中信安长期激励体系构建(汇报资料).ppt

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StevenQinHumanResourcesCenter中信安长期激励体系构建思路中信安长期激励体系构建思路（汇报资料）（汇报资料）秦日焜秦日焜2008年年07月月31日日StevenQinHumanResourcesCenter一。

长期激励占总体薪酬的比例一。

长期激励占总体薪酬的比例一般原则一般原则中信安长期激励比例建议中信安长期激励比例建议二。

激励与约束原则二。

激励与约束原则激励机制与约束机制的介绍激励机制与约束机制的介绍激励机制与约束机制的关系激励机制与约束机制的关系三。

几种常用的长期激励方法三。

几种常用的长期激励方法长期激励的常用方式与激励目的长期激励的常用方式与激励目的几种常用长期激励方式简介几种常用长期激励方式简介几种常用长期激励方式的优缺点对比几种常用长期激励方式的优缺点对比国际公司长期激励的主要方式国际公司长期激励的主要方式国内公司长期激励的主要方式国内公司长期激励的主要方式四。

中信安长期激励建议方案四。

中信安长期激励建议方案方案一：

利润分享计划方案一：

利润分享计划方案二：

业绩股票计划方案二：

业绩股票计划方案三：

股票期权计划方案三：

股票期权计划五。

操作关键点五。

操作关键点长期激励股票长期激励股票/资金来源资金来源长期激励管理机构长期激励管理机构考核方案考核方案/约束条件约束条件六。

应该避免的问题六。

应该避免的问题长期激励不与激励对象沟通长期激励不与激励对象沟通长期激励孤立于薪酬体系之外长期激励孤立于薪酬体系之外长期激励不与董事会沟通长期激励不与董事会沟通提纲：

设计中信安长期激励方案需从以下角度分析：

设计中信安长期激励方案需从以下角度分析：

StevenQinHumanResourcesCenter长期激励占总体薪酬的比例：

一般性原则1n薪酬须解决两个问题：

薪酬须解决两个问题：

1.1.如何吸引人才，如何吸引人才，2.2.如何激励人才。

如何激励人才。

吸引人才处决于总体薪酬（月工资、奖金、股权收益等）水平；激励人才处决于浮动薪酬（绩效奖金、长期激励）水平。

总体薪酬上等水平总体薪酬中等水平总体薪酬下等水平有长期激励（有风险）有冲劲的有冲劲的高素质人才高素质人才能力好能力好但资历浅的人才但资历浅的人才（可能是创业阶段）（可能是创业阶段）无长期激励（无风险）较稳健的较稳健的高素质人才高素质人才资历好资历好但能力一般的人才但能力一般的人才前来养老的人（无前来养老的人（无追求的人）追求的人）能吸引到的人才能吸引到的人才建议：

建议：

采取中等水平月工资、中等水平绩采取中等水平月工资、中等水平绩效奖金，中上等水平长期激励，以效奖金，中上等水平长期激励，以吸引资历稍浅，但潜质高的人才吸引资历稍浅，但潜质高的人才（未来之星）。

（未来之星）。

StevenQinHumanResourcesCenter长期激励占总体薪酬的比例：

一般性原则2原则：

原则：

n职位越高对公司的长期业绩/股东长期的利益影响越大，因此职位越高，长期激励比例越大，促使高职级管理层更加关注企业的长期发展能，以保障股东的长期收益。

n相对而言，职位越低对公司短期的业绩利益影响越大，因此职位低，短期激励（业务提成、日常或年度绩效奖金）比例大，促使其日常绩效目标的达成，以保障公司股东短期收益。

对公司短期业绩贡献对公司长期业绩贡献高高职职位位低低管理层级长期激励比例的一般原则高层年均长期收益2至3倍绩效奖金中层年均长期收益0.5至0.8倍绩效奖金基层：

给予长期激励较少，但处于创业期的企业为了保留员工或西方公司为了保障老员工的退休福利可能采取适当的股权/期权激励/福利。

StevenQinHumanResourcesCenter长期激励占总体薪酬的比例：

一般性原则3n不同阶段有不同的策略，比如初创期，很难有现金奖励给员工，长期激励特别是股份就成为首选了，激励对象可能是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起。

但是在衰退期，企业随时可能倒闭，员工对企业的信心不足，给予股份还不如现金来得实惠。

n建议：

建议：

当股价不能反映经营状况或股市处下行阶段时，期权或增值权基本上没有当股价不能反映经营状况或股市处下行阶段时，期权或增值权基本上没有正面作用，对于关键人才给予一定实股或利润分享才能留住和激励他们。

正面作用，对于关键人才给予一定实股或利润分享才能留住和激励他们。

StevenQinHumanResourcesCenter中信安长期激励比例的建议StevenQinHumanResourcesCenter激励与约束原则：

激励性n向核心层和中坚层倾斜，利用长期激励的力量形成公司的核心力量和中坚力量，并保持对公司的有效经营。

n促使员工从“打工者打工者经营者经营者投资者投资者所有者所有者”的的角色意识的转换，推动公司发展。

经营性收益（企业利润）经营性收益（企业利润）和资本性收益（股价变动）和资本性收益（股价变动）员工员工（人力资本）（人力资本）股东股东（物质资本）（物质资本）让渡股权让渡股权/收益权收益权分享分享分享分享n激励机制必须通过约束机制来保障，否则难发挥作激励机制必须通过约束机制来保障，否则难发挥作用。

正因如此，相关监管部门要求上市企业作长期用。

正因如此，相关监管部门要求上市企业作长期激励时，必须带有明确的约束条件。

激励时，必须带有明确的约束条件。

StevenQinHumanResourcesCenter激励与约束原则：

约束性n股权激励的约束性：

公司业绩、股票表现、个人业绩三者必须都能满足约定要求，才能行权或获得收益。

n利润分享的约束性：

公司业绩或业绩单元业绩、个人业绩两者必须都能满足约定条件，才能兑现。

n资本所有者关注约束机制，激励的对象关注激励机制，因此长期激励只是“锦上添花”，必须当短期激励的“锦”有效发挥的情况下，才能产生作用。

吃到吃到“长期激励的饼长期激励的饼”，必须：

，必须：

即：

须先满足股东利益要求公司合规经营公司合规经营公司未来业绩达标公司未来业绩达标个人未来业绩达标个人未来业绩达标StevenQinHumanResourcesCenter长期激励方式长期激励方式注重中期目标,适度的风险年度固定薪资年度固定薪资奖金奖金/短期激励短期激励业绩股票计划业绩股票计划/绩效单元利润分享绩效单元利润分享股票期权股票期权/限制性股票限制性股票/股票增值权股票增值权长期持股的要求长期持股的要求几种常用长期激励方式的使用目的低风险高风险注重短期目标,基于运营层面的（销售,营运利润）注重长期目标,基于股权层面的基于岗位和市场水平的变化通常基于一年的业绩以现金的形式发放通常以现金或股票的形式发放基于3-5年的中期的业绩通常以股票期权、股票或现金等价物的形式发放基于长期的业绩要求高级管理人员在任职期间持有适当数量的公司股票StevenQinHumanResourcesCenter中国上市公司管理层的长期激励计划主要模式的实际使用分析激励模式短期激励性长期激励性约束性现金流压力市场风险影响经营者持股业绩股票利润分享股票期权股票增值权注：

代表较强（大）；代表适中；代表较弱（小）。

StevenQinHumanResourcesCenter中国上市公司激励机制模式的选择策略持股系持股系延期系延期系业绩系业绩系期股系期股系增值系增值系国有企业国有企业民营企业民营企业企业类型企业类型科技密集科技密集劳动密集劳动密集行业类型行业类型高速发展高速发展稳定发展稳定发展企业发展状况企业发展状况StevenQinHumanResourcesCenter五种常见的长期激励方式简介激励方式激励方式概念概念不适合的情况不适合的情况利润分享利润分享对激励对象，规定时间内完成一定的业绩目标时，以现金奖励的安排，期限往往大于一年，并配合延期支付的手段一起使用。

当公司现金流有压力时或负责经营时，不适合股票期权股票期权上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买一定数量本公司股票的权利。

当公司股票与公司业绩相背离时，没有正面效果限制股权之限制股权之业绩股票业绩股票指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。

激励对象在限制期内不得随意处置股票，只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

（业绩股票由公司出钱购买，狭义限制股权由个人出钱购买；另外也可由公司和个人共同出钱）当公司现金流有压力时或负责经营时，不适合限制股权（狭限制股权（狭义）义）激励对象经济承受能力不足时，不适合。

股票增值权股票增值权（虚拟股票）（虚拟股票）是一种与股东价值增长挂钩的虚拟股权激励模式，指的是激励对象即股票增值权的持有者在未来一定的时间和条件下，因公司业绩提升、股票价格上扬等因素，可以获得行权价与行权日二级市场股价之间差价的收益，增值收益以现金支付。

当公司现金流有压力时或负责经营时，不适合。

StevenQinHumanResourcesCenter持股VS不持股，对激励对象激励与约束作用发挥程度持股持股不持股不持股n可通过如下方式分享公司价值的成长作为股东，获得红利，红利与奖金在税收处理上方式不同；股票增值收益或溢价收益；离开公司可获得更多补偿。

n激励与约束机制效果较强如果公司经营亏损，作股东，要承受亏，因此有更大的动力把公司经营好。

能够有效地留住人才，留人机制主要体现为实际利益的损失或机会收益的损失。

n可通过股票增值权/利润分享等方式分享公司价值的成长作为经营者，可以分享股票价值的增长或未分配利润的一部分；分配方式一般按照奖金处理，且多采用递延支付的方式。

n激励与约束机制效果较弱如果公司经营亏损，抢劫的只是机会成本；获得的更多是参与感和成功后的一种被承认感；留人机制主要体现在机会成本的大小StevenQinHumanResourcesCenter持股VS不持股，股东约束区别以股权作为激励的筹码以股权作为激励的筹码以现金作为激励的筹码以现金作为激励的筹码n可通过发下方式达到股东的期望将激励对象的利益与股东的利益紧密的结合一起；加大激励对象离开公司的成本，更长期的锁定激励对象为公司服务；节约公司现金支出，以未来的收入为筹码，获得激励对象的当期服务。

n对股东的约束机制更大加大股东解雇激励对象的成本；股东权益摊薄。

n可通过股票增值权/利润分享等方式股东期望在不摊薄股东权益的基础上，将激励对象的收益与股东价值增长紧密的结合起来n对股东的约束机制主要体现在从静态看，减少股东当期可分配的利润；从静态看，减少股东的每股利润；降低留人的筹码。

StevenQinHumanResourcesCenter激励机制模型选择目的或避免的障碍目的或避免的障碍对应的长期激励方式对应的长期激励方式规避法律和政策的障碍。

不持股利润分享股票增值权绩效单元计划既想分享公司价值增长，又想一定程度上控制风险（折中型），存在一定的法律障碍，取决于公司的注册性质。

适度持股或模拟持股股票期权限制性股票计划影子股票期权计划对公司前景充满信心，决心要与公司一同发展，并增强员工与投资者信心。

涉及股份存量，有存在一定的法律、政策的障碍。

相当程度的持股MBO股票购买计划StevenQinHumanResourcesCenter国际公司实施长期激励的主要方式n对于公司管理层以股权激励为主：

对于公司管理层以股权激励为主：

限制股权为主股票期权为辅限制股权为主股票期权为辅限制股权使用最多，其目的是加大公司留信管理层的筹码，保证公司战略能长期、一致地执行；以股票期权为辅，保证管理层的激励在股东价值增长的基础上实现。

长期激励一般占管理层薪酬构成的50以上。

n其他关键岗位员工以股票期权为主：

其他关键岗位员工以股票期权为主：

其目的是加大公司留住关键人才的筹码；保证关键人才的激励在股东价值增长的基础上实现；激励生效与服务年限有相关，通常为35年分期生效。

StevenQinHumanResourcesCenter国内公司实施长期激励的主要方式n红筹股上市公司：

红筹股