性别视角下的困境解读女大学生就业难.docx

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性别视角下的困境解读女大学生就业难

性别视角下的困境——解读女大学生就业难

作者：

史晓杰|

2009年，全国普通高校毕业生总量达到611万人的历史新高，黑龙江省高校毕业生总数达18.95万人。

在金融危机给我国经济和就业带来严重不利影响的情况下，大学生就业面临着比以前更加趋紧的形势。

截至2009年5月，我省高校已经签订就业协议的毕业生占总数的35.25%，比2008年同期低10个百分点。

这其中在就业市场中处于的弱者地位的女大学生的求职之路更为艰难。

劳动和社会保障部2007年对62个城市的调查显示，80%以上的女大学生表示在求职过程中遭遇过性别歧视；在同等条件下，男生签约率明显高出女生8个百分点；2006年未能落实单位的大学毕业生中，近七成是女生。

全国妇联2009年发布的“女大学生就业创业状况调查”显示，九成以上的女大学生求职时，感受到性别歧视。

现实的数据表明，女大学生就业难的问题带有独特的群体特征，且呈现显性化的发展态势。

本研究以黑龙江省部分高校的女大学生为例，从生理性别和社会性别的维度入手，以男大学生为参照群体，整体研究女大学生就业困难问题。

研究方法以文献资料收集为主，访谈法为辅。

文中所采用的数据和材料一方面来自官方统计资料以及之前的一些研究报告，另一方面，则主要来自2009年5-8月笔者在哈尔滨市进行的实地调查。

一、女大学生就业难的现状

“难”是一个相对的概念，即指女大学生就业相对于男大学生就业而言更难。

笔者这里所说的“女大学生就业难”是指女大学生在一定时期内，因受各种因素影响而出现的就业受阻，以至于不能实现就业或就业不理想。

通过对调查和收集的相关资料的分析，发现女大学生就业难主要表现在以下几个方面：

1．求职遭遇显性或稳性的性别歧视

从调查来看，就业领域内性别歧视问题仍然比较严重，女大学生求职遭遇性别歧视现象呈现普遍高发态势。

在笔者调查的13家企业中，有10家企业表示在能力和薪水要求相同的情况下，更愿意招收男性。

2009年9月，全国妇联发布的“女大学生就业创业状况调查”显示，九成以上的女大学生求职时，感受到性别歧视。

黑龙江省大学生的调查显示，65.5%的女大学生求职中因性别原因遭遇过性别歧视。

七成以上的女生有过求职多次被拒的经历。

其中，被拒绝3次以上的占72%，4-10次的占22%，11次以上的占6%。

调查发现，一些用人单位招聘时公开打出“只限男性”或“男生优先”的字样，甚至明确规定“不招女生”。

访谈中的女大学生都表示碰到过用人单位提出“只招男不招女”情况。

认为“同等条件下招男不招女”的情况也很普遍。

一些用人单位在招聘中没有明确性别要求，但实际上存在着打算不招或少招聘女性的隐形歧视。

在录用名额中明确规定男性多于女性的比例，拒绝接收女大学生的简历或者是在接受简历后不给予面试资格。

在劳动合约中限制女性的基本权利，如生育权、婚姻权等。

在对女大学生的面试过程中，不断强调其“女性身份”而提出限制女大学生履行母职等一系列苛刻条件。

比如，几乎所有的女大学生在面试中都会被问到有关女性身份的恋爱、婚姻、生育等问题，或者对女生提出与职位无明显关系的“会喝酒、能经常出差”等苛刻条件。

调查则从数据的角度映证了这一点。

被选率排序为：

“只招男不招女”（32.23%），同等条件下招男不招女（30.48%），同一岗位女生报酬低于男生（16.26%），同一岗位招聘条件女生高于男生（15.68%），招聘时强制男女搭配（4.09%），其他（1.27%）。

2．两性“同民同工”下的“同工不同酬”

高等院校往往用男女生一次性就业率比较结果来说明是否“同民同工”。

教育部的数据显示，2008年应届大学生中，男生的就业率是82%，女生为81%。

男女一次性就业率没有明显差别，但事实上，水平一样的男生女生一次性就业率仍然不能排除劳动市场对女大学生的就业歧视，实际上还存在着“同工不同酬”的薪资歧视问题。

教育部的数据显示，2008届大学毕业生中，同层次、同专业男女生的平均月收入最大差距接近800元。

从黑龙江省情况来看，在被调查的女大学生群体中，“同工不同酬”现象仍然存在。

有些单位在招聘人员时，更愿意选用那些能力稍差的男性而不愿意选用优秀的女性，就业市场上甚至存在着“女博士＝男硕士，女研究生＝男本科生，女本科生＝男专科生”录用“潜规则”。

面对这种情况，女大学生不得不以降低就业质量来换取就业机会。

一些女大学生只能就低上岗，找到与专业不对口的工作，或与能力不一致的低层次工作，或同样岗位却报酬偏低的工作，使得很多女大学生不能得到与自己能力相符的岗位和工资报酬。

调查中发现，女大学生对自己就业的满意度较低，45.5%的人表示找到的工作与自己的期望值有差异，为能找到工作而降低了就业质量的女大学生达34.6%。

还有部分女大学生认为用人单位对她们是“大材小用，人才高消费”。

从对笔者调查的5所高校的统计，女性大学毕业生与同班或者同届的男性毕业生相比，就业率普遍低于男性，截止2009年5月份，已落实用人单位的男生比例均高于女生。

而且这种男女就业率的差别在重点的名牌院校如哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大学等院校并不大，差别大的是普通院校的就业竞争激烈的专业。

即便在女性毕业生占优势的专业中，男性毕业生薪资全部高于女性，女大学生的就业质量也明显低于男生，访谈中一些女大学生就谈到，在实习大学生的工资中已经存在着两性收入的分化现象。

反映出用人单位对女大学生人力资源的低价使用，

3．职业性别隔离下相对狭小的就业空间

女大学生就业空间相对比较狭小，用人单位有意识或者无意识地对女大学生进行职业上的分流、隔离或封锁，高学历依然无法跨越传统性别文化制造的职业门槛，女大学生还是比较明显地集中在传统的女性职业上，职业领域的拓展并没有和学历提高、职业能力加强成正常的正比例关系。

在高校中，男女学生的专业选择普遍是女生偏向文科专业,男生偏向理工专业。

这和人们对两性的传统认知有很大关系。

传统的社会性别观念认为，女性偏重于感性思维、形象思维，而逻辑思维能力较差，因而更适合于学习语言类、教育类、服务类的职业，

调查发现，男女大学生就业的差异体现在横向和纵向两个方面。

横向而言，相对于男大学生，女大学生就业者多聚集于服务性行业和劳动密集型行业，包括教育、卫生、饮食、文秘和演艺等行业，而科技含量越高、文化层次越高及职位越高的岗位，女性人才所占的比例很小。

如此，很多有才华的女大学生无法进入所谓的“男性领域”而获得职业生涯规划的发展，同时，女大学生获得较高权力地位的职位机会也低于男生。

职业隔离，使女大学生被排斥在一些所谓的“适合男性”的主流职业之外，降低了其成为社会精英的几率。

纵向而言，女大学生的职位升迁比男大学生困难。

比如女大学生个案说，“在升迁或提干中，肯定会优先考虑男性，一些业务性工作一般要男性做，而女性只做一些文职工作”。

对于上述的职业隔离，几乎所有的用人单位在用工分配上均从传统的性别社会角色定位和女性生理特质论出发，以传统的性别分工来接收女大学生。

例如某用人单位个案所在公司里，女性主要在后台工作，做财务、后勤。

公司的一线业务，像出差、跑业务、应酬的，基本上都是男性，女性还是有点不方便。

正如他说，“我们主要根据男女的不同特点来安排岗位，在职位分工上肯定会有差异”，并且他还说“在单位的升迁中，即使男女能力相同，还是会优先考虑提拔男性”。

所以，用人单位的职业隔离在极大限制了女性选择职业范围的同时，造成女大学生职业发展受限。

4．更高的求职成本凸显就业的比较劣势

调查发现，女大学生找工作的难度要大于条件相当的甚至比自己还差的男大学生，结果导致女大学生付出比男大学生要高得多的求职或就业成本。

被调查的女大学生中，90.2%的人认为，大学四年，花费最多的是大四的最后一学期。

毕业前夕，96.5%的女大学生找工作的时间和投递简历的份数，均多于男生，而获得面试的机会却少于男生。

在83.7%的女大学生认为，找同一份工作，女生总要比男生花费更多的精力和物力。

不论最后找到的工作如何，在求职过程中，她们总是要比男生付出更多的金钱、时间、精力以及无形的社会资本。

以弥补自己在就业中的比较劣势。

2007年，共青团中央学校部、北京大学公共政策研究所联合发布的“2006年中国大学生就业状况调查”显示，人际关系网络仍是大学生寻找就业机会的理想途径。

有41.61%的学生认为通过家庭和个人的社会关系、托熟人是最有效的求职途径。

来自大城市的学生中，这一比例更是高达51.29%。

比较之下，在这方面女大学生显得更为突出。

笔者访谈的已签约女大学生，有近六成的人认为自己能找到工作，是与父母、亲朋的帮助有关。

在没有签约的女大学生中，农村的比例明显多于城市的。

她们大多感叹自己没有可以利用的社会关系，正如一位访谈中的女大学生所说：

“没听说大学生求职‘拼爹’的说法吗？

人家多的是背景，而我只有背影儿”。

另外，身材、相貌这些先天的条件都成了女大学生的就业砝码。

访谈中一位招聘人员说，我们尽可能选男的，要是录用女的当然会选个子高，长相好的。

在没有被录用的女大学生中，除了专业限制外，有的因为个子矮，有的因为不漂亮而丧失机会。

因此，有的女大学生提高自身的竞争力，买高档化妆品、漂亮衣饰、拍写真集，花费大量的金钱、时间来包装自己。

制作的求职书往往比男生做得更精美。

同时，女大学生所支付的心理成本也是高额的，甚至会导致其严重的心理健康问题的产生。

比如，由于性别原因而被工作单位拒绝之后，在主观期望与现实选择的巨大落差下，她们会产生无尽的压力与挫败感、抑郁，甚至出现“自杀”等严重心理问题。

二、女大学生就业难的原因分析

通过上述分析，女大学生就业难已成为一个突出的社会问题，究其原因是多方面的。

除了全球性金融危机影响下不容乐观的就业形势，源于女性生理特征的高劳动力成本，统计性成见、“重男轻女”传统性别观念以及女大学生的非理性就业偏好等因素也阻碍、制约着女大学生的就业。

1．源于女性生理特征的高劳动成本导致用人单位的“男性偏好”

女性为全社会承担着生儿育女的责任。

在当前的就业竞争中，女性的生育价值即人类自身生产价值得不到社会的承认和补偿是女性处于弱势地位和女大学生就业难的直接原因。

生育和抚养孩子要消耗女性大量时间和精力，在此期间女性不能与男性一样全身心地扑在工作上,必须将时间和精力在孩子,家庭和工作之间分割。

调查显示，对于遭受性别歧视的原因，21.5%的女大学生认为是“增加企业生育成本”这正是一些用人单位，认为“谈恋爱、生孩子会影响工作，给企业带来经济损失，”从而对应聘女生说“不”的主要理由。

我国的政策规定女性不仅享受较长时间的孕产假，而且生育费用由所在单位报销；产假期间的工资和奖金照发；女性比男性早退休5-l0年，一般比男性领退休金的时间长，而医药费和福利支出高于男性。

从市场自利的角度来看，经济上企业所需负担的女性雇佣成本一般比男性更高，导致用人单位不愿选择女大学生。

因此，舍弃女性,聘用男性成为他们自然的选择。

同时，自然的性别差异和传统的性别分工导致女性承担大部分家务劳动，有调查显示，我国女性家务劳动时间高于男性，闲暇时间少于男性。

同时，调查也从另一个角度证实了这一点。

14.96%的女大学生认为自己遭受性别歧视的原因是“女性家庭责任重”。

而用人单位从利润最大化原则出发，不愿承担源于女性生理特征的高劳动成本导致的“性别亏损，在招聘员工时自然不愿意选用女性职工。

2．统计性成见及传统性别观念使女大学生遭受就业歧视

传统的性别的文化定义及据此形成的性别分工是女大学生就业难的深层原因。

中国历史上形成了“男尊女卑”的男权文化，以“男强女弱”、“男主外，女主内”来进行两性的社会性别定义与分工，这些社会性别定义与分工模式极大地影响了人们的心理和行为，塑造了社会与个人的观念和行为，左右着劳动力市场。

使得人们把有限的就业机会或者工资收入更丰厚的工作岗位留给男性，看作是一种天经地义的社会安排。

造成了男性群体特别是“男人主导的用人单位”对于女性社会参与的排斥，加之一些单位从经济效益的角度考虑，对妇女工作能力持怀疑态度，由此形成了女大学生就业的受阻。

另一方面，形成对女性较高的家庭角色期望和较低的职业角色期待。

这对于女大学生的就业具有较大影响力与约束力。

即便女大学生具备丰富的知识与较高的技能而形成较高的职业追求,但社会对女性就业及成就的低期望已是普遍的事实。

在劳动力市场上，工薪期望是劳动者的自我评价。

调查显示，男女的工薪期望在3500元以上段，男生比例为33.5%与女生20.3%相比相差13.2个百分点，35.9%的女大学生认为应在1500-2500元，33.5%的男大学生倾向收入应在3500元以上，女大学生工资预期明显低于男生。

从主体方面而言，由于社会对两性的不同态度，消解了女性的主体意识，已经影响了女大学生对自己成就的价值判断。

调查显示中，对于遭遇性别歧视的原因，11.68%的女大学生认为“能力与男生有差距”。

这很大程度上促使女大学生在“我不能”的阴影下放弃了自我实现的潜能开发，使其生活领域更加私人化、附属化。

多数女生在就业的压力下便“理性选择”了对性别歧视的“习惯”、“沉默”，甚至是消极地反抗。

比如，一些女大学生开发了就业的另一途径，盲目地寄希望于通过“整容”来提升自己的就业竞争力。

而对女大学生就业形成制约的统计性的性别歧视，是指把大量统计观察的性别差异简单地推延到女大学生每一个个体，造成了用人单位对雇用女性可能产生负面影响的进行夸大，忽视了女大学生等知识女性在工作中的诸多优势，是“男强女弱”传统性别偏见的一种翻版。

因而使女大学生在就业中遭遇了不平等的机会和待遇。

即便同等学历的大学生，到了工作单位，受重用的往往是男生。

3．女大学生自身素质及非理性就业偏好与就业市场不能对接

女大学生自身素质和非理性就业偏好也是找工作难的一个重要原因。

调查结果显示，部分学生个体素质与就业市场不能有效对接。

在求职中表现为被动保守、求稳怕变、依赖性较强、闯劲不足。

这几年，大学生中兴起“毕婚族”、“啃老族”，一边找工作，一边找对象，靠父母、靠男友找到工作是很令人羡慕的事，更甚者信奉“找个好工作不如嫁个好老公”，调查显示，31.5%的女大学生认同“干得好不如嫁得好。

访谈中，一些女同学就表示出“找不到好工作，就找个好老公，当全职太太，未尝不是一个很好选择。

由于金融危机带来的影响，大城市和经济发达地区就业岗位减少最为明显，求职人数增加与岗位数量降低之间的矛盾导致在这些地区寻找工作更加困难。

但是仍有不少毕业生抱有不切实际的想法，就业“扎堆”往大城市和经济发达地区。

在问卷调查和访谈中发现，女生的就业期望值较高。

要求工作轻松稳定、收入待遇较高，最好在大中城市。

女大学生的心目中的最理想工作地域的为东北本地（37.1%）、南方（31.8%）。

选择去西部的仅占3.7%。

与男生相比，女大学生更愿意“守家在地”。

正如访谈某个案所说“无论怎么苦，我也不愿意离开大都市”。

工资低不行，工作苦不干，路途远不去。

据笔者调查发现，有很多女大学生因为就业期望过高及偏离了实际的需要而错失很多发展机会。

一些用人单位表示他们之所以愿意招男生、是因为他们更加务实，有些本科男生愿意当“技术蓝领”。

部分女大学生缺乏吃苦耐劳，从基层做起的心理准备。

对于“毕业去基层就业”的问题，尽管47.4%的女大学生认为这是“明智之举，符合就业趋势”；仅有17.7%的女大学生表示愿意去基层或去西部。

女生的创业意识又比较低，在“自主创业的意向”方面，近七成女生认为“择业不成才创业”，而且想“独立创业”的仅占14%，在这个问题上，男大学生要高于女生近9个百分点。

女大学生认为制约自己创业的主因除了“缺乏经验”、“缺少资金”外，45.8%的认为是“缺乏勇气”。

可见，女生对自己创业缺乏信心，在就业中，比较注重的是稳定，调查显示，20.6%女大学生择业看重“稳定”，而男大学生选择稳定的仅占14.1%。

4．高校教育与社会需求失衡导致出现大学生结构过剩

由于高校专业设置、人才培养机制与我国当前的人才市场需求存在事实上的错位，导致高校人才培养的规格和调整变化速度远远落后于市场需求的变化速度，高校教育与社会需求失衡，很大程度上造成了大学生就业难。

首先，我国的教育体系重知识传授和智力教育，轻学法指导和思维培养。

在这种教育体制下，培养出来的大学生往往基本功扎实，但是创新能力缺乏。

高等教育结构失衡。

普通高等教育比例过大，职业教育被忽视。

职业教育中又过于强调学科倾向，忽视职业岗位训练。

我国很多高校的专业、课程设置不合理，跟不上不断发展变化的社会需求，甚至严重地滞后于我国产业结构的调整和市场对人才的需求。

尤其是前几年部分高校在经济利益的驱动下，热衷开设“热门”专业，某些专业盲目大幅度扩招，导致在短短几年内这些专业的毕业生人数激增，出现了严重的市场饱和；其次，我省许多过去属工、农等专字头的学院和大学现都扩容成了综合大学。

这类大学的一些新设置专业缺乏品牌优势，在学生分配上毫无优势可言，这些学生一毕业就成了就业困难户。

另外，人才培养滞后于经济结构，也造成某些传统专业大学毕业生不能顺利就业。

近年来，随着产业结构的调整，钢铁、化工、机械制造等行业日益衰落，使劳动力需求发生新的变化。

可是高校的专业调整难以迅速适应这种新的变化，致使一些专业的毕业生不能顺利就业。

因此，我国大学生的就业难题其实是一个结构性过剩问题。

另外，高校教学质量的下降和无所不在的浮躁氛围，又加剧了这种结构性矛盾，造成了国家和社会巨大的人才浪费。

三、促进女大学生就业的对策

女大学毕业生不能及时就业或就低上岗所产生的社会后果是十分严重的。

首先，它会造成专业人力资源的闲置和浪费；其次，会产生消极的社会示范效应，影响父母对女孩子教育投入的积极性；第三，女大学生经济不能自立还影响她们的社会政治参与和降低婚姻家庭地位。

最后，按专业、能力就业的障碍，会促使部分女大学生把注意力转移到对自己自然资源的非正常利用，走上缺乏自爱又危及社会的生存之路。

因此，从社会性别的视角出发，充分关注并认识到女大学生就业困境，重视性别意识的宣传教育，创造女性公平就业的法律和制度环境，对就业中的机会均等与公正程度进行适度政策调控，也就成了题中应有之意。

1．建立女性社会保障制度，降低用人单位的成本负担

要建立与完善相应的女性社会保障制度，保证企事业单位不会因为招收女大学生而增加雇佣成本。

政府一方面应当将生育保险费用和女工劳动保护费用实行社会统筹，完善社会保障体系，使女性“自然附着成本”社会化。

社会保障部门需尽快建立生育社会保障制度,给生育的女性提供社会补助，并改革女性员工生育及哺乳期间的工资支付方式，降低用人单位的成本负担,在社会运行机制上保障女性权益。

另一方面，国家可以通过税收调节的方式来弥补企业的“性别亏损”，国家可以按照男女员工的比例征税，对女性员工比例大的企业少收税,降低其负担。

这会在一定程度上解决女性高劳动成本的问题。

2．塑造现代性别意识，创建更好的性别文化与制度环境

改变传统性别观念，塑造现代性别意识。

首先，要消除传统文化中关于女性旧有的“角色”定位的刻板印象，倡导先进的性别文化，推动社会树立男女平等的社会风气。

要从思想意识的根源上消灭对女性的性别歧视，从而为女大学生平等就业权的维护创造良好的社会氛围。

其次，在媒体宣传方面，要消除带有性别歧视和不良性别导向的宣传。

在全社会大力开展性别教育。

改变传统的性别差异观念，建立以人为中心,以两性全面、和谐发展为目标的先进性别文化，这是实现男女平等就业的根本。

先进的性别文化以承认妇女的社会主体地位、承认男女具有同等的人格和尊严为基础，以立足现代，推进性别关系的和谐、推进男女共同全面发展和自由发展为目标，以权利的个性化、选择的多样化和向弱势群体的倾斜为原则，并具有批判性、超前性和挑战传统以及为大众所接受的特点。

当代性别文化的核心理念是男性文化和女性文化共同发展。

其中关键的问题是在全社会倡导男女平等、尊重妇女的进步观念使人们包括妇女自己提高对女性社会价值的认识，促进男女两性健康和谐地共同发展，为女大学生就业提供宽松的社会环境。

3．注意家庭教育的双亲化，实现家务劳动的社会化

让女性拥有更多的时间和精力，以保证持续的人力投资和职业发展。

从近期全国妇女社会地位抽查的结果来看，我国家务性别分工的模式并没有发生太大变化，已婚女性依然是家务和家教的主要承担者。

这耗费了女性许多精力和时间，不仅影响她们上班后的劳动效率，还妨碍业余的自我学习和提高。

另一方面则要促进家务劳动社会化，发展各种形式的社会化家庭服务，使女性从家务劳动中解放出来，使其有更多的时间和精力投放在工作上，从而提高其在就业上的优势。

倡导男女共同参与社会劳动共同负担家庭责任，改变传统的性别分工定势，改变把生育和护理孩子仅仅看作是女性责任的观念。

4．转变传统的“单位”就业观念，争取自我就业

虽然，随着社会的发展，人们的就业观念开始实现从“工作找我”到“我找工作”再到“我创造工作”的改变，但传统的就业观念依然左右着人们的择业倾向。

此次调查显示，47.3%的女大学生，就业首选党政机关、事业单位和国有企业等稳定职业，对工作地点的选择倾向于大城市、离家近等。

调查认为，这表明女大学生的开拓意识、就业观念还有待加强和更新。

开展择业观教育,淡化女大学生的传统的“单位”意识，增强女大学生自主创业意识。

首先，要降低职业偏好，包括就业地区、行业和岗位的偏好，以拓宽就业领域和增加就业机会；其次，不要过多地张扬自己的自然资源优势，而是把个人的就业能力培养作为就业前准备的最重要内容，用工作能力和实力去取胜；最后，要增强自我就业意识，敢于自谋职业或自我创业，不仅解决自己的就业问题，还可以为他人提供就业机会。

5．构建、完善毕业生就业指导和服务体系

当下尤为迫切的则是，整合政府、高校与用人单位的力量，建立专门针对女大学生的就业指导系统。

作为高校来说，为了改变目前女大学生就业的现状必须采取一定的措施。

高等院校加快构建、完善毕业生就业指导和服务体系。

在校期间就要切实帮助女大学生准确认识和评价自己，促进职业生涯规划与发展，调整就业观念，加强求职技能和就业心态的培训，培养女生自身的性别平等意识，鼓励女大学生挖掘自身优势，增强主动就业意识和就业权益保护意识，而且高校也应该对女大学生倾注更多的人文关怀，以培养女大学生健康人格。

同时就业指导和服务中心应提供更有效的就业指导，就业信息中心要加强对劳动力市场的分析力度，让大学生了解用人单位的应聘要求，在普遍存在性别歧视、女大学生就业相对较难的情况下，更要注意帮助女大学生加强心理指导与调适，引导其正确了解把握市场需求与自身条件，选择更有女性竞争力的职业，减少求职的盲目性，提高就业率。

注：

该文获第五届中国青少年发展论坛塈中国青少年研究会2009年优秀论文三等奖。

作者单位：

黑龙江省青少年研究所

责任编辑：

杨长征、黎陆昕

（中国青少年研究中心科研管理部供稿）