保险制度，可使我国的社会保险制度得以健全，使社会成员都能分享到社会发展的成果。

生育保险由社保机构根据“以收定支、收支基本平衡”的原则筹集资金，建立生育保险基金。

企业按照工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，职工个人不需要缴纳生育保险费。

生育保险实施按属地原则，生育保险费用实行社会统筹。

生育保险待遇包括生育医疗费用、生育津贴和法律、法规规定的其他项目费用。

生育医疗费用主要包括：

生育的医疗费用；计划生育的医疗费用。

生育津贴包括：

女职工生育享受产假；享受计划生育手术休假；女职工符合法律、法规规定的其他情形。

女职工劳动保护特别规定女职工劳动保护特别规定第六条女职工在怀孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

王女士是某商场的销售员，半年前，她怀孕了，定期要到医院进行产前检查，因此每隔一两周就要向单位请一次假。

商场人力主管认为，王女士利用工作时间进行产检，应当按照病假处理，所以将王女士产检当天的工资按照病假工资发放，并根据员工管理制度，对一季度内累计请假天数超过5天的，扣发当季季度奖金。

王女士很苦恼，产检不能不做，可是每次都因此扣工资，无形中又增大了她的经济压力。

女职工生育或流产其工资如何支付？

女职工生育和流产的医疗费用如何支付？

第八条：

女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

生育津贴，是国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。

有的国家又叫生育现金补助。

我国生育津贴的支付方式和支付标准分两种情况：

（1）参加生育保险的用人单位，生育津贴由生育保险基金支付，其支付标准是按用人单位上年度职工月平均工资计算。

（2）没有参加生育保险的用人单位，生育津贴由用人单位按照女职工生育或者流产前工资标准支付。

生育医疗费包括生育和计划生育发生的医疗费用，即女职工怀孕、分娩期间因生育发生的诊疗费用，以及分娩并发症、合并症的诊疗费用；计划生育放置（取出）宫内节育器、施行输卵（精）管结扎及复通手术、实施人工流引产术等发生的医疗费用。

二、女职工权益保护的现状二、女职工权益保护的现状在工作时间与劳动报酬方面。

加班加点现象不断。

企业特别是纺织、服装企业普遍存在加班加点，少数企业女职工无休息日。

在“四期”保护待遇方面。

大部分女职工不注意“四期”（经期、孕期、产期、哺乳期）保护，对自己应当享有的权利不去积极争取。

还有一些女职工一旦生育便遭辞退或无奈地主动离开企业，且没有任何经济补偿。

女职工工伤保险、失业保险、医疗保险办理的比例较低，分别为工伤保险不足42%、失业保险不足40%、生育保险不足39%。

一些私企负责人普遍认为，女职工从事的工作发生工伤的几率很低，一般非国企不愿意为女职工办理工伤保险，至于失业保险和生育保险一般企业都不办理。

三、原因分析三、原因分析1、法律保护存在缺位2、社会保护网络有待完善3、企业的问题4、女职工自身的问题“三期三期”女职工权益被侵害案例女职工权益被侵害案例法律法规给予法律法规给予“三期三期”女职工特殊的保护，然而女职工特殊的保护，然而“三期三期”依然是不少依然是不少女职工权益被侵害的重灾区，这里我们对女职工权益被侵害的重灾区，这里我们对3个个“三期三期”权益的争议案件做权益的争议案件做一评析一评析网络公司女职工未婚先孕遭解聘网络公司女职工未婚先孕遭解聘案例回放12008年1月1日，北京一网络公司与销售人员夏某签订劳动合同。

2月3日，她收到了公司的辞退信，公司辞退她的理由是没有结婚就怀孕。

后经劳动争议仲裁委员会裁决恢复劳动关系。

点评未婚先孕分两种情况，一种是怀孕至产前一直未婚，这是违反我国计划生育的行为，如果单位在依法制定的规章制度中将其列入严重违纪行为，一般也是具有法律效力的。

而有的女工尽管怀孕时未婚，但是在产前已经补办了结婚和生育手续，这种情况下单位以未婚先孕为理由解除劳动合同关系，没有法律依据。

退工以后才知有孕退工以后才知有孕可否恢复劳动关系可否恢复劳动关系案例回放2窦女士是外地某汽车4S店客服部员工，原来签订的劳动合同将在2008年4月底到期。

但就在合同到期的前一天，窦女士发现自己已有40天身孕了。

于是她第一时间打电话通知单位。

哪知道单位不买账，声称终止合同通知发出时已经生效，那时窦女士没有提出来就不算。

窦女士多次找单位协商都没有谈拢。

无奈之下，窦女士只得到劳动部门投诉，要求公司继续履行劳动合同。

点评按劳动合同法规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同到期的，应当延续到“三期”结束，才可终止劳动合同。

但如劳动者在终止劳动合同时不知道自己已经怀孕，办理了退工手续后才发现怀孕了，能否要求恢复劳动关系?

对此法律没有明文规定，在实践中也有不同意见，但确有支持职工请求的司法判例。

一种意见认为，当时劳动者同意终止合同是一项有重大误解的民事行为，终止劳动合同的决定应被撤销，劳动合同至少应顺延至“三期”期满。

孕妇解约后反悔孕妇解约后反悔要求恢复难支持要求恢复难支持案例回放32008年8月16日，医药检测公司女工丽丽经诊断为怀孕。

8月27日，公司与丽丽协商解除劳动关系，丽丽办理了工作移交，亦领取了补偿金，公司开具了退工证明，后丽丽反悔。

点评法院判决对丽丽要求与医药检测公司恢复劳动关系请求、支付拖欠工资及同期社保费均不予支持。

劳动合同法规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但并不禁止双方协商一致解除劳动关系。

视为她放弃处分自己的权利，该处分是丽丽真实意思表示，具有约束力，除非当事人有证据证明签字解约是出于重大误解，或公司有欺诈、胁迫的行为。

所以劳动者在签署解除协议时下笔要慎之又慎，否则事后反悔可能无法得到法律支持。

五、应对措施五、应对措施1、加强女职工特殊权益保护自我意识的培养提高女性劳动者个人素质，建立起专门的女性职业培训机构和终生教育体系，服务于女性,为其提供就业信息、就业指导、就业培训等。

通过有计划有针对的培训工作,提高女性的就业层次和发展空间。

此外，加强女性自身的法律意识,认识到维护自身权益的必要性和重要性。

2、建立健全企业的各项规章制度在现行国家政策法规不健全的情况下，通过企业内部的建章建制，来补充此项空白，另外在集体合同的制订过程中，企业和职工应加强民主意识，特别是女职工对于自身合法权益方面的问题更应加以注意。

3、完善法律在立法上进一步明确和规范妇女保护的地位和作用，现行的劳动法对女职工的劳动保护尚不够健全规范，因此对女职工的劳动保护应从立法上进一步明确和规范。

加强制度的建设，健全女职工劳动保护专门机构，使女职工劳动保护做到有章可循，伸冤有门。

4、加强监察力度督促各企业和其女职工签订劳动合同,并在合同中要明确规定女职工的各项劳动权益。

与此同时,要加大执法监察力度,认真开展各项巡查、监督、举报和劳动年检等有关劳动保护的工作。

若发现用人单位存在违反劳动法律法规和侵害女职工合法权益的行为,应当立即查处和纠正。

对于强迫女职工超时超强度劳动、随意解除劳动合同、对女职工不实行“四期”特殊保护等行为要列为重点查处对象。

5、向着社会化的方向发展成立仲裁机构和法院的妇女、儿童“维权法庭”，专门受理裁决女职工劳动保护的案件，将这类案件区别于其他民事行政案件，对女职工的劳动保护将能取到积极的法律和社会作用。

充分发挥“妇联会”的作用，健全妇联会的工作职能，使“妇联会”真正成为女职工的娘家。

将女职工特殊保护社会化的话，不但法律规定的女职工的特殊保护权可以在一定程度上得于实现，还可从一定程度上缓解女性就业难的问题。

谢谢倾听