如何对教师进行理性评价的对策研究.docx

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如何对教师进行理性评价的对策研究

《如何对教师进行理性评价的对策研究》

课题研究报告

临泽县板桥中学课题组

甘肃省临泽县板桥中学现为农村初中兼办寄宿制中心小学性质的学校，现有教学班21个（初中部10个，小学部11个），在校中小学生966人，教职工85人，专任教师79人。

其中：

中学高级教师3人，中学一级（小学高级）教师26人，具有本科以上学历的教师33人。

2003年3月，根据临泽县教体局文件通知，我校组织人员申报了甘肃省基础教育改革课题《如何对教师进行理性评价的对策研究》，经甘肃省教育科学规划领导小组办公室审批，于2003年9月被立项为省级规划课题。

自课题立项至今，在学校领导的重视、支持与指导下，课题组全体成员按照课题研究的实施方案稳步推进课题研究工作,扎实开展具体的探索与实践，已完成研究任务。

现就课题研究情况总结汇报如下:

一、课题的研究目的和意义

全面实施素质教育，深化教育改革是时代赋予我们的任务，做为各级教育部门和各级各类学校，必须建立符合素质教育要求的监督机制和评估机制。

其中包括建立客观、公正、符合实际的教师评价制度。

1、适应教育改革和发展的形势需要，开展教师评价制度的研究，充分发挥考核评价的导向、调控、改进、激励等作用，可以促进学校管理制度进一步完善，对于深化教育改革、全面推进素质教育、提高教育质量具有重要的实践意义。

2、通过完善和建立教师评价制度，形成行之有效的教师评价制度的指标体系和评估方法，探索出一条科学性强，较为公平、相对公正的教师考核评价的新思路，保证考核结果的客观公正性，使之产生积极的激励、鞭策作用，能有效地调动广大教职工的积极性和创造性，推动教育教学工作科学发展。

3、努力构建科学规范的教师考核评价机制，可以为新一轮基础教育课程改革中的教师考核评价制度提供理论与实践依据。

二、课题研究的背景

1、构建新的教师考核评价机制，确立科学的教师考核评价观念，是适应市场经济条件下教师考核评价工作的客观需要

教师考核评价在教育管理工作中的作用是巨大的，它对教师工作的积极性、创造性时刻起着有效的调节和激励作用。

教师考核评价对教师工作的功能作用，早已被多年来的教师考核评价实践所证实。

但这些功能作用受社会发展形势所左右，必须与一定的教育形势相适应。

教育管理者必须随着社会发展不断变化的需求，随时对教师考核评价机制作出合理的调整，不断变换教师考核评价的方式方法，确立新思想，形成新观念。

否则，教师考核评价的功能作用就会减退甚至消亡。

党的十一届三中全会以后，我国确立了改革开放和以经济建设为中心的发展战略，党的十五大又把建立社会主义市场经济体制作为我国经济体制改革的目标，使我国经济体制发生了根本性的变革，经济运行方式打破了几十年的传统体制，由计划经济向市场经济快速转型。

随着计划经济向市场经济的转变，人们的认识领域也随着发生深刻的变化，这种变化不断冲击着各种陈旧的传统观念。

在教育领域里，市场经济向传统的教育管理机制提出了挑战，带来了人们价值观念的改变，人们对自身价值的多元追求，形成的价值观念的多元化发展趋向，要求教师评价更加注重教师的个性发展，形成强烈的竞争意识。

在这种情况下，广大教师越来越强烈地要求得到公正、公平的评价，要求自己得到的评价结果与自己的劳动付出相辅相成。

传统的教师考核机制中，那种仅靠表面印象、简单的投票评选来评价教师工作和缺少科学的依据奖励教师的做法都已不能为教师所接受。

尤其是随着考核评价的结果越来越直接涉及到教师的切身利益，考核评价成为广大教师利益分配过程中的关注点和矛盾集中点。

如果考核评价工作做得比较科学规范、公正合理，广大教师就会欣然接受。

否则，如果考核评价的结果得不到大家的承认，就会直接导致矛盾，影响工作积极性。

因此，尽快建立新的、科学的教师考核评价机制成为广大教育管理工作者面对的一项重要的任务。

2、构建新的教师考核评价机制，解决影响教师考核评价的诸多问题，是教育改革发展的必然要求

社会快速转型，经济迅猛发展，推动着教育改革的不断深入，国家政治、经济体制改革的大政方针确定以后，各行业的改革不断深入，教育改革也全方位地展开。

先是教育领域诸多教学业务性改革（如教法、学法、备课、课堂教学、作业批改等项目）快速展开，接着，教育内部管理体制方面的改革也随之进行，作为教育内部管理主体的教师考核评价当然也无法停留在原来的水平。

传统的教师评价机制，由于受感情、资历、人缘、地位等无关因素的影响，导致教师评价失真，特别是使教师工作的实际效果受到忽视，引起教师的不满和不平。

近几年，随着教育改革的不断深入，教师考核评价工作虽然得到逐步的规范，科学性、公正合理性相对提高，但许多影响教师考核评价结果的关键因素仍然没有得到很好的解决。

若不及时构建起一套科学、公正的教师考核评价机制，相对缩小各种不利因素对教师考核评价的影响，就会严重挫伤和打击广大教师工作积极性和创造性，影响教育教学工作的发展。

因此，搞好教师考核评价机制研究，为科学地评价教师提供强有力的依据，是有效地调动广大教职工工作积极性的客观需要，是教育管理改革工作中所面临的一项刻不容缓的任务，也是教育改革与发展的必然要求。

3、构建新的教师考核评价机制，实施科学规范的考核评价，是教师队伍建设的客观要求

要保证教育的不断发展，一个首要的条件是想方设法增强教师队伍的整体战斗力。

随着经济改革形势的深入发展，要保证教师队伍的整体战斗力的提高，教师考核评价仍然是关键环节。

传统的教师考核评价目标过于笼统，与实际工作脱节；操作程序不统一，个别环节不够规范；考核过程简单化，缺乏全程性；过分强调教学成绩的考核权重，造成“一俊遮百丑”的现象等等。

这些问题都是不同教育形势下产生的不科学因素，与当前教育形势的发展不相适应，亟待加以解决。

因此，尽快解决这些问题，建立科学规范的考核评价机制是我市教师队伍建设的迫切需要。

三、课题研究的指导思想和原则

1、课题研究的指导思想

以“三个面向”和课程改革纲要为指导，全面落实教育部《关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》精神，建立起体现课程改革意识，符合时代要求，适应素质教育，有利于促进教师全面发展，激励教师创新进取的科学评价的管理体系。

2、课题研究的原则

（1）、发展性原则。

评价考核以有利于促进教师改进教育教学方式，有利于教师的终身发展，有利于学校教育教学质量的提高为目的。

（2）、全面性原则。

评价考核力求做到目标全面、内容多元、方式多样、过程动态，既重视教师业务水平的提高，也重视教师的职业道德修养；既重视教师的教学工作绩效，也重视教师其他岗位工作的质量。

（3）、公平性原则。

力求评价考核标准统一、客观公正，营造公平竞争的氛围。

鼓励教师张扬个性、发挥特长、脱颖而出。

（4）、实用性原则。

充分利用评价考核的导向性，使评价在学校教育教学实践中起到指导实际的作用，促进实际问题的解决。

（5）、可行性原则。

从学校和教师实际出发，充分考虑实际操作中人力、物力和评价方法的限制及评价结果的使用等问题。

（6）、以人为本的原则。

在考核中坚持病老有谅、以人为本的思想，既要考虑重点岗位考核上的适度倾斜，又要兼顾工作中的隐性因素。

四、课题研究的内容

1、建立适合学校发展的教师评价制度；

2、建立科学合理的教师评价指标体系；

3、建立科学、完善的教师评价方案。

五、课题研究的范围

构建教师评价制度内容是多方面的，既包含评价机制、评价内容、评价方法、结果运用的研究，也包含科学确定评估指标体系的研究。

六、课题研究的性质和方法

1、课题研究的性质

根据本课题研究的状况、研究要素的构成以及研究的发展过程，我们把该课题研究确定为准实验、综合性实验、探索性实验研究。

根据实验变量控制的强弱，一般把教育实验研究分为前实验、准实验和真实验三类。

准实验一般是在自然教育情况下进行的，由于实验变量的复杂性和多变性，一般难以对有关实验变量进行真实实验状态下的完全控制，但也必须对能够控制的实验变量进行自觉而严格地控制。

本实验研究即是自然教育情景下进行的一项准实验研究。

本课题实验研究的目的是要建立一套符合教师工作性质的、科学合理的、能公正反映教师工作实绩的考核评价机制。

这一机制的构建需要由教师考核评价的思想体系、目标体系、操作体系、结果使用体系、管理体系等要素构成。

要建立起这样一套科学机制，不是哪一方面的改革能够奏效的，必须把上述要素甚至更多的要素全部投入到实验之中，逐项总结经验，才能完成这一实验任务。

因此，本课题研究是一项综合性的实验研究。

本课题是在传统的教师评价机制的基础上进行的一项具有创新性的研究，它要求最大限度地缩小教师因分工、资历、年龄、人缘等条件的不同而导致工作效果的差异，充分考虑教师工作的基本条件和环境影响等因素，对每一名教师的工作进行全方位、全过程的真实评价，并探索解决实际存在的若干问题，尝试构建一种相对科学、有效的考核评价机制。

因此，本课题又属于探索性实验研究。

2、课题研究的方法

本课题在研究方法的选择上，坚持三条原则。

一是科学性与可行性统一的原则，既要追求课题研究的科学性，又要追求具体操作中的可行性；二是保证研究成果的实效性的原则，既要追求研究成果的可推广性，又要追求研究成果对教师考核评价机制内在规律揭示的准确性；三是普遍性改革与科学实验相统一的原则，即在面上实行普遍性实验与研究，在点上采取准实验研究。

七、课题研究的过程

本课题整个研究工作大体经过了计划准备、组织实施和深化总结3个阶段。

1、计划准备阶段（2003.4-2003.12）：

在课题立项后，课题组成员通过理论学习和调查座谈，根据学校教学工作中对教师评价工作的实际和课题研究的的初步计划，制定了课题实施方案，明确了课题的目的及意义、课题研究的目标及任务、课题研究的方法及步骤，设计教师业务工作评价表格，制定评价等级标准；成立课题研究小组，明确责任分工，进行理论学习和研究准备工作。

2、组织实施阶段（2004.3-2008.12.）：

在全面了解学校关于教师工作评价情况的基础上，课题组成员结合基础教育课程改革对教师评价工作的要求，确定了课题研究的评价内容、评价主体、评价对象和评价方式，结合学校评价工作的开展，课题组每月召开一次课题研究研讨会，对上一月的研究工作进行总结，安排下一阶段的具体研究内容，课题组成员全面收集信息，加强理论学习，填写《理论学习记载表》，整理典型个案，通过对个案的分析总结，填写《课题研究典型案例记载分析表》，在课题研究的过程中，对课题研究的难点和困惑的问题，通过理论学习、实践探索，作出对策分析，填写《课题研究难点和困惑分析记载表》，课题研究过程中对课题研究的初步成果在教学中加以运用，并及时总结成功之处和不足之处，以填写《课题研究反思记载表》的形式对课题研究工作及时进行反思总结，在课题研究的各个阶段，由课题组成员对各自的研究工作进行总结，填写《课题组成员课题研究年度（阶段）工作总结记载表》，每学年结束前，安排课题组成员对一学年的研究成果进行整理，撰写课题研究阶段论文，提交课题组择优推荐发表，未发表的全部结集成册，对课题的研究工作，每学期集中整理资料，提交学校进行一次课题研究阶段评估，在课题研究的过程中，适时将课题研究的初步成果提交学校，建议学校在学年末修订教师评价考核方案时采用，课题组成员通过学校对自己的评价考核，检验了课题研究成果的科学性，反之，又为下一步的课题研究提出了问题，指明了研究的侧重点。

通过课题组成员的边学习边实践边反思边总结，采取多种研究措施和研究方法，积累研究资料，形成阶段性研究报告和阶段研究论文。

3、深化总结阶段（2009.1-2009.5）：

在第一、二阶段研究工作的基础上，整理研究资料，数理筛选研究成果，完成课题总结报告，申请课题结题鉴定。

在具体的组织实施过程中，我们根据年度时间大体可以把教师考核评价工作划分成三个阶段：

第一阶段是2003-2004年度，我们称之为原始考核评价阶段；第二阶段是2005-2006年度，称为初级考核评价阶段；第三阶段是2007-2008年度，也就是我们这次课题研究的最终成果，我们称之成型考核评价阶段。

三个阶段的研究要点如下：

（1）、原始考核评价阶段（2003-2004年度）：

本阶段的教师考核评价只具备了简单的考核评价思想，解决了过去只靠印象来评价教师的问题，但是在科学性、规范性、公正性、合理性等方面远远不够。

其过程大致可概括出如下几个特点：

一是目标确定的比较简单。

在教师工作的整个体系中，只考查了部分项目，无法涵盖教师工作的全部内容，造成缺项，无法反映教师工作的全部。

二是对教师的考核结果起决定作用的是教师的教学成绩（学生的考试成绩），由于受应试教育的影响，考核过程中自然而然地把学生的考试成绩放在重点位置，确定了较大的权重，形成了“一锤定音”的考核机制。

课时工作量考核中，对于各学科课时工作量的分值划分不合理，明显存在重“主”偏“副”，偏离了“素质教育”的轨道，影响了学生的全面发展。

三是在考核程序上不够规范。

表现为考核目标的确定由行政决策为主导；在考核主体的确定上主要是行政领导参与，缺少民主参与，无法体现考核评价的民主意识。

因此，这一阶段的考核评价，不仅起不到一定的调节、促进、激励作用，反而使教师感到考核评价不够公平、公正，甚至制约了积极性和创造性。

（2）、初级考核评价阶段（2005-2006年度）：

原始考核评价阶段明显存在评价的指向不明确，评价的指标要素在提炼上缺少足够的敏感性以及评价出的结果给人一种不痛不痒的感觉，不能很好地起到促进教师专业发展的作用等弊端。

经过进一步的学习讨论和研究，我们确立了评价的大略方针：

在评价方向上面向未来发展，注重长远需要；在评价目的上注重个体发展，一切为了教师的发展；在评价内容上注重全面性和整体性；在评价主客体关系上注重自评，强调合作；在评价标准上注重绝对评价，强化激励效应；在评价过程中注重形成性评价，过程与结果并重；在评价方法与手段上注重定量与定性有机结合；在评价结果的处理上注重发展进步，形成自身发展的内动力。

新的教师评价指标体系内容包括师德考核、工作量考核、月考核、学期考核和专项工作考核等内容，其中学期考核又分为教学工作、教学质量、业务素质、履行职责和校本与综合实践活动等内容。

本阶段的教师考核评价已经较好地体现了发展性、全面性、公平性、实用性和可行性原则，尤其是很好地体现了多元化评价。

对教师教学的评价从教师自评，教研组评价，学校评价，家长学生评价等方面进行，特别是对考试成绩的评价方面，更趋于合理化，科学化，有效纠正了以教学成绩的高低决定考核成绩的高低的做法。

考核充分体现了促进教师专业发展与提高的原则。

但在具体执行中仍存在课时工作量考核权重系数不够科学、合理或加分比重不合理等问题。

（3）、成型考核评价阶段（2007-2008年度）：

什么样的教师评价机制更切实有效，更符合科学性，更贴近公正性、客观性，经过几年的探索实践，在这一阶段的教师考核评价，基本上实现了多角度多维面的评价模式。

评价考核做到了目标全面、内容多元、方式多样，既重视教师业务水平的提高，也重视了教师的职业道德修养；既重视教师的教学工作绩效，也重视了教师其他岗位工作的质量，评价考核标准统一、客观公正，营造公平竞争的氛围。

一是在综合评价时实行了学校评价和教师自主评价相结合的评价机制。

按照学校制定的操作办法，教师结合自己的教育教学实践水平进行自我评价，评等赋分，学校同时根据常规管理和各种考核结果形成终结评价，定出档次。

二是建立了组评制度。

学校以教研组为单位成立几个评价小组，教师在组内相互展开评价，这样有利于发现教师工作中的亮点和不足之处，创造了相互间学习、交流和提高的氛围。

三是实行了他评制度。

他评包括学生评、家长评，这种评价模式更能多维度反映教师工作的实际情况，更能贴近客观性、实际性。

以上这些评价模式基本上涵盖了教师教育教学工作所必须具备的良好素质，再按照操作办法评价，教师收获了自身的充实和发展，收获了自信与追求，教师也在参与评价的同时看到了自身不足和努力方向，真正实现了发展性目标。

八、课题研究的主要成果

几年的实践证明，通过实施教师理性评价，建立评价内容全面、评价主体多元、评价方法多样的评价工作格局，对学校全面实施素质教育，产生了积极效果。

一是提高了教师对评价工作的正确认识。

引导教师明确评价的目的是促进教师发展，而不是单纯把教师分成等次；明确评价过程中反馈的信息和评价的结果，主要是为教师成长和发展指明方向，而不是为淘汰哪一位教师；明确评价是用一把大家公认的尺度去客观公正地评价教师在工作岗位上的表现，让评价成为激励的动力，达到教师整体水平提高的目的。

二是激发了教师的主动参与意识。

新的评价办法强调自评为主，强化自我评价过程中的职责界限，促进了教师主动自我参与，从而提高了教师的主动意识。

在充分相信教师个人具有正确判断的能力，在改进工作的基点上，架起一条领导与教师间沟通、交流的桥梁，建立起相互信任、相互尊重的关系，让教师在评价中收获成功的喜悦，也感受到自身差距，将外在的评价目标内化成自觉要求，使评价过程真正成为教师自我分析、自我改进、自我完善、自我教育的过程，最终实现自身素质的全面提高，体现了教师在评估中的主体地位。

三是反映了教师的工作效绩、工作表现和基本素质。

工作效绩是教师工作结果的表现形式，而基本素质又是工作表现和工作效绩的基础，一般说来教师的基本素质好，工作表现也好，效绩也就高。

效绩是教师工作追求的目标，是考核教师的基本依据，在评价中处于重要地位，但由于教师工作成果具有集体性和迟效性特点，所教的学生存在差异，有时付出的劳动并不完全与成效成正比，教育基础差的学生付出双倍的努力，可能会有很少的效绩，因此评价中对工作效绩要客观对待，在评价教师工作表现时也不能仅从效绩看表现。

教师的基本素质是教师在工作中发挥才能，创造性完成工作任务取得效绩的基础。

所以在教师评价中我们较为重视基本素质在教师工作中的基础作用。

四是发挥了评价的导向功能。

课题研究解决了教师工作评价操作难，评价缺乏充分依据，学校评价管理缺乏公开性、准确性、科学性，人为因素较多,教师的意见大，教师之间因评价不公而产生的矛盾，为教师年度考核、评优、聘任教师，优化教师队伍等提供了具体、全面的依据。

五是提升了学校管理水平，特别是以人为本的管理理念在学校的管理中起到了很大的作用。

将“考核”这一有效手段贯穿于管理过程的始终，使管理由软变硬，实实在在地发挥作用。

同时随着目标考核的进一步规范，考核结果逐渐成为教师切身利益分配的决定因素，例如绩效工资的分配，评先选优，职称评聘等工作都与教师的考核直接挂钩，形成以教师考核评价结果为主要依据的利益分配机制。

这种管理机制的形成，具有较强的科学性、规范性、合理性，深受广大教职工拥护。

六是促进了教育教学质量的提高。

由于考核方案的不断完善，学校初步形成了以考核引领各项工作的氛围，充分调动了广大教职工的积极性，启动了内部活力，使教育教学质量大面积丰收，连续几年中考和小学毕业会考成绩位居全县前列。

七是促进了学校办学特色形成。

由于评价改革的实施，提高了教师群体的整体素质，促进了教师自我提升自我发展，学校管理不断加强，提升了学校办学的品位，学校的知名度不断提升，社会效应越来越高，家长信任度越来越高。

九、存在的主要问题

1、评价方法问题，仍然以量化评价方法为主。

这种量化的办法容易忽视那些不易捕捉的、不便量化的有价值的信息。

在部分定性考核内容中，仍然受个人思想意识的影响，许多目标需要通过民主评议手段来确定，由于不同教师对同一目标理解的角度和程度不同，对考核结果也会产生一定的影响。

2、各系列、各层次考核的差异性以及考核内容的权重等对考核结果仍然有一定的影响，因教师工作性质不同，影响考核结果的问题仍需深入研究和探讨。

以上问题的存在，需要我们不断地在教师考核评价的理论研究和实践探索中逐步加以解决，使本课题的成功经验在教师考核评价实践中发挥更大指导作用，以推动教育事业更快更好地发展。