激励问题的概述.docx

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激励问题的概述

第一章激励机制的内涵

激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。

“激励”一词来源于心理学，是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。

在心理学上，激励可以从三个方面来理解。

从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，从而强化（增强或减弱）人的行为;从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力量;从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。

[1l]机制一词，原指机器的构造和原理，用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系:

用于经济管理的研究时，泛指一个复杂的工作系统。

根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。

综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象（或称激励客体）之间相互作用的方式。

换句话说，即指组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。

激励机制的实质，是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。

设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题，一个人可能同时有多种需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。

因此，要使员工产生组织所期望的行为、就要根据员工的需要设置目标，并通过目标导向激发出员工有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。

也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化、改造，改进员工行为，为实现组织目标服务，而激励机制始终贯穿于组织的制度安排中。

第二章企业管理中为什么要引入激励?

　　人需要激励。

在人的成长过程中,无不伴随激励。

在幼儿时期,孩子做对了父母就对他笑,做错了就对他使脸色。

这种简单的奖对罚错的激励方式使孩子从小建立起对错观念。

成年后,人们总希望过得越来越好,总是给自己设定一些理想目标,并朝着这些目标努力、奋斗,一旦这些目标实现后,他们又设定新的目标……在这不断设置目标,实现目标,再设目标的过程中,他人的激励和自我激励是不可少的。

而在企业管理中为什么要引入激励呢?

2.1激励可以调动员工工作积极性

　　企业最关心的是什么?

是利润!

而利润是靠绩效来完成的,企业有了好的绩效才能生存。

企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。

以往我国的企业过分强调员工的个人能力,认为企业效益完全由员工素质决定。

其实,这个观点是非常片面的。

个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。

激励水平也是工作行为表现的决定性因素。

员工能力再高,如果没有工作积极性,也是不可能有良好的行为表现的。

2.2激励可以吸引组织所需的人才

　　随着社会的发展,智力劳动的作用日益显著,组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥起着决定性的作用。

因此,企业都在进行生产经营的同时,运用各种有效的激励方法来吸引人才,如荣誉和提升,提供良好的工作环境和生活条件,给予继续学习提高的机会等等。

同时,管理者有效地运用各种激励方法,也可以消除职工的不满情绪,满足其工作的需要,增加其安全感、满意度,增强组织的吸引力,保持组织内人员的稳定性。

2.3激励可以鼓励先进,鞭策后进

　　任何一个员工的表现都有好、中、差之分,对不同的人运用不同的激励方法,可以使先进的人受到鼓励,继续保持其积极行为,也可以使表现一般和较差的人受到鞭策,认识到自己的不足,从而主动改变自己的行为。

2.4激励可以使员工的个人目标与组织目标协调一致

　　个人目标是由个人需要所决定的,它有时与组织的目标和要求相矛盾。

运用激励方法进行目标管理,让员工参与自身目标和组织目标的制定,在设置组织目标的时候尽可能地考虑个人目标,并把组织目标具体分解为个人目标,可以使个人目标和组织目标很好地结合起来。

同时,运用激励方法,满足员工的合理需求,减弱或者消除其不合理要求,也可以调节员工的行为,使其更好地实现组织目标。

2.5激励可以挖掘人的潜力

　　激励就是创设满足职工各种需要的条件,激发员工的动机,使之产生实现组织目标的行为的过程。

企业是人的集合体,其生产经营活动是靠人来进行的,企业经营的各种要素是在人的利用下才发挥作用的。

因此,只有员工始终保持旺盛的士气、高昂的热情,企业经营才能实现较好的绩效。

管理人员对下属进行激励,就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足,并引导下属以积极地方式行动。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%——30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%——90%。

由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。

　　由此可见,人的动机激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现,更是迎接挑战的一剂良方。

第三章民营企业员工激励机制存在的问题

3.1缺乏有效的个体激励机制

企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。

其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。

生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。

希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。

但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：

一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。

为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

3.2激励形势单一

我国民营企业有的主要是物资激励,忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。

有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。

民营企业形成了以物质激励，主要是员工资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

3.3激励措施针对性不强

随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。

但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。

不同地区的民营企业员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别,以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动民营企业员工的积极性，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有科学的需要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性,激励空挡现激措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪费。

比如,个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。

3.4对激励机制理解不正确

一段时间内,人们曾简单地理解激励就是奖励,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。

这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系,与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。

一些企业以物质奖代替一切,个别经营者甚至举起百元券说:

“只要有它,就好说。

”忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关日渐疏远,甚至紧张。

此外,很多民营企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因而异,随意性强。

这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,甚至导致人才流失。

3.5负激励操作不规范

负激励就是对民营企业员工的违规、违法行为进行惩罚，以使这种行为不再出现，使犯错误的民营企业员工朝正确的方向转移。

但在目前的负激励中，却存在着标准不一致，操作不规范的问题。

3.6“以人为本”思想缺乏，管理理念薄弱

以人为本就是以人为中心。

由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。

传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。

它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。

同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。

根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足民营企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的民营企业员工离开队伍。

3.7未建立健全优秀的企业文化

企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。

企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。

在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。

企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。

很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。

3.8沟通反馈渠道不畅通

由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。

在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，民营企业员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。

同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。

第四章民营企业员工激励机制改进对策和建议

民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念，激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资源分配给民营企业员工的过程。

完善民营企业员工激励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。

4.1有效建立公司的激励和考核制度

绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点,俗话说“无规矩不成方圆”，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。

这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。

不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。

事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。

同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。

在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和民营企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。

因此，民营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将民营企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。

树立“以人为本”的管理思想，针对民营企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。

在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。

在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对民营企业员工的培训工作。

同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员民营企业员工发表意见，使决策、计划透明化、民主化，扩大决策、计划的参与群体，调动其积极性。

4.2加强企业文化建设

建立一个所有民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。

结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企业文化，以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。

这就需要在文化建设过程中，为企业文化注入、法治意识、民主意识、高效企业意识、和开拓创新的意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的民营企业员工道德，通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。

4.3建立沟通与反馈机制

从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。

当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。

由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。

机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是民营企业的最大欠缺。

规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。

规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。

4.4有效实施激励政策的关键是“三位一体”

众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。

一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。

所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。

在实施激励政策时，有效利用马斯洛提出的需要层次理论,在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”，而且要善于“三位一体”。

换位：

就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。

站在他的角度想：

“我为企业作出了如此的成绩，企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。

一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给全企业的员工看，或是给自己找女朋友看，或积累恋爱、成家的“资本”，等等。

　　定位：

是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望），、观察其工作与生活言行（观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好），综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求、或价值（希望企业给以奖励的价值）或奖励的形式、时间等；不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导，家庭（原有随父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或间接需求等因素的影响的，由于影响员工需求的因素很多，而且是可以独立变化，有可以是交叉影响变化的，而且现代社会里员工的单一层次的内容越来越少，综合层次的内容越来越多，有时也需要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高，所以定位就必须是动态的定位，而且是综合各种因素的定位（只能适度超前，切忌丝毫滞后）。

　　到位：

是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等。

一方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说：

在综合考虑企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上；另一方面，经常存在企业给以的激励，可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准或因为员工的上级判断不准而偏地等，激励没有到位，这时要辅之以说到位，切忌激励完就了事的做法。

这里的到位是相对的，而且是对特定员工、关联员工、企业成本等来讲的，是综合的到位。

是政策实施与阐释的到位，尤其是对于员工存有不合理的需求时，一定讲到位，而不是一味的迁就奖到位。

4.5有效实施激励的手段、方法和技巧

在中小型民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。

这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。

随着企的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。

单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。

如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。

笔者认为中小型民营企业激励机制的整体思路是:

以现代企业薪酬管理理论为指导,通过各种方式努力提高员工的内在激励,增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动力,促使员工充分发挥自己的潜能,这是中小型民营企业持续发展的根本出路和必然选择。

第五章个性化管理手段

人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。

人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。

企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。

5.1授予员工恰当的权利

现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。

任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。

满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。

授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。

权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。

只有恰当的授权才有激励作用。

授权的过程中还要注意。

授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。

授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。

5.2目标激励

目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。

目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。

目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。

①员工的目标要与组织目标一致。

企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。

在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。

②目标必须是恰当的、具体的。

目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。

过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。

最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。

目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。

要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。

了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。

③当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。

另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。

5.3鼓励竞争

很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。

其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。

对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。

在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。

竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。

5.4营造有归属感的企业文化

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。

实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。

当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。

员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

良好的企业文化有着以下特征：

①尊重员工。

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。

尊重激励是一种基本的激励手段。

员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助有员工之间的和谐，有助有凝聚力的形成。

尊重员工，是人本管理的体现。

②强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。

③鼓励创新。

5.5注意管理中的细节

细节是管理的缩影。

在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。

一个小礼物，一声问候更能体现企业对员工的重视。

企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。

另外，还要注意，企业领导者的示范作用。

企业领导者的带头作用是不可忽视的。

领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任务！

从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。

但仅仅知道这些方法还不够。

要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。

很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。