人力资源管理管理师11考点总结.docx
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人力资源管理管理师11考点总结
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个别问题的答案可能不够准确，望认真看书，在书中寻找最佳答案。
200705
一、简答题
1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？
应如何化解这些矛盾冲突？
（12分）
1、评分标准：
P193（12分）
（1）绩效管理中存在的矛盾冲突：
由于考评者与被考评者各方在绩效目标上的不同追求，可能产生以下几种矛盾：
①员工自我矛盾。
（2分）
②主管自我矛盾。
（2分）
③组织目标矛盾。
（2分）
（2）化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：
①在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段；本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属的错误观念，与下属进行沟通交流。
（2分）
②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开；将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。
（2分）
③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。
（2分）
2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。
（13分）
2、评分标准lP211（13分）
（1）影响员工个人薪酬水平的因素：
①劳动绩效。
（1分）
②工作条件。
（1分）
③年龄与工龄。
（1分）
④职务或岗位。
（1分）
⑤综合素质与技能。
（1分）
（2）影响企业整体薪酬水平的因素：
①工会的力量。
（1分）
②行业工资水平。
（1分）
③地区工资水平。
（1分）
④产品的需求弹性。
（1分）
⑤企业的薪酬策略。
（1分）
⑥企业工资支付能力。
（1分）
⑦生活费用与物价水平。
（1分）
⑧劳动力市场供求状况。
（1分）
二、计算题（本题1题，共20分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）
某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工；现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。
①建立矩阵（见课本略）
②进行约减（以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第（3）步以后
的答案相同，才能给分）（4分）
③画盖O线
④求最优解
根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果：
千成完成C任务：
赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。
（2分）
完成任务的总时间=2+5+6+9=22（小时）。
（2分）
三、案例分析题（本题共2题，第1小题18分，第2小题15分．共33分）
1、请分析：
（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？
（8分）
（2）企业应当如何把员工培训落到实处？
（10分）
评分标准：
P115（18分）
（1）这次培训失败的主要原因有：
①培训与需求严重脱节。
（2分）
②培训层次不清。
（2分）
③没有确定培训目标。
（2分）
④没有进行培训效果评估。
（2分）
（2）企业应如何把培训落到实处?
①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析；（2分）
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标；（2分）
⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。
；（2分）
④实施培训过程管理，实现培训中的互动；（2分）
⑤重视培训的价值体现。
（2分）
请分析本案例，并指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?
应该如何正确解决?
（15分）
2、评分标准：
P311（15分）
（1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什。
（3分）
（2）按照劳动法有关规定．劳动者有获得劳动安全保护的权利。
公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。
（3分）
（3）劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。
劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的．继续享受工伤医疗待遇。
（3分）
（4）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。
李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。
同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。
（3分）
（5）本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。
李某的要求是正当合理的。
本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。
公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。
（3分）
四、方案设计题（本题1题，共22分）
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
（22分）
评分标准：
P6（22分）
人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：
（1）基本资料。
土要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。
（1分）
（2）岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
（2分）
（3）监督与岗何关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
（2分）
（4）工作内容和要求。
对本岗何所要从事的主要工作事项做出的说明。
（2分）
（5）工作权限。
（2分）
（6）劳动条件和环境。
（2分）
（7）工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
（2分）
（8）任职资格。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
（2分）
（9）身体条什。
结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。
（2分）
（10）心理品质要求。
岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并做出具体的规定。
（2分）
（11）专业知识利技能要求。
（2分）
（12）绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
（1分）
参考答案：
人力资源部经理工作说明书
一、基本资料（1分）
岗位名称人力资源部经理岗位等级X
岗位编码XXX所属部门人力资源部
直接上级总经理直接下级XXX
定员标准1人分析日期XXX年XXX月
二、岗位职责（2分）
（一）概述
（二）工作职责
1、负责人力资源发展规划的制定与完善。
2、负责人力资源管理系统的建立与完善。
3、负责人员的招聘与人才的储备。
5、负责各种绩效管理制度的制定。
6、负责处理员工劳动关系
7、完成公司交付的其他任务。
三、监督与岗位关系（2分）
（一）所受监督与所施监督
l、所受监督：
总经理
2、所施监督：
下属人力资源管理人员
（二）与其他岗位关系
1、内部联系
2、外部联系
四、工作内容和要求（2分）
工作内容工作要求
1、建立人力资源发展规划2、人力资源规划应符合公司发展目标⋯．
五、工作权限⋯⋯（2分）
六、劳动条件和环境⋯⋯（2分）
七、工作时间⋯⋯（2分）
八、任职资格l、学历：
2、工作经验⋯⋯（2分）
九、身体条件⋯⋯（2分）
十、心理品质要求⋯⋯（2分）
十一、专业知识和技能要求⋯⋯（2分）
十一、绩效考评-⋯⋯（1分）
200711
一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分）
1、考评阶段是绩效管理的重心。
请回答如何做好考评的组织实施工作？
（10分）
评分标准：
（10分）P178
（1）确保考评的准确性。
（2分）
（2）重视考评的公正性。
（2分）
（3）慎重选择考评结果的反馈方式。
（2分）
（4）对考评使用表格进行再检验。
（2分）
（5）对考评方法进行再审核。
（2分）
2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系？
（15分）
评分标准：
（15分）P274
根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为：
（1分）
（1）劳动法律法规。
（2分）
（2）集体合同。
（2分）
（3）劳动合同。
（2分）
（3）民主管理制度。
（2分）
（5）劳动争议处理制度。
（2分）
（6）劳动监督检查制度。
（2分）
（7）企业内部劳动规则。
（2分）
二、计算题
某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表l所示，预计该企业在
2008年的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。
表12008年产品定单
产品类型单位产品工时定额（小时）2008年的订单（台）
类型产品工时定额（小时）2008年订单（合）
A10030
B20050
C30060
请计算该企业2008年生产人员的定员人数。
（15分）
评分标准：
（15分）P29
（1）2008年A产品生产任务总量＝100×30＝3000（小时）（3分）
（2）2008年B产品生产任务总量＝200×50＝10000（小时）（3分）
（3）2008年C产品生产任务总量＝300×60＝18000（小时）（3分）
三、案例分析题（本题共2题，每小题20分，共40分）
1、请回答：
（1）在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?
（8分）
（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?
（14分）
评分标准：
（20分）P58
（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：
①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。
（2分）
②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。
（2分）
③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。
（2分）
（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：
随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。
况且，外部招募存在着以下不足：
①筛选难度大，时间长；（2分）
②招募成本高，决策风险大；（2分）
③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。
（2分）
公司采用内部招募方法具有以下优点：
①内部招聘的准确性高；（2分）
②内部招聘的员工适应快；（2分）
③内部招聘的激励性强；（2分）
④内部招聘费用较低。
（2分）
2、请结合本案例回答下列问题：
（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原因．（6分）
（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?
（10分）
（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?
并说明理由。
（4分）
评分标准：
（20分）
（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：
①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。
（2分）
②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。
（2分）
③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。
（2分）
（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：
安全责任
①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。
（2分）
②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。
（2分）
③借此机会完善安全责任制。
（2分）
分配方式
①不同分配方式的激励力度不同。
（2分）
②不同分配方式激励持续的时间不同。
（2分）
（3）奖金分配方案：
A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。
这种激励方式的优点如下：
使员工能更好地度过业余时间；
通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。
（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分）（4分）
四、方案设计题（本题1题，共20分）
为该企业设计一份培训课程评估表。
评分标准：
（20分）P139
培训课程评估表应当包括以下项目：
1、调查时间；（2分）
2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；（2分）
3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；（2分）
4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；（2分）
5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；（2分）
6、培训评估标准的设置；（2分）
7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；（2分）
8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；（2分）
9、改善意见和建议；（2分）
10、下一期培训需求调查。
（2分）
参考答案：
培训课程评估表
××××年××月××日
培训课程名称商务礼仪培训时间×××
受训者姓名×××讲师姓名×××
受训者岗位×××培训地点×××
受训者部门×××受训人数××
您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？
是否
活动期间您有哪些感悟？
本课程对您的工作有何帮助？
请具体说明。
分项评估
评估内容评估标准改善意见
课程内容1．课程结构好较好一般差
2．教材选择好较好一般差
3．练习活动好较好一般差
讲师表现1．专业水平好较好一般差
2．讲授技巧好较好一般差
3．气氛营造好较好一般差
学员参与度1．本人参与度好较好一般差
2．其他学员参与度好较好一般差
请您为此培训打分（总体满意度为100分）分
除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？
恳请您对此次培训提出意见或建议：
200805
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?
（10分）
评分标准：
P7（10分）
（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2分）
（2）设计岗位调查方案。
（2分）
（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。
（2分）
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
（2分）
（5）对工作分析的人员进行必要的培训。
（2分）
2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?
（10分）
评分标准：
P80（10分）
（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。
（1分）
（2）讨论小组一般由4至6人组成。
（2分）
（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。
（1分）
（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。
（2分）
（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。
（1分）
（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。
（1分）
（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。
（2分）
二、计算题（本题1题，共20分
某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。
请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。
评分标准：
P253-259（20分）
（1）由于：
人工成本费用（总额）=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用（3分）
（2）则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580（3分）
（3）又因：
劳动分配率=人工费用总额/净产值，则：
上一年度劳动分配率=2580÷9780=36.61%（3分）
（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：
本年度目标劳动分配率=36.61%（3分）
（5）由于：
目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值（2分）
即：
36.61%=目标人工费用/12975
则：
本年度目标人工成本=12975×36.61%=4749.54（万元）（3分）
（6）本年度目标人工成本增长率=4749.51÷3580-100%=32.67%（3分）
三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）
1、如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?
（20分）
评分标准：
P283（20分）
（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。
（3分）
（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。
（3分）
（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。
（3分）
（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。
同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。
（3分）
综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：
（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：
即（1300-1000）×2=600元。
（3分）
（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资;（3分）
（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。
（2分）
2、
（1）一项培训规划主要包括哪些内容?
（6分）
一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：
（6分）
①培训项目的确定（1分）
②培训内容的开发（1分）
③实施过程的设计（1分）
④评估手段的选择（1分）
⑤培训资源的筹备（1分）
⑥培训成本的预算（1分）
（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划?
（14分）
制定培训规划的步骤和方法：
（14分）
①培训需求分析（2分）
②工作说明：
说明培训与什么工作有关或与什么无关。
（1分）
③任务分析：
对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。
（2分）
④排序：
对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。
（1分）
⑤陈述目标：
对培训目标作清楚明白的说明。
（2分）
⑥设计测验：
设计有效的工具用来测评培训效果。
（1分）
⑦制定培训策略：
根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。
（2分）
⑧设计培训内容：
培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。
（2分）
⑨实验：
将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。
（1分）
3、
（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?
企业管理人员宜采用哪一类考评方法?
（5分）
①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。
（3分）
②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。
（2分）
（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。
（15分）
##公司管理人员考评表
【基本资料】（2分）
考评岗位：
（）所在部门：
（）
被考评者：
（）考评者：
（）
【考评说明】（4分）
考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：
5表示95%～100%都能观察到这一行为;
4表示85%～94%都能观察到这一行为;
3表示75%～84%都能观察到这一行为;
2表示65%～74%都能观察到这一行为;
0表示0～64%都能观察到这一行为;
NA表示从来没有这一行为。
【考评项目】（6分）
团队精神
（1）大方地传播别人需要的信息;（）
（2）推动团体会议与讨论;（）
（3）确保每一个成员的参与经过深思（）
（4）为他人提供展示其成果的机会;（）
（5）了解激励不同员工的方式;（）
（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。
（）
【等级划分标准】（2分）
A：
06～10分：
未达到标准;
B：
11～15分：
勉强达到标准;
C：
16～20分：
完全达到标准;
D：
21～25分：
出色达到标准;
E：
26～30分：
最优秀。
本考评项目等级：
（）
【签字确认】（1分）
考评者：
被考评者：
日期：
年月日
200811
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。
（10分）
评分标准（10分）P7
工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：
（1）明确岗位调查的目的（2分）
（2）确定调查的对象和单位（2分）
（3）确定调查项目（2分）
（4）确定调查表格和填写说明（2分）
（5）确定调查的时间、地点和方法（2分）
2、劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？
（10分）
评分标准（10分）P305
确定和调整最低工资标准应考虑的因素：
（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2分）
（2）社会平均工资水平（2分）
（3）劳动生产率（2分）
（4）就业状况（2分）
（5）地区之间经济发展水平的差异（2分）
二、计算题（本题1题，共20分）
表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。
请您：
（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）
（2）分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。
（6分）
核算在三项费用中列支的人工成本额：
①在制造费用中列支的人工成本为：
520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）
②在管理费用中列支的人工成本为：
120+10+36+188+44=398（万元）（2分）
③在公益金中列支的人工成本为：
36（万元）（2分）
三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）
1、
（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？
（10分）
（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？
（10分）
评分标准：
p61P67-68（20分）
（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：
①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）
②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）
③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）
④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）
⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。
（2分）
（2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：
①重点看申请表的客观内容；（2分）
②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）
③判断应聘者的态度；（2分）
④关注与职业相关的问题；（2分）
⑤注明可疑之处。
（2分
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