人力资源规划方案合众.ppt

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安徽众合智能系统股份有限公司2009年人力资源规划方案岳红方案框架o第一部分引言o第二部分人力资源规划整体思路o第三部分岗位供需分析o第四部分招聘与配置o第五部分培训开发o第六部分绩效+薪酬福利o第七部分劳动关系管理o第八部分所需支持第一部分引言o首先，很感谢公司领导给我的机会，让我有机会一展所长；满足我在人力资源领域实现自我价值的需要；o其次，加入朝华三个月以来，我看到公司在发展和前进过程中出现了一些人力资源困境：

（列举）o1、供需问题o2、人才流失o3、员工工作动力不足o4、员工职业素养亟待提高o5、直线经理管理水平有待提高o6、薪酬考核没有落实到位o7、培训效果不明显第一部分引言o人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了以下障碍制约争夺市场的能力制约创新的能力o本方案，主题是在对人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司09年度人力资源规划。

不完整之处，请领导斧正！

第二部分人力资源规划整体思路公司发展战略公司人力资源供需分析优化岗位设计制度健全完善培训开发绩效与薪酬内部激活机制外部引进机制第二部分人力资源规划整体思路n外部引进机制外部引进机制：

在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根据公司09年度的人力资源需求，有针对性的引进外部人力源，为公司的进一步发展提供新鲜血液。

目前工作中深刻感受到公司高速发展与现有人员的素质和职业化素养明显脱节，因此，人力资源规划这部分内容将是使公司走出现有困境的突破口。

n内部激活机制内部激活机制：

人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的作用。

只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解决公司人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。

第三部分岗位供需分析o1、09年度是众合智能系统股份公司大展拳脚的一年。

因此，公司发展战略将直接影响人力资源在人才供需的计划。

o2、以下我将用表格阐述我的想法：

o第一步：

内部岗位梳理优化岗位设计1、目前岗位人员工作是否饱和2、目前部门配置是否可以保证最少配置完成任务3、目前岗位人员是否与岗位所匹配内部职务流动1、人员自然异动2、岗位空缺3、人员调整：

调岗、晋升、降级第三部分岗位供需分析o第二步结合09年度公司组织结构、业务发展所需增补岗位；o第三步分析明年人才供应市场情况：

工资指导线、劳动力市场以及国家相关法律法规。

o第四步结合09年度公司整体发展战略，制定相关薪酬制度以及福利设置。

o综合：

在岗位供需分析这块工作，应结合以上四步来完成工作。

我所要做的是：

o1、完善岗位说明书；对现有岗位设置进行梳理；o2、建立人力资源信息库，并建立人才梯队培养制度；o3、参加公司发展战略、业务类或领导例行会议，收集信息；第四部分招聘与配置o1、公司现使用招聘渠道：

有偿：

网络招聘（新安人才网）、人才市场、报纸等免费：

网络招聘（华聘网、工商联推荐、部分人才培训结构、大中专院校建议：

保留新安人才网这一网络招聘渠道，拓宽免费的招聘渠道；o2、公司现阶段使用面试方法：

笔试、面试建议：

技术类岗位均整理出一套笔试题目；o3、面试流程建议：

人事初试，人事+用人部门复试；o4、员工须知事项形成文本建议：

形成文本，签字确认员工须知事项；（人事沟通、绩效离职面谈可用到的资料之一）o5、入职后新员工跟踪观察建议：

制定一周新员工跟踪表，对新员工进入部门的工作、思想状态进入把握；第四部分招聘与配置o6、招聘应变方案人才供应有可能出现困境，因此可做如下调整：

抽调富余部门人员寻找兼职（可尝试与相关培训输出结构合作）工作重新设计：

工作扩大化（一个人负责一套工作流程）、工作丰富化（增加员工自主权，提高工作挑战性）“最后一种办法：

增加现有员工工作负荷；7、降低员工流失的措施支付有竞争力的工资改善福利措施：

休息日、保险等；规划员工个人职业发展建立在制度基础上的人性化第四部分招聘与配置o8、招聘策略各家公司对人才争夺十分激烈，公司的招聘策略：

o严格按照岗位说明书对人员的资格界定进行招聘。

o公司主要需要高素质复合型人才，鉴于公司现正处于高速发展阶段。

管理人员以具备相关（策划、财务、部门管理等）工作经验的人员以同行业或者类似行业人员为主，以引进新观念，并与原有人员形成竞争。

o对一般工作人员，以本地区劳动力为主，采取与合肥市场相符工资制。

第四部分招聘与配置o在这个模块上，我的想法是：

o1、公司招聘策略必须结合公司下阶段发展需要来制定；o2、招聘渠道根据各个时期的公司人员需求，适时增加信息发布渠道；o3、加强新员工入职后第一周人事跟踪力度；（表格，或者形成规定）o4、各类手续办理必须按照既定制度执行；o5、将员工流失率做为考核直属经理的一项重要指标第五部分培训开发o1、公司现有培训：

o内部培训：

主要是陈老师讲授式培训，外加一部分的互动案例分析；o外部培训：

极个别员工参加外培；o2、现有培训是建立在公司发展需要、业务扩展需要的基础上参加和展开的。

但是，可以从培训结果上来看，公司员工并没有很好的去消化，并对企业有一定的向心力。

究其原因，我个人认为是没有让员工参与进来，说出他们的培训需求。

o3、整理下公司现有培训项目：

o将员工入职培训列为常规类培训；每月定期举行1-2次；o销售类案例分析互动讨论培训可以灵活安排在周五、周六不定期；让员工参与进来！

o1、建立培训制度入职培训制度培训服务制度培训激励制度培训评估制度2、培训需求调查（让每个员工说出他们对培训的需求）当然，需求项目整理分析后，结合公司战略发展需要，统筹安排；o3、培训对象选择公司发展需要，要提拔或做为长期培养对象的员工必备技能未掌握，需要补充技能需要的员工根据具体岗位或职位在公司运营中非常重要，在这些岗位上的员工o4、公司发展层面上同时也要进行需求分析：

一方面反映公司未来需求的人事计划；另一方面公司也可以由此改善公司整体氛围与员工满意度。

当其时，当其需！

o5、分析员工培训需求，输出培训需求结果。

o6、保留原有培训项目，拓展培训项目：

增加管理类相关培训：

建议外培；适当增加以专题讲座形式开展的内培职业素养培训：

建议聘请外部老师拓展培训：

拓宽员工视野，增加公司员工凝聚力。

o7、培训内容开发满足公司和全员需求，要突出能力，还要具有超前性。

o8、培训机构甄选调查培训机构所服务过的企业，满意度如何等等；第五部分培训与开发o9、培训效果评估培训效果评估非常重要，这是衡量培训是否成功的重要步骤！

o评估方法选择：

考试、演示、角色扮演、业绩以及行为测评；o10、培训结果与激励制度挂钩。

o在这个模块上，我要做的是：

o1、完善制度o2、员工培训需求调查，分析，输出结果o3、有步骤开展职业素养、管理水平培训项目o4、争取有户外拓展培训机会o5、对每一次培训效果都及时进行评估，并与激励等公司其他制度相挂钩。

第六部分绩效+薪酬福利o严格按岗位说明书的要求，设置各个部门的KPI考核指标；实施直接上级考核体制；o商务岗位对员工的业绩要求更为敏感，要求更严，因此必须严格执行按业绩评估结果晋升、晋级和淘汰员工；o建立绩效考核反馈制度，并为绩效改进、员工自我管理、培训和职业生涯管理提供依据；o根据KPI指标原则设计并简化考核程序，以免考核繁琐影响效率和员工情绪；KPIo1、按岗位说明书设置各个岗位KPI指标o普通商务人员（客服适用）：

业绩+遵守制度o直线经理：

业绩+部门人员流失率+遵守制度o项目：

项目完成时间+业绩+遵守制度o支持类岗位：

人事：

员工流失率+员工满意度+遵守制度o财务：

o行政：

办公费用控制+公司日常开支o以上指标，需经部门协商后确定；o2、公司目前绩效表格，个人建议简化，填写比较繁琐而且考核项目多。

但业绩考核项目保留，商务、客服人员。

其他岗位建议重新设定。

o3、分值设定，必须重新设计。

否则没有办法调动员工积极性，也无法增强企业外部人才竞争力；晋升o1、培训、绩效包括岗位说明书编写，都是需要与晋升、薪资挂钩的。

对员工有激励作用。

o2、公司现行的晋升制度，我个人认为非常好。

（了解其他员工想法，大家都非常认可绩效考评通过后晋升这个制度）o3、配套制度必须完善。

如绩效考评、薪资等；薪资+福利o1、调整（或修改）薪资项目o增加满勤奖、午餐补助、公交补助（可以在原有薪资项目上换个名称）o2、在具体岗位类别中，设定岗位级别拉开差距o例如：

增设经理这个岗位：

初级，中级、高级o3、关于员工办理五险条件设定o4、公司现有的薪资制度，是比较完善的。

薪资设定，必须是一方面体现岗位上员工价值，另一方面体现外部竞争优势；o5、员工带薪培训或者外派培训也是福利的一种。

可以根据情况，有针对性的操作；第七部分劳动关系管理o在这个模块上我打算做的工作是：

员工沟通员工沟通的方式，有正式沟通和非正式沟通区别。

针对不同岗位，沟通内容、方式均应调整。

技术类关注发展方向商务类与直线经理沟通，业绩达成高级商务机会、发展方向项目类人事服务角色o降低沟通障碍和干扰