胜任力模型构建与应用(时代光华).ppt

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-11-讲师讲师:

禹禹志志-22-禹老师简介禹老师简介EMBA，AITA职业培训师.亚太人力资源研究所副研究员.国际绩效改进协会（ISPI）会员.中国企业联合会讲师团签约讲师.北大企业家高管培训中心特聘教授.步步为赢国际训练机构首席培训师.曾于日本松下曾于日本松下,香港永成国际，上海乔曼管理咨询等知名企业担任香港永成国际，上海乔曼管理咨询等知名企业担任HRHR经理经理/HR/HR总监总监/高级顾问等职高级顾问等职.擅长于擅长于HRHR规划管理规划管理/绩效管理绩效管理/HR/HR素质素质能力提升能力提升,职业经理人修炼打造职业经理人修炼打造,是西方人力资源管理与中国企业管是西方人力资源管理与中国企业管理相结合的实战者与先驱者！

理相结合的实战者与先驱者！

-33-第一单元、企业经营与人才经营第一单元、企业经营与人才经营第二单元、岗位胜任力模型综述第二单元、岗位胜任力模型综述第三单元、如何建立岗位胜任力模型第三单元、如何建立岗位胜任力模型第四单元、岗位胜任力模型应用第四单元、岗位胜任力模型应用课程目录课程目录第一单元、企业经营与人才经营第一单元、企业经营与人才经营-55-天下无贼天下无贼黎叔黎叔二十一世纪最值钱的是什么？

二十一世纪最值钱的是什么？

人才!

-66-人力资源为什么是企业第一资源人力资源为什么是企业第一资源从生产的角度看：

从生产的角度看：

企业靠产品企业靠产品产品靠质量产品靠质量质量靠技术质量靠技术技术靠人才技术靠人才从经营的角度看：

从经营的角度看：

企业靠经营企业靠经营经营靠决策经营靠决策决策靠创新决策靠创新创新靠人才创新靠人才-77-卓越企业家的人才观卓越企业家的人才观华为任知非说华为任知非说:

企企=人人+止止,厂兴我荣厂兴我荣,厂衰我耻厂衰我耻!

联想柳传志说联想柳传志说:

办企业就是办人才办企业就是办人才!

杰克韦尔奇说杰克韦尔奇说:

人才是人才是GEGE保持长盛不衰的真正秘诀保持长盛不衰的真正秘诀.比尔盖茨说比尔盖茨说:

就算微软有一天被火烧光了就算微软有一天被火烧光了,只要只要微软的人才还在微软的人才还在,三年之后我照样重建一座微软三年之后我照样重建一座微软.卓越企业家的人才观卓越企业家的人才观-88-数据揭示，大多企业缺乏高效执行力的数据揭示，大多企业缺乏高效执行力的数据揭示，大多企业缺乏高效执行力的数据揭示，大多企业缺乏高效执行力的CEOCEOCEOCEO，与高素质执行型人才，与高素质执行型人才，与高素质执行型人才，与高素质执行型人才!

全球全球500500强强5055岁岁30岁岁1618岁岁1012岁岁3.9岁岁全球全球10001000强集团强集团跨国公司跨国公司中国集团公司中国集团公司中国民企中国民企美国知名机构盖洛普公司调研得出美国知名机构盖洛普公司调研得出:

-99-经营人才经营人才经营人才经营人才经营客户经营客户经营客户经营客户企企业业的的可可持持续性发展续性发展顾客忠诚顾客忠诚顾客满意顾客满意为为顾顾客客创创造造价价值值带带来利益来利益优优异异的的产产品与服务品与服务员员工工生生产产率与素质率与素质员员工工满满意意员员工工需需求求得得到到满满足足与与个个人人价价值实现值实现企业人力企业人力资源产品资源产品服务的提供服务的提供企业人力企业人力资源开发资源开发与管理系统与管理系统企业经营价值链企业经营价值链企业可持续发展的两条价值链企业可持续发展的两条价值链-1010-吸引、争取、发展与保留优秀人才，吸引、争取、发展与保留优秀人才，并为他们创造一个理想的环境，使人并为他们创造一个理想的环境，使人才能够充分发挥自己的潜能，实现个才能够充分发挥自己的潜能，实现个人对公司的价值，并能够全心全意地人对公司的价值，并能够全心全意地为公司和业务发展做出献为公司和业务发展做出献!

企业竞争力的源泉，实现企业战略的关键企业竞争力的源泉，实现企业战略的关键企业竞争力的源泉，实现企业战略的关键企业竞争力的源泉，实现企业战略的关键!

企业人力资源管理的使命企业人力资源管理的使命-1111-员工专长技能与企业的核心能力员工专长技能与企业的核心能力构建基于核心竞争力构建基于核心竞争力要求的战略目标要求的战略目标核心能力核心能力核心专长与技能核心专长与技能（研发研发生产生产营销营销财物财物HR战略战略IT等等）员工素质模型员工素质模型企业竞争优势企业竞争优势来源于持续建来源于持续建立一个比竞争立一个比竞争对手制造更好对手制造更好的产品和服务的产品和服务,并能更快适应并能更快适应外部环境变化外部环境变化,通过不断学习通过不断学习,及时行动的组及时行动的组织织.而这一些而这一些,都依赖于组织都依赖于组织核心人力资源核心人力资源-1212-请看参考的企业通用的素质模型，请大家选择一请看参考的企业通用的素质模型，请大家选择一下，哪些是公司最为通用的五个素质下，哪些是公司最为通用的五个素质学习能力团队合作主动性思维能力坚韧性成就导向沟通能力客户导向关系建立培养人才影响力诚实正直企业需要什么样的人才？

企业需要什么样的人才？

-1313-人才经营与岗位胜任力人才经营与岗位胜任力190%190%以上新员工只从应届大学生中招聘以上新员工只从应届大学生中招聘290%290%以上管理人员只从企业内部培养提拔以上管理人员只从企业内部培养提拔33注重人才的六个方面注重人才的六个方面:

耐心敬业耐心敬业正直诚实正直诚实沟通能力沟通能力创新能力创新能力解决问题能力解决问题能力团队合作团队合作EEEnvision（Envision（远见卓识远见卓识）-对科学技术和公司的前景有所了解，对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬对未来有憧憬Energy（Energy（活力活力）-充满朝气激情充满朝气激情,能灵活地适应各种变化，能灵活地适应各种变化，具有凝聚力具有凝聚力Execution（Execution（行动力行动力）-行动迅速、有步骤、有条理、有系统性行动迅速、有步骤、有条理、有系统性Edge（Edge（果断果断）-有判断力、是非分明、敢于并且做出正有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定确的决定Ethics（Ethics（道德道德）-品行端正、诚实、值得信任、尊重他人品行端正、诚实、值得信任、尊重他人,团结合作团结合作-1414-个人、团队、组织的绩效个人、团队、组织的绩效（知知识识，技技能能&才干）才干）（团团队队知知识识，技技能能&才干）才干）（人人力力资资源源/技技术术/组组织结构资源）织结构资源）（方式（方式/方法）方法）（共共享享价价值值观观、信信念、态度和行为）念、态度和行为）（团队合作）（团队合作）利利润润率率；客客户户满满意意程程度度；市市场场份份额额结结果果：

数数量量、质质量、成本与时间量、成本与时间生生产产率率；收收益率益率投投投投入入入入转换（过程）转换（过程）转换（过程）转换（过程）产产产产出出出出潜在绩效潜在绩效潜在绩效潜在绩效行为绩效行为绩效行为绩效行为绩效结果绩效结果绩效结果绩效结果绩效个人素质团队素质组织核心素质个人行为人际间行为组织文化个人绩效团队绩效组织绩效-1515-金字塔式人才经营机制金字塔式人才经营机制不胜任基本胜任很胜任不胜任基本胜任很胜任不胜任基本胜任很胜任高层高层中层中层基层基层持续性人力资本开发-1616-成就导向成就导向主动性主动性培养人才培养人才影响力影响力完成任务完成任务工作业绩工作业绩结果结果思维能力思维能力学习能力学习能力客户导向客户导向团队合作团队合作沟通能力沟通能力关系建立关系建立诚实正直诚实正直坚韧性坚韧性支持性素质支持性素质动动力力性性素素质质认认知知性性素素质质胜任素质模型与工作业绩胜任素质模型与工作业绩第二单元、岗位胜任力模型综述第二单元、岗位胜任力模型综述-1818-唐僧综合素质分析唐僧综合素质分析-1919-戴维戴维麦克利兰麦克利兰u什么能预测工作什么能预测工作绩效呢？

绩效呢？

u什么能决定行为什么能决定行为和绩效呢？

和绩效呢？

胜任力胜任力/素质的提出与发展素质的提出与发展-2020-20世纪世纪60年代末年代末70年代初，美国心理学界开始有报告指出，年代初，美国心理学界开始有报告指出，传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。

性。

胜任力胜任力/素质模型概念自上个世纪素质模型概念自上个世纪7070年代初开始兴起于美国，年代初开始兴起于美国，19731973年，美国哈佛大学教授美国哈佛大学教授戴维年，美国哈佛大学教授美国哈佛大学教授戴维麦克利兰发麦克利兰发表了一篇题为表了一篇题为“测验胜任能力而不是测验智力测验胜任能力而不是测验智力”的文章，的文章，开始了对胜任能力的研究。

开始了对胜任能力的研究。

8080年代素质模型年代素质模型/胜任力模型成了一个时髦的管理概念。

许胜任力模型成了一个时髦的管理概念。

许多世界著名的公司，如多世界著名的公司，如AT&TAT&T和和IBMIBM，建立了胜任力模型，建立了胜任力模型,并贯彻并贯彻到了人力资源管理体系。

到了人力资源管理体系。

目前，世界目前，世界500500强企业中已有超过半数的公司在人力资源管强企业中已有超过半数的公司在人力资源管理实践中应用素质模型理实践中应用素质模型/胜任力模型。

胜任力模型。

三十多年来的商业运作三十多年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全世界，并在商业运作中取得及实践使得这一理念和方法风靡全世界，并在商业运作中取得了巨大成功，从此掀起了胜任力模型建模实践狂潮。

了巨大成功，从此掀起了胜任力模型建模实践狂潮。

能力模型的创始人能力模型的创始人-麦克里兰麦克里兰-2121-能力的概念能力的概念表象的潜在的如如客户满意客户满意如如自信自信如如灵活性灵活性如如成就导向成就导向水下部分,通常称为潜能,从上到下的深度不同,则表示被挖掘与感知的难易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘与感知.水上表象部分,即人的知识与技能,则易于被感知.能力的内容包括水下的潜能部分,还包括水上人的知识与技能部分.做什么？

做什么？

做什么？

做什么？

-2222-产出产出过程投入能力能力知识技能社会角色自我形象个性动机“高能力”+？

=“高绩效”？

合适的能力=（强动机+合适的个性与价值观+必备的知识与技能）高绩效（做了什么）=合适的能力（适合做什么）+有效的行为方式（怎么做）绩效绩效产品质量客户满意度新技能的掌握程度等行动特定的行为方式做什么？

做什么？

做什么？

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能力的投入产出模型能力的投入产出模型-2323-素质能力模型的定义素质能力模型的定义素质能力素质能力模型的定义模型的定义美国词源大辞典：

“具有或者完全具有某种资格的状态或者品质”“一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点”（克莱姆普（Klemp）“影响一个人大部分工作（角色或者职责）的一些相关的知识、技能和度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高”95年在约翰内斯堡举行的关于能力会议的几百位专家做什么？

做什么？

做什么？

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-2424-素质能力模型的作用素质能力模型的作用能帮助人力资源部和直线经理有效解决员工甄选与安置、继任计划以及培训与发展等方面的问题能够非常有效地确保雇员做好该做的事可以帮助公司将内部的行为与技能同公司整体的战略方向协同起来绩效绩效绩效绩效素质能力模型的作用素质能力模型的作用素质能力模型的作用素质能力模型的作用做什么？

做什么？

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-2525-员工能力的困惑员工能力的困惑问题：

能力是企业未来成功以及获取竞争优势所要求的人的核心素质的描述。

能力为“高素质高绩效”提供了解释；能力的提出使企业中无论是个人、团队还是企业本身和他的行为也都聚焦于如何产生高绩效。

能力为员工规划个人职业生涯提供了依据与参考，使员工的职业发展路径与企业对员工价值实现的要求轨迹相一致，并有效结合。

能力为企业人力资源管理系统如何有效支