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企业文化研究文献综述

南京理工大学

课程论文

作者：

学号：

学院（系）：

经济管理学院

专业:

题目：

企业文化研究文献综述

任课教师：

企业文化研究文献综述

摘要

随着经济全球化的日益深化，如何让企业在竞争中能够保持竞争优势，将成为现代企业经营管理的一大挑战.企业文化在企业经营管理过程中发挥着重要的作用,是企业生存和发展的重要战略资源和宝贵的物质及精神财富，是提高企业整体素质和核心竞争力的重要内容，对企业提高组织绩效的意义重大。

本文对企业文化内涵、形成要素及其测量等方面的研究进行了回顾和梳理，力求系统地理解管理理念，进而理解企业文化的本质,以期为进一步的研究进行理论铺垫。

关键词：

企业文化核心竞争力精神财富

TheLiteratureReviewOfEnterpriseCultureResearch

ABSTRACT

Withthedeepeningofeconomicglobalization，howtomakebusinesstomaintainacompetitiveadvantageinthecompetition，willbecomeabigchallengeofthemodernenterprisemanagement.Corporatecultureplaysanimportantroleintheprocessofbusinessmanagement，isanimportantstrategicresourceandvaluablematerialandspiritualwealthofbusinesssurvivalanddevelopment，andimprovetheoverallqualityandcorecompetitivenessoftheimportantcontentsoftheenterprisetoimproveorganizationalperformancesignificant。

Thisarticleoncorporateculture，theformationofelementsandmeasuringotheraspectsofresearchwerereviewedandcombing,andstrivetosystematicallyunderstandmanagementconcepts,andthusunderstandthenatureofcorporateculture,inordertopavethewayforfurthertheoreticalstudies.

Keywords:

corporateculturecorecompetitivenessspiritualwealth

一引言

企业文化是企业在长期生产经营发过程中逐渐形成的文化氛围和价值理念，企业文化作为企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。

从20世纪80年代开始，国内外有关企业文化的研究不断增加。

一般认为，20世纪60、70年代日本企业迅速崛起推动了企业文化研究的发展.基于质量、可靠性、价值观和服务的企业文化，为日本企业的成功构建了竞争优势。

企业文化具有内部整合和外部适应两大职能，同时强调这两大职能的企业将获得最佳的企业绩效和员工认同感。

对于中国企业而言，企业文化具有特殊的意义.一方面，在经济转型阶段，中国企业所面临的市场竞争压力日趋激烈,如何通过企业文化构建企业核心竞争力,进而获取市场竞争优势。

是企业实现可持续发展的一个重要问题。

另一方面，中国企业与国外企业所处的社会背景不同，企业内部结构也存在一定差异，如何理解、有效运用源于西方的企业文化方法对中国企业也存在极大挑战。

近年来，与中国企业文化有关的两方研究文献不断增加。

早期对中国企业文化的研究主要基于文化维度的视角，分析中国特有的传统文化价值观，例如，关系、面子和社会和谐。

最近的研究则基于组织结构理论的视角更详细地讨论了中国企业文化结构类型，不同所有权结构企业文化差异，并比较了西方和中国企业文化实践之间的异同.基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化的各个维度不是孤立存在的，企业文化是不同价值观的组合，不同价值观之间相互联系、相互作用。

因此，有必要对相关研究成果进行评述，以为国内学者研究和企业实践提供有益借鉴.

二企业文化的基本内涵研究

企业文化是人类文化、民族文化发展的结果,是人类文化经过渔猎文化、农耕文化发展到商业文化的产物，是商业文化中的一部分,是商品经济高度发展的工业社会特有的社会文化现象。

企业文化的产生与发展始离不开时代的大背景，离不开生产力的发展水平.最初的企业文化，也必然会带有那个时代的要求和特征。

所以在界定企业文化时,需要从整体的角度对文化的内涵做出归纳,从而更加清晰掌握企业文化的内涵与特点。

美国的管理学家威廉大内最早提出了企业文化的概念,他于1981年出版了自己对日本企业的研究成果，书名《Z理论—美国企业如何迎接日本的挑战》。

在这本书中，他提出：

日本企业成功的关键因素是他们独特的企业文化。

这一观点引起了管理学界的广泛重视，吸引了更多的人从事企业文化的研究.从企业文化提出到现在，学术界对企业文化的内涵始终未达成一致的认识，总体而言，学者们从以下几个角度对企业文化的内涵进行了界定。

（1）从企业文化的构成角度来定义

美国的Deal和Kennedy（1982）在《公司文化》一书中指出，企业文化是由五个因素组成的系统，其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它的四个必要因素，而企业环境则是形成企业文化的又一最大的影响因素。

Martin等（1983）等学者提出企业文化八要素，即哲学、价值观、意识形态、假定、期望、态度、信仰和道德规范.Ouchi（1981）提出由传统和风气构成的公司文化，其作用是确定活动的意见及行为模式，并在此基础上不断传递新的价值观等.Pastale和Athos（1981）认为企业文化是指导企业制定公司制度，并以顾客政策为宗旨的价值观。

Williams等（1989）认为企业文化是企业中相对稳定的价值观和态度。

Peters和wateman（1981）认为企业文化是企业领导者与职工的共同信念和共同价值观。

综合各位学者的意见,学者们对于企业文化的关注点在于其内涵的构成上.与国外学者对比,我国学者大多从宏观角度探讨企业文化.郭纪金（1995）认为企业文化是在其目标形成的过程中建立起来的，是各种价值观念、道德标准、行为规范以及管理方式等的总和。

刘光明（1999）认为，广义的企业文化包括物质文化、精神文化等，狭义的企业文化是企业价值观的意识表现。

（2）从企业文化的层次的角度来定义

Neuhauser等（2000）提出企业文化同心圆，将企业文化划分为个层次，即核心层、中间层和表面层.核心层是企业的核心价值观，处于同心圆的中心；中间层代表着企业的习惯和具体行为，处于同心圆的中间；外在表面层是指体现着企业文化的风格和品位，对组织成员具有引导和教化的作用处在最外层.Lewis等（1995）提出企业冰山文化,认为企业文化是由冰山下的深层和冰山表面的行为层构成，表面的行为层是可以看得到的东西，而冰山下的企业文化是看不见的，可以感知的理念,即宗旨、价值观等等。

Schein认为企业文化是有基本假设层、价值理念层和人工物质层三个层面所组成，其划分的依据是三者的抽象程度各异。

在随后的研究中,沙因在1985年和1992年对三个层级之间的相互关系进行了系统的说明.他认为基本假设层是企业文化最根本的层次，它可以使组织对其所处的环境产生相应的价值判断形成组织的价值理念,组织依据这个判断而产生外在的一些行为。

而在外在的组织行为与环境相互作用后，产生的结果又会反作用于原先的价值判断,进而是组织对固有的价值判断进行修正或保持不变，如图1所示：

外显但不易深入了解

知觉的层次较高

理所当然

不可见的

潜意识的

图1Schein提出的企业文化层次模型

资料来源：

张旭，企业文化对竞争优势的影响机理研究，2007：

13

willJams等（1989）认为态度、价值观等是无法观察到的，而具体行为是可以观察得到的.周三多（2003）提出企业文化的次，即深层文化、中介文化和表层文化.深层文化由组织宗旨、组织精神、组织道德等表现；中介文化由管理制度、组织生活等表现；表层文化由物质文化表现.

（3）对企业文化内涵定义的简评

综上所述，国外学者对企业文化的研究的多是从企业的长期经营管理过程出发，偏重于把企业文化归为是一种特定的信仰观念、价值观体系、道德规范、行为准则等与企业经营相联系的观念。

而我国学者在对企业文化进行研究时，由于整体上起步较为落后,所以导致相当部分的研究者仅仅是基于国外相关研究的成果，再将我国的情况与其相结合得出对企业文化内涵的理解并对其进行定义.本文也对其进行了定义，认为企业文化是通过灌输清晰地企业战略、价值体系、管理哲学给员工而形成的员工共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为的规范，同时组织政策也会通过强化员工行为来影响企业文化的形成.

三企业文化的测量研究

企业文化是动态的、渐进的、发展的，这一特点决定了企业文化建设也是一个动态的、复杂的过程。

但是通过国内外企业文化理论总结和分析，可以发现企业文化的基本结构要素是不变的，这就为企业文化测量提供了可能性;另一方面，通过建立测量模型了解企业文化建设的现状以后，可以提供实施企业文化动态调整的决策依据，这也为企业文化测量提供了必要性.随着对企业文化研究的不断深入,一些学者开始探讨企业文化测量。

下面主要对企业文化的测量方法及典型量表进行分析.

（1）企业文化的测量方法

对企业文化的测量从方法上可以分为定性与定量研究两种。

由于定性方法与定量方法各有利弊，所以一些学者认为可以根据对企业文化测量因素的不同而采用不同的研究方法（Roussean，1990）。

另一些学者则把这两种方法结合起来进行研究。

本文现将具有代表性的企业文化测量方法整理如表1。

表1企业文化的测量方法

定性研究

Schei（1991）

以Schein（1999）为代表的学者，认为测量企业文化的方法应该使用定性的方法,主张通过访谈、现场观察等方法进行定性测评。

定量研究

Quinn（1991）

以Quinn（1991）为代表的学者,认为测量企业文化应该使用定量的测量方法,主张通过量表和问卷进行定量测量。

定量与定性相结合研究

SiehlandMartin（1988）

Hofstede（1990）

SiehlandMartin（1988）在研究员工社会化的过程中，先经过深度访谈、观察及档案资料对企业文化进行了解,然后把这些定性资料转化为结构性的量表。

Hofstede（1990）也采用访谈法和问卷调研法对组织文化进行测量研究。

就定量测量而言,可以进一步分为类型测量（TypingSurvey）和特征测量（ProfilingSurvey）两类。

（2）企业文化测量的典型量表

由于强调的重点不同，所以测量的标准也不尽相同。

有的学者强调行为标准，有的则强调价值观标准。

对行为标准的测量如Cooke＆Lafferty（1989）提出的组织文化量表OCI（OrganizationCultureInventory）及Kilman＆Saxton（1983）用来测量行为方式的文化差异CGS（CultureGapSurvey）；对企业价值观的测量有Glaser（1983）开发出的企业文化测量CCS（CorporateCultureSurvy）以及Sashkin（1984）组织信仰量表OBQ（OrganizationBeliefQuestionaire）等。

在企业文化的量化测量中，比较有影响的量表包括以下几种：

Denison（1995）的组织文化测量量表。

Denison构建了一个能够描述有效组织的文化特质的理论模型TMCT（TheoreticalModelofCultureTraits）.TMCT由内部整合-外部适应、变化—稳定两个成对维度构成，从而把组织文化特质划分为适应性（adaptability）、使命（mission）、一致性（consistency）、参与（involvement）4种类型,其中每个文化特质对应着3个子维度，每个子维度由5个题项来测量,整个测量体系共包括60个题项。

TMCT得到较广泛的认可，但由于4种文化特质概念之间的相关性很高，说明各特质之间的区分效度还有待于进一步的检验。

Quinn和Cameron（1998）提出OCAI（OrganizationalCulturalAssessmentInstrument），是在竞争价值框架CVF的基础上开发的，借鉴CVF的灵活—稳定、关注内部—关注外部两个维度，将组织文化划分为活力（adhocracy）、市场（market）、宗族（clan）、层级（hierarchy）四类。

OCAI从六个方面来评价组织文化,即员工管理、领导风格、主导特征、战略特点、组织凝聚力和成功准则.在此基础上，一共提出了24个测量项。

该模型给组织管理者提出了一个更加直观的测量工具，具有较大的实用价值，经过多年的实践检验效果显著且非常稳定、操作简单，实用价值筒。

北大光华管理学院,沿用国外对企业文化测量的思路,进行案例分析提出企业文化各维度，量表一共有34项试题，共提出7项维度,即关系员工、规范整合、公平奖惩、顾客导向、勇于创新、人际和谐、社会责任。

清华经管学院对企业文化的测量也有—定成果，量表共有40个测量项目，并提出8个维度,即结果导向、和谐导向、创新导向、员工导向、长期导向、客户导向、行动导向、控制导向.

（3）对企业文化测量的简评

国内外学者对企业文化测量进行广泛的研究，并提出了对企业文化的测量量表，将其划分为不同的维度。

国外关于企业文化的测量量表的研究较为成熟，在信度和效度上都能够达到较高的要求，具有可靠性，并能够广泛运用于企业当中去。

而国内对企业文化量表的研究处于起步阶段，发展尚不成熟，有待进一步研究。

四企业文化对绩效的影响研究

著名经济学家北京华夏管理学院名誉院长于光远先生认为，国家的富强依靠经济的繁荣，经济的繁荣依靠企业的兴旺，企业的兴旺依靠于管理的成功，管理成功关键在于对文化的管理。

他的这种观点指明了当今企业管理实践中出现的一种现象，也表明管理实践的一种新趋势:

目前理论界已认识到在企业经营管理中企业文化所起到的重要作用。

在以往的研究中，管理学的主流是战略论，文化一直被当做是管理学的软性议题,并且在管理学的分析典范中也经常忽略这一无形要素的存在和发挥的作用,直到《从A到A十》、《基业长青》等著作的出版和备受欢迎与关注之后，人们才逐渐认识到企业文化、经营哲学与价值观的重要性以及其对企业经营管理绩效的重要影响作用.哈佛商学院教授DavidH。

Maister在十五个国家中针对十五种不同的行业进行统计调査后发现，企业文化与企业的财务绩效有着显著的正向相关性，而且指出最优秀的企业成功的关键是因为它们拥有优秀的企业文化,而不是在于公司制度的建全，也就是说企业文化才是企业成功的关键因素。

Shin（1993）也指出在现代企业经营管理重要要素中，企业文化是最重要的资源之一，良好的企业文化是企业克服挑战以达到永续经营目标的必要因素。

从一定程度上讲，绩效是企业追逐的最终目标。

企业绩效水平受多方面因素的影响，企业在经历了从组织结构、战略、人力资源、管理风格等途径来改善绩效的尝试后,将目光转向了企业文化,企业文化已经成为提升企业绩效水平的核心支柱。

学者们对企业文化与绩效研究多是实证研究，内容包括了企业（组织）绩效、创新绩效等几个方面。

Kotter＆Heskitt（1992）在1987～1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况进行了深入研究，他们发现企业文化对企业绩效有着重大的作用.凡是具有重视所有关键管理要素（消费者要素、股东要素、企业员工要素）、重视各级管理人员的领导艺术的公司，其经营业绩远胜于那些没有这些企业文化特征的公司.在11年的考察期中，前者总收入平均增长682%,后者则仅达166%；企业员工增长前者为282%，后者为36%；公司股票价格前者增长901%，后者为74%；公司净收入前者增长为756%，后者仅为1%。

他们同时预言,在下个10年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素.Fisher&Alford（2000）提出无论企业的大小，无论是何种行业，也不管企业成立时间的长短,企业文化都会从多方面影响企业绩效包括财务绩效、顾客满意度、员工的满意度及创新。

朱瑜等人（2007）以198家企业为研究对象，对企业文化、智力资本及组织绩效三者之间的关系进行了实证研究。

结果表明，官僚型文化对结构资本具有显著正面影响，创新型文化和支持型文化对人力资本具有正面影响，而关系资本仅受到支持型文化影响；人力资本能够提高企业人力资源管理效能及成功新产品/服务绩效,结构资本有助于市场绩效提高，关系资本对市场绩效、人力资源效能及成功新产品/服务均具有显著促进作用;在企业文化、智力资本和组织绩效的关系链中，智力资本具有显著的中介作用。

朱兵等人（2010）选择江苏、安徽、浙江三省182家高新科技企业作为实证研究对象，研究企业文化、组织学习与创新绩效的影响关系，结果表明官僚型企业文化对企业创新绩效没有直接显著影响，也不通过利用式学习间接对创新绩效产生显著影响；支持型企业文化不仅对企业创新绩效有直接显著影响，而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著正向影响；创新型企业文化对企业创新绩效有直接显著影响,同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著正向间接影响；组织学习包含的利用式学习和探索式学习均对企业创新绩效产生显著正向直接影响。

五总结

21世纪，世界已进入知识经济时代.企业文化战略无疑是企业发展的命脉,如果企业文化战略的基本信念、价值观与企业战略目标一致,并体现在企业成员的行为方式中，使企业成员以更大热情去完成企业的战略计划，可使企业取得更大的经营绩效.随着经济的发展和社会的进步，企业文化势必会在企业的生存和发展中起到越来越重要的作用。

塑造良好的企业文化对企业发展至关重要,如何塑造良好的企业文化已成为现代企业形成独特竞争力和实现可持续发展的关键问题.综上所述，国内外学者对企业文化的内涵、测量方法及其作用等方面进行了深入的研究，并取得了显著的成果。

然而随着世界经济发展形势的变化,国内外学者有必要结合当前的经济环境对研究企业文化进行更深层次的研究。

从而积极推进企业文化建设的步伐，不断革新企业文化观念，促进企业的可持续发展。

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