高效执行力讲师手册.docx
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高效执行力讲师手册
初级通用技能高效执行力课程-讲师手册
本课程总长度为360分钟。
P1：
简单介绍督导培训分级课程时长：
2分钟
这个课程属于市场督导初级应用技能课程，后期还会有高级和资深的课程。
案例部分：
很多企业都有相关的能力资格认证，联想的督导认证不仅仅是培训，而是和督导的长期发展挂钩，而且也是其能力的体现。
综合来讲，认证级别的高低将和薪酬挂钩。
P2:
介绍市场督导的工作职责，并从中引出课程内容的四部分时长：
3分钟
既然是提升督导的实际工作能力，就离不开督导的工作职责。
从公司对市场督导的定义来看，督导的工作职责如图所示。
也就是说无论督导的工作多丰富，其核心的工作职责就是这几项，而且对于督导的业绩考核也是遵从这个思路的。
人员培训是比较重要的模块，需要单独讲解，在初级的课程中，关于人员、店面、促销和信息的内容是培训的重点，所以提升督导的执行力就着重从这几个角度出发。
在这些模块内容中，我们给出很多实战方法，从而从根本上解决新督导在业务和个人能力方面的技能，从规范行为到产生标准结果，从而达到提升效率。
P3：
从柳总的管理概念引入带队伍的概念，并且强调督导本身就带了一个很大的队伍。
时长：
5分钟
柳总在90年代提出了联想管理三要素，也就是所谓的老三样。
这个三要素让联想发展壮大，到世界500强，而且即使周围世界变化很大，联想也发展壮大，但是柳总表示老三样在联想仍然不过时，仍然是联想管理的核心三要素。
带队伍是不分职位高低的，很多高职位的并不一定会带队伍。
像督导这样有机会带队伍确实是难得的锻炼机会，而且能够带好队伍也是职业提升的加速器。
柳总心中好的队伍是：
让战士爱打仗，让战士会打仗，作战有序。
（爱打仗、会打仗、打好仗，分别是意愿、能力、纪律）。
案例部分：
联想对于班子非常看重，比如杨元庆的股权激励等。
另外，带队伍本身就是个人能力的很重要组成部分，也是后期个人发展的基石。
所以督导能够会带队伍，尤其是销售队伍，绝对是个人发展的坚实基础。
很多领导都是从最一线的队伍中发展出来的，（需要找一些联想身边的案例）
P4：
说明人员管理就是人才的选育用留，关于人员管理的内容就从这四个角度出发讲授时长：
3分钟
人员的管理总结起来就是选育用留，驻店员也不例外。
选育用留贯穿人员加入企业的整个过程，而且各环节环环相扣，都比较重要，是一个系统的人员管理工程。
任何一个环节的确实都将让整个人力的工程有很大的缺憾。
无论任何企业和个人，人员的管理都离不开这些，而且原则上没有说哪一个环节重要，哪一个环节不重要。
P5：
介绍选（招聘）培训内容，而且这些内容都是根据招聘的流程进行的，也就是确定招聘渠道-面试准备-面试-面试结束-录用通知。
时长：
3分钟
人才战略的开始时招聘。
很多人对招聘有一些误解，认为招聘就是面谈一下，差不多就行了。
其实招聘是在为企业选择合适的人。
所谓合适就是从企业文化，岗位技能，相关经验或者发展前景有很高的匹配度。
一个企业大学的院长说过一句话，我不可能把monkey训练成销售人员，也就是说合适的重要性。
本次课程的内容就从招聘的各个环节来进行阐述，告诉大家如何进行招聘。
P6：
招聘渠道是积累的过程，而且不同渠道本身都有相应的优缺点。
时长：
7分钟
很多经验欠缺的督导都不知道从哪里招人。
而老的督导一般都有自己的招聘渠道。
根据和督导的工作交流，挖墙脚基本是最普遍的办法。
但其局限也特别明显，挖不容易，而且容易挖的人也容易被挖走。
那我们针对每种招聘渠道进行简单介绍：
储备人才：
有一个比较好的人才库，随时能够上岗的。
优点：
信息及时，对人员比较了解，知根知底，不过这些信息需要积累和维护。
员工朋友介绍：
通过已有员工或者朋友介绍。
相对来说这种员工比较可信，而且成功率比较高。
同行业人才：
也就是俗称的挖墙脚，基本是临时抱佛脚，比较慌乱，薪水等方面要求相对会高。
好处是基本上是成手，简单培训就可以很快的有产出。
招聘网络：
有免费的网络和收费的网络，相应的信息反馈比较慢，筛选需要花费很多的时间，而且很符合目标的人相对较少，可以作为辅助手段进行。
专业论坛博客：
这些人基本上都是业内人士，专业方面没有问题。
不过临时去找还是成功率不高可以作为补充手段积累人才库。
临促或者学校：
有经验知根知底的临促可以在条件成熟后转为驻店员，或者到学校找相关专业的。
招聘会：
很多人认为招聘会比较复杂而且费劲，其实自己可以作为应聘者入场（买门票），通过观察来找一些人员，局限是受招聘会时间的限制。
总的来说，有准备的储备人才是长期稳定招聘的主要来源，推荐或者挖角是见效快的临时方法，而其他方法都可以作为积累储备人才的方法。
案例部分：
有经验的督导招人从来都是又快又准，关键就在于储备人才，而且队伍的稳定性本来也是减少招聘环节的重要一环。
对于新督导而言，队伍可能会有些不稳定，所以在本身储备人才不丰富的情况下，对工作是一个很大的挑战。
不过其可以通过找经验丰富的督导支招或者让员工进行推荐。
从而尽快的走出带队伍初期的恶性循环。
P7：
不准备的面试注定是失败的面试，所以对于面试要进行认真准备。
时长：
8分钟
面试是和候选人第一次见面，也是双方作出决定的关键环节，所以很多方面都不能出差错。
面试时间：
这个时间是双方都比较合适的时间。
对于面试官来说，面试时间是一个比较完整的时间，不会有任何事务和会议打扰。
时间的确定至少提前1-2天通知，以确保双方能够合理安排工作等，参加面试。
面试地点：
要有独立的空间，以保持面试的环境。
而且确保空间能够在面试时段使用。
面试官：
一般都是督导自己，如果其他人员也参加面试，请提前确定和通知。
通知候选人：
通过电话和短信的形式通知候选人关于面试的时间和地点以及面试联系人，需要对方确认（电话或短信）。
阅读候选人简历：
此环节非常重要，一般在面试前10分钟进行。
一方面可以候选人的信息，找出关注点，而且也可以根据对方简历把提问的问题进行简单确认。
通知接待人员：
很细微的不能忽视的环节，例如在店内面试通知店员，在办公地点的话通知接待人员。
以避免所有人不知道，让候选人很冷场的局面。
案例部分：
面试通知一般都是通过电话进行，这样沟通效率高，而且给候选人的感觉非常好。
等一切都确定后务必发短信通知，这样做不仅能够让候选人可以随时看面试信息，而且也可以知道您的电话号码，以便有问题的时候随时沟通。
而且阅读候选人简历既可以让面试更高效，而且也可以更有针对性的提问和确认，从而发现一些很细小的问题，从而探听候选人更多背后的故事。
在华为，进行招聘前要求预留5-10分钟的时间阅览简历。
如果没有提前看简历是不允许进行面试的。
P8：
调节面试氛围的作法，建议可以按照顺序全部做完。
时长：
5分钟
面试如果想获得对方真实的信息，氛围一定要轻松自然，除非是压力面试。
否则部分有实力的候选人如果因为紧张而无法展示出真实水平，那么非常遗憾的。
比较常用的作法就是表示感谢，准备茶水或者介绍面试流程。
其实和候选人闲聊是比较推荐的作法。
闲聊可以是天气，可以是候选人怎么来的，介意探听候选人住处，也是获得候选人信息的一种手段。
介绍面试流程需要包括面试的时长，面试的各个环节（自我介绍+提问时间+对方提问时间等）
案例部分：
很多时候候选人因为面试赶场非常紧张，刚进房间非常热或者手足无措。
这个时候面试的话效果肯定不好，很可能因此而错过比较合适的人才。
这个时候可以通过我们的氛围调整让其平静下来，而且也容易让候选人信任面试官，对后面的面试和沟通产生很积极的作用。
有一次，一个候选人慌慌张张的进入面试会议室，上气不接下气，原来是堵车面试差点迟到了。
这个时候候选人不仅紧张，而且情绪很不稳定，面试官就准备了茶水，并且闲聊了5分钟，这个时候候选人心情就平静了下来，经过面试，发现该候选人是难得的好人才。
相反，如果候选人一进来就面试，很难对该候选人有公平的评价，因此就会错过了该候选人。
P9：
通过各种方法了解候选人必要的信息。
时长：
5分钟
面试是为了更多了解对方的信息，所以在面试过程中要多听少说，而且为了了解更为针对的问题，必须有引导的让对方说。
首先可以让自我介绍，可以再次了解对方的信息，而且可以通过对方的简述考察对方的语言能力和逻辑性。
针对性的提问：
对于兴趣点或者疑问点进行深入交流，尤其是针对岗位必备的技能或者候选人的重要信息。
录用考虑因素交流：
其他问题比如工作时间和住处也需要简单交流，这些也影响是否录用，其他因素还有上岗时间等。
案例部分：
候选人进行自我介绍，部分内容和简历不一致，从而可以进行确认，而且也可以发现很多问题。
有些候选人在能力和工作经验上胜任工作没有问题的，不过由于工作时间或者地点影响，及时能够来工作，其稳定性也不是很好，因为暂时的困难很好克服，长期的困难还是让人难以忍受的。
P10：
向候选人介绍岗位或者给予提问机会也是非常重要的时长：
5分钟
面试其实是双方的，在我们了解了对方的信息后，候选人也应该了解一下岗位的情况，以实现双赢。
面试官可以现对岗位进行简单的介绍，包含的内容如PPT。
另外，候选人都会有比较关心的话题，可以让他们进行提问。
案例部分：
有一个很优秀的候选人，无论是能力、经验和工作时间、地点都比较满意，督导就非常高兴的提供了offer。
不过等候选人来后立刻就离职了，原因很简单，候选人以为在联想工作是销售PC，他没有想到是销售手机。
他目前的工作目标不是销售手机，所以只能离开。
从结果上看，是双输。
而且对于工作岗位的说明也为后期管理提供了依据，不然很多驻店员会说这不是我的工作职责。
P11：
无论是否录用，我们都要做到面试过程的成功，具体流程和做法如PPT。
时长：
4分钟
面试结束，需要明确表达，另外可以告诉对方后续的安排，以便对方做好应对或安排。
具体做法如PPT。
案例部分：
对于优秀的人才在面试过程中都会非常重视，即使在面试结束环节。
市场上有很多案例都是因为这个环节做的不好而错失人才的。
有一个很优秀的驻店员候选人非常希望到诺基亚工作，而且面试官也觉得很满意。
不过在面试结束后由于诺基亚的流程比较长，而且候选人也没有被通知后续的流程。
等半个月后诺基亚通知该驻店员上班的时候，该候选人已经等不及去其他公司了。
一个很小的环节做的不好而错失了优秀的人才非常不值得。
P12：
必须本人亲自通知，而且务必沟通到位时长：
3分钟
录用通知必须督导本人发布，这样对于后期管理有很大帮助。
因为候选人会有“我是谁谁招进来的”的心理暗示。
具体的通知除了场所、岗位、时间、薪水外，还需要确认候选人是否有其他问题。
例如是否加班、合同年限等。
案例部分：
一个业绩非常好的驻店员一直追随我们的督导，其对督导非常认同。
经过访谈发现，其认为他自己是督导招过来的，是督导自己的人，而且督导一直对待自己非常好，自己只能用很好的业绩进行回报。
P13：
对于练习进行说明，并对于演练进行指导。
时长：
30分钟
（学员小组练习15分钟，邀请一组台上表演5分钟，大家分享5分钟，讲师点评5-10分钟）
首先对环节进行介绍，并且让学员根据讲述的标准流程进行准备。
演练时，对于演练各个环节进行详细记录，并进行点评。
P14：
说明培训的重要性时长：
1分钟
培训能提升员工能力，从而让员工工作效率更高，从而带动起工作成果的提升，继而达到团队整体目标。
本次课程中的培训部分只是进行简单的介绍，具体的如何进行培训会有单独的课程。
P15：
介绍入职培训及其主要内容时长：
5分钟
面试选择的人是合适的人，并不一定合格。
原因可能是知识、流程、技能等方面的欠缺。
入职培训正式让合适的人尽快上手，变成合格的人员。
而且入职培训也是和学员进行亲密沟通的很好机会，是培养员工忠诚度的重要方法。
入职培训的主要内容都是最基本的必备内容，其中包括知识、技能和流程类，详细来说可以包含PPT列举的内容。
培训的方式最好是面对面，这样可以消除员工的紧张感等，而且前一个月是员工稳定的关键时间段，对于留住员工非常重要。
案例部分：
新入职员工都有其初期的动荡期，也就是平时所说的试用期综合征。
究其原因就是员工对岗位的期望非常高，到工作岗位上后落差非常大，尤其在没有获得足够帮助和支持的时候更加充满对未来的不确定性。
所以离职率非常高。
而入职培训本身就可以减少工作后的落差，而且非常及时的提供相应的帮助和支持，对员工度过试用期帮助非常大，而且这个期间的帮助对于团队建设意义非常重大，因为我们本身可以通过让优秀员工担任导师的办法帮助新员工，达到新老员工的双赢。
P16：
介绍日常培训、辅导时长：
5分钟
入职培训是让合适的人变成合格的人，而进一步提升为优秀就需要日常培训和辅导。
尤其是技能类提升必须要进行辅导，日常培训的主要内容如PPT。
鼓励学员发言
案例部分：
仅仅是合格的员工是不够的，优秀的员工才是督导业绩和工作的保证。
而日常针对重点工作的一对一辅导本身就是提升其技能的最好方式，不仅针对性更强，而且对于员工的长期稳定发展也很有好处。
很多绩效好的领导都是很注重属下员工的培养，让每个员工都获得更好的发展和绩效，从而成就了自己。
P17：
根据态度和能力模型把员工分成四种类型时长：
3分钟
员工的工作表现无外乎态度和能力。
我们可以根据态度能力模型把员工分成四种类型，如PPT。
每一类员工都有相对应的管理方法。
对应管理方法在下面内容。
这种方法很简单，不仅在于我们对于各类员工有明确的管理方法，而且判断员工属于那类也很简单，因为就是态度和业绩。
案例部分：
一些新督导会对所有人花费的精力都一样，而且对待所有人的方法都一样。
最终的结果督导累的要死，而且觉得真的是对待员工已经仁至义尽了，但是员工都像和他作对一样，特别难管理。
而老的督导对于员工的管理非常有侧重和方法。
其在十全十美型和得过且过型员工上各花精力10%，因为好的不用太管，太不好的管也用处不大。
其在激情澎湃型员工上花费超过50%的精力，这些员工后期成为其业务主体骨干，而在挑三拣四型员工上花费30%精力，这些员工经过沟通能够转型为十全十美的肯定是死党，转型不了的控制其对团队的恶劣影响，从而让其完成最基本的工作。
P18：
十全十美型的特点及管理方法时长：
5分钟
该干的不该干的我都想干，好干的不好干的都干的好。
当然我们都希望所有的员工都是十全十美型，理想很丰满，现实很残酷。
十全十美型员工非常稀少，其工作积极主动，无需督导跟踪和安排，而且各方面做的非常出色，能超出督导的期望。
对于这类宝贝型员工，我们一定要进行授权。
因为这类员工的追求已经区别于其他员工，如果不加小灶，很可能会打消工作积极性。
具体的作法就是如PPT所言。
案例部分：
功高盖主类型的员工追求的更多的是自我价值的实现。
我之前有一个下属，工作能力没的说，工作积极性也特别好。
这样的员工很省心，但管理起来却也要费些心思。
经过多次交流，我发现她对于追求更高职位没有想法，只想很好的完成自己的工作任务，兼顾家庭和工作。
于是我在安排工作的时候就对她多授权，对其工作过程不进行管控，只要求其结果，同时让她多参与团队的工作，有好事的时候多想着她点。
结果这个员工是全国20多员工中表现最好的员工，而且稳定性非常好，已经工作了5年了。
P19：
激情澎湃型员工的特点及管理方法时长：
5分钟
该干的我干，不该干的我也想干。
不好干的肯定干不好，好干的未必干的好。
此类员工多见于新员工，干劲十足但不知道怎么才能干好。
这类员工是重点培养对象，需要花费大量的精力。
对于这类员工，最主要的就是让他知道怎么干，辅导可以解决这个问题。
一方面要维系其工作积极性，另一方面要提升其相关技能。
案例部分：
新招的员工热情超级高，不过工作总感觉不对路，找不到合适的方法。
员工自己也很苦恼，于是督导根据其情况经常进行思想和工作沟通，对其进行肯定和鼓励，同时安排十全十美型员工作为其导师，结果这个员工很快就上手了，给公司产生了销量，同时对于团队非常认可。
P20：
挑三拣四型员工特点和管理方法。
时长：
5分钟
不该干的肯定不干，该干的也不想干。
好干的可以干好，不好干的为什么要干好。
挑三拣四型员工工作能力都比较强（至少自认为是），有些时候觉得领导的安排并不合理。
对于此类员工多沟通是最佳方法。
因为只有了解员工想法才能够真正地满足其需要，才能够调整其心态。
而且这类员工一旦真心归顺，肯定是死党类型的。
不过对于这类员工的底线是做好自身工作，不要影响其他人工作。
案例部分：
有一个能力非常强的员工，最近的积极性不如往日，甚至有点消极。
我就找他谈话，原来他担心公司会对其岗位进行调整，如果那样的话对他影响很大，甚至他都无法在公司工作下去。
了解到其想法后，作为直属领导我直接许诺这些问题根本不存在，都是所谓的谣言。
结果他马上就恢复了工作积极性，工作一同以往非常出色。
P21：
得过且过型员工特点和管理方法时长：
5分钟
该干的不想干，不该干的不干。
不好干的干不好，好干的未必干好。
此类员工是比较头疼的员工，但需要强调的是不能在他们身上花费太多的时间，因为投入产出比太差。
对于此类员工的方法就是制定相应的标准，以确保员工能够满足最基本的岗位需要。
案例部分：
某督导有一个员工，其工作能力和态度都一般，管理起来还是比较费劲的。
不过由于该地区招聘驻店员还是比较困难，而且好的人员也不太愿意去哪个地方上班，所以本身是很头疼的一件事情。
后来，督导对该驻店员进行制定了各项标准，包括销量标准和工作流程标准，该驻店员还是能够根据标准完成相应的工作的，所以对该驻店员的管理相对也很成功，没有影响该督导的业绩。
P22：
留人的方法时长：
10分钟
首先要明确留人是要留应该留的人，而且这些招式是在日常工作中实施的，而不是在员工动荡或有想法的时候才采取的。
什么样的员工我们要留，罗列在黑板上。
然后把需要留的员工进行分类，PPT上五类。
我们一定要根据员工的需要采取对应措施，如果没有针对性，那再好的方法也不见效果，就像我们把金银珠宝给沙漠中快要渴死的人一样，你虽然很努力，做得好，他觉得你很虚伪，不实在。
案例部分：
业绩较好的员工会追求发展机会，所以针对此类员工要找到合适的发展空间，而且提升其能力，就能达到相应的目的。
而对于报酬而言，必须是公平的，不能一味的提高某些人的报酬，否则会造成整个团队薪水结构的不平衡。
而杰出领导魅力是很多下属追随的原因，有很多员工都会有非某个领导不跟的想法，就是因为该领导比较有魅力的。
P23：
介绍公司关于个人形象的规定时长：
5分钟
督导是上线沟通的桥梁，是联想形象的代表。
所以其形象一定要职业。
公司对于督导的形象要求主要体现在三个方面，仪容、着装和胸卡。
具体见PPT。
标准化的东西，是公司要求。
P24：
女性仪容服饰时长：
2分钟
对于女性的各项要求，请参见详细标准。
既然是代表公司形象，就不能又过于夸张的服饰，比如大耳环等。
P25：
男性仪容服饰时长：
2分钟
对于男性的各项要求，请参见详细标准。
既然代表公司形象，就不能有夸张的服饰，比如牛仔裤等。
P26：
个人用语的四有四避时长：
5分钟
第一是有分寸：
语言不要过激，根据实际实际目的选择合适的言辞。
有礼节：
常见礼节，问候“您好”，告别“再见”，致谢“谢谢”，致歉“对不起”。
回敬是对致谢、致歉的回答，如“没关系”。
有教养：
尊重和谅解别人，尊重别人符合道德和法规的生活、衣着、摆设、爱好；委婉表达对方的缺点等。
有学识：
见什么人说什么话，说行内话。
避隐私：
在言语交际中避谈避问隐私，是有礼貌的重要方面。
比如个人缺陷，私生活等。
避浅薄：
避免不懂装懂，“教诲别人”或讲外行话，或者言不及义，言不及知识。
避粗鄙：
避免言语粗野，甚至污秽，满口粗话、丑话、脏话，不堪入耳。
避忌讳：
避免个人信仰或习俗相冲突。
其实最有效地方法就是从心底尊重对方，这样言语一般都会比较合理的。
P27：
培训内容的过渡
人员管理已经讲述完毕，简单总结一下。
下面我们讲一下店面管理
P28：
巡店目录时长：
1分钟
巡店是店面管理的有效载体，为了更好的让巡店有效，我们会关注巡店前、巡店中和巡店后应该做什么。
P29：
巡店前做计划和了解基本信息时长：
5分钟
巡店一定要提前准备，如果进店前才考虑做什么，那大多事情都已经晚了。
在这些准备工作中，计划尤为重要。
这个计划不是每个月的计划，而是本次访店出发前而非到店前的计划。
其充分的准备可以让效率更高。
在计划中，巡店目的是基本，线路图是流程，关注和解决问题是重点。
而且对于资源的了解有利于和店面进行了解，为沟通或促销做准备。
案例部分：
一个督导做计划，明确了巡店ABC，A有新员工需要培训，B有促销计划需要确认，C需要和店长沟通确认上次反馈的问题。
然后根据路线图，A-B-C的路线更为合适。
P30：
访店前重要数据和其他准备时长：
3分钟
对于店面相关的重要信息要进行关注，这样才能有针对性的对店面进行管理，同时提前预约可以让我们和店面相关人员有更好的沟通，避免无法面谈或者面谈时间过短，达不到实际效果。
案例部分：
根据数据显示，ABC三店的销量都不错，不过A点存在布置方面小问题，主要原因是新员工。
B近期销量有下滑，所以要搞促销。
C神秘人成绩有点不好，需要和店长沟通一下。
P31：
日常巡店中的店内外时长：
2分钟
外部巡视的主要内容和内部如PPT，其顺序是按照督导实际巡店时的顺序进行的。
P32：
日常访店中的培训辅导和交流时长：
3分钟
巡店是和驻店员沟通的重要方法，需要进行培训和辅导。
同时和顾客及店面人员的交流也很重要。
案例部分：
比如针对A店员工的话术训练，针对B店促销活动员工的只是抽查等。
P33：
访店注意事项时长：
2分钟
访店有目的，也是解决问题的，所以要进行跟踪和记录。
比如上次和B店确认说本周会商谈促销相关事宜等。
对于能现场解决的问题（在职责权限范围内）尽量当场解决，如果解决不了的问题，务必记录跟踪反馈。
P34：
巡店结束后总结跟踪时长：
2分钟
巡店就是为了了解信息和解决问题的，所以对问题和信息进行反馈和跟踪，以促成访店目的的达成。
对于当场能够解决的问题，要立刻解决，如果自己权限解决不了，务必反馈跟踪并且告知相关人员，以便让所有人知道你在行动。
P35：
店面布置的总原则时长：
5分钟
店面布置的总原则适用于整体布置。
其实我们知道店面布置就是为了吸引眼球、传递信息从而带动销售。
所以在传递信息和吸引眼球方面就需要非常注意可见性、印象性和区分性。
如果想看一个店面布置是否很好，最好的办法就是沿着顾客的路线进行走动，观察各项信息是否能够完整、清晰的呈现。
P36：
悬挂布置时长：
3分钟
悬挂布置可能不适合所有店面。
但是如果有悬挂布置，则需要注意整齐醒目，这是专业性。
而且其高度要合理，兼顾视觉的可见性，而且不影响人员行进。
P37：
墙面布置的原则时长：
3分钟
墙面布置在销售中更吸引眼球，因为比较符合人的视觉习惯，像超市购物一样。
其主要的除了易于看到外，还要让型号内容非常明显的对应，而且视觉高度要合理，不要让人看着非常费劲，例如蹲下来等。
千万注意：
布置原则是大方向，所有具体的布置都要以联想发布的店面布置规范来进行。
P38：
桌面布置原则时长：
3分钟
布置的专业性表现在整洁、一一对应。
而且样机开机可操作非常关键。
样机非常有利于促进销售，因为他给予消费者最直观的使用体验。
但是没电了等情况直接剥夺了消费者的体验，对于成交率有很大的影响。
根据某著名手机品牌的调研显示，有手机样机时，销售可提升50%-150%。
样机是不会说话的促销员，包括单页和海报等等。
务必要充分利用这些手段进行销售。
P39：
客户关系维护时长：
5分钟
拜访客户的时候要进行关系维护，毕竟中国属于人情社会，关系好好办事。
而且要把公司信息传递给店面，也把店面的需求反馈给公司。
客户维护的时候一定要真诚，同时解决客户的问题，为客户着想。
而且沟通中要追求双赢，这样合作才能更长久。
本照片中的督导正在拜访一位新上任的店长，整个过程非常流畅自然，而且达到了实际的目的，主要体现在以下几个方面：
该督导为人真诚，无论是和任何人沟通都能交
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