绩效管理概述.ppt
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第一章第一章绩效管理概述绩效管理概述【引导案例引导案例】某企业到年底又开始了每年一度的绩效考评某企业到年底又开始了每年一度的绩效考评工作，人力资源部必然是这项工作的组织者与运作工作，人力资源部必然是这项工作的组织者与运作者。
人力资源部会将一些固定的表格发放给各个部者。
人力资源部会将一些固定的表格发放给各个部门的经理，各个部门的经理则需要在规定的时间内门的经理，各个部门的经理则需要在规定的时间内填完这些表格，交回人力资源部。
于是，对于业绩填完这些表格，交回人力资源部。
于是，对于业绩指标不是很具体的部门经理们忙得不亦乐乎地在这指标不是很具体的部门经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每张评估表中签上名。
这次评估工作就算是完事在每张评估表中签上名。
这次评估工作就算是完事大吉了。
对于业绩指标比较具体的业务部门，绩效大吉了。
对于业绩指标比较具体的业务部门，绩效考评完全就是以业绩为依据，奖金也是直接与业绩考评完全就是以业绩为依据，奖金也是直接与业绩挂钩，因此年终的评估相对来说比较简单，就是对挂钩，因此年终的评估相对来说比较简单，就是对完成额的情况统计和回顾，而不考虑完成业绩的过完成额的情况统计和回顾，而不考虑完成业绩的过程中的客观情况的变化。
更有的部门采用的是强迫程中的客观情况的变化。
更有的部门采用的是强迫分分布法，年终绩效考评的时候，从主管到员工每个人布法，年终绩效考评的时候，从主管到员工每个人都惴惴不安，主管人员就需要按照都惴惴不安，主管人员就需要按照A、B、C、D、E5个等级给定的比例将部门内的员工分配到各个个等级给定的比例将部门内的员工分配到各个档次上去。
这是令主管人员非常头疼的事情，特别档次上去。
这是令主管人员非常头疼的事情，特别是把谁评为是把谁评为E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许久。
员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等，久。
员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等，甚至于会对主管人员察言观色。
如果看到这段时间甚至于会对主管人员察言观色。
如果看到这段时间主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己的主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己的评估结果应该不会差了；如果看到主管人员总是对评估结果应该不会差了；如果看到主管人员总是对自己板着脸，那自己说不定就成了自己板着脸，那自己说不定就成了E等的牺牲品。
等的牺牲品。
但是无论怎么样进行绩效考评，考评过后每个人又但是无论怎么样进行绩效考评，考评过后每个人又回到现实工作当中，至于如何利用考评结果发挥作回到现实工作当中，至于如何利用考评结果发挥作用？
考评方法是否符合实际？
考评是否公平公正？
用？
考评方法是否符合实际？
考评是否公平公正？
真的是没有多少人关心它们。
真的是没有多少人关心它们。
一、绩一、绩效效o（一一）绩效是什么绩效是什么（performance）牛津现代高级英汉词典：
Performance-”执行、履行、表现、成绩”，这种界定本身含糊不清。
o绩效是什么（绩效是什么（performance）o从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
o从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工作出的承诺。
而薪酬是组织对员工作出的承诺。
o从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
职责。
o当前关于绩效的三种观点当前关于绩效的三种观点:
11、把绩效看作结果：
、把绩效看作结果：
（伯纳丁）（伯纳丁）在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。
的产出记录。
22、把绩效看作行为、把绩效看作行为：
（坎贝尔、伯曼）：
（坎贝尔、伯曼）坎贝尔：
坎贝尔：
绩效是行为的同义词，他是人们实际的并绩效是行为的同义词，他是人们实际的并能观察到的行为表现。
（它只包括组织目标有关的能观察到的行为表现。
（它只包括组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度来测量。
）行动或行为，能够用个人的熟练程度来测量。
）伯曼：
伯曼：
行为绩效包括任务绩效和关联绩效行为绩效包括任务绩效和关联绩效33、把绩效看作素质：
、把绩效看作素质：
伯姆瑞：
伯姆瑞：
绩效指行为和结果。
行为由从事工作的绩效指行为和结果。
行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施，行为不仅仅是人表现出来，将工作任务付诸实施，行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。
进行判断。
三种观点之间的关系三种观点之间的关系员工素质员工素质投投入入知识、技能知识、技能转转换换员工行为员工行为方式、方法方式、方法产产出出员工绩效员工绩效工作状况评价工作状况评价潜在绩效潜在绩效行为绩效行为绩效结果绩效结果绩效o什么是绩效？
什么是绩效？
绩是指员工的工作业绩或工作成果，体现的是绩是指员工的工作业绩或工作成果，体现的是工作的最终结果；效是指员工能力产生的工作效率，工作的最终结果；效是指员工能力产生的工作效率，体现的是员工的工作过程。
体现的是员工的工作过程。
绩效一般包括两个方面：
绩效一般包括两个方面：
11、工作结果：
如：
工作效果、效益或利润、工作结果：
如：
工作效果、效益或利润（静态静态）22、影响工作结果产生的行为、技能和素质、影响工作结果产生的行为、技能和素质（动态动态）绩效：
绩效：
员工在一定时期内以个人知识技能等的投入，员工在一定时期内以个人知识技能等的投入，通过某种方式、方法实现某种结果的过程。
通过某种方式、方法实现某种结果的过程。
企业绩效企业绩效：
（：
（三个层面）三个层面）11、企业整体绩效：
、企业整体绩效：
强调全局性，通常包含产量、强调全局性，通常包含产量、盈利、成本等经济性内容，也包含员工满意度、员盈利、成本等经济性内容，也包含员工满意度、员工成长与发展等非经济性内容工成长与发展等非经济性内容22、部门或团队绩效：
、部门或团队绩效：
强调集体性绩效，包括部门强调集体性绩效，包括部门业务指标、客户满意度、部门之间合作性、团队精业务指标、客户满意度、部门之间合作性、团队精神等。
神等。
33、员工个人绩效：
、员工个人绩效：
一般指个体性绩效，它既表现一般指个体性绩效，它既表现为员工的工作结果，也表现为员工的工作过程，如为员工的工作结果，也表现为员工的工作过程，如员工的行为、技能、能力和素质等。
员工的行为、技能、能力和素质等。
三者关系：
三者关系：
员工个人绩效是根基，部门或团队绩效员工个人绩效是根基，部门或团队绩效为支撑，企业整体绩效为总体；部门或团队绩效是为支撑，企业整体绩效为总体；部门或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，企业整体绩效又是部员工个体绩效的整合和放大，企业整体绩效又是部门或团队绩效的整合和放大。
门或团队绩效的整合和放大。
二、绩效的性质o多因性：
多因性：
受许多主客观因素影响：
技能、激励、机会、受许多主客观因素影响：
技能、激励、机会、环境环境P=f（S,M,O,E）内因：
内因：
能力：
员工的工作技巧和能力水平。
能力：
员工的工作技巧和能力水平。
激励：
员工的工作状态，即工作的积极性激励：
员工的工作状态，即工作的积极性外因：
外因：
机会：
机会：
“运气运气”环境：
企业内部的客观条件（氛围）、外部环境：
企业内部的客观条件（氛围）、外部组织。
组织。
o多维性：
多维性：
员工的工作绩效要从多方面考察，不能员工的工作绩效要从多方面考察，不能只看一个方面只看一个方面例：
员工例：
员工不仅考察工作数量，还要考察其工不仅考察工作数量，还要考察其工作质量、原材料消耗、出勤状况等等。
作质量、原材料消耗、出勤状况等等。
部门经理部门经理部门的经营指标，对部下的监控、部门的经营指标，对部下的监控、指导、创新。
指导、创新。
优秀学生的标准？
优秀学生的标准？
o动态性：
动态性：
员工的绩效是发展的员工的绩效是发展的不能用一成不变的思维来对待绩效不能用一成不变的思维来对待绩效绩效考核o绩效考核：
考评主体按照绩效标准和工作目绩效考核：
考评主体按照绩效标准和工作目标，采用科学考评方法，评定员工工作任务标，采用科学考评方法，评定员工工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并且将考评结果反馈给员工的过程，是况，并且将考评结果反馈给员工的过程，是对员工工作行为与工作结果全面、系统、科对员工工作行为与工作结果全面、系统、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。
学地进行考察、分析、评估与传递的过程。
o绩效考评的功能绩效考评的功能控制功能控制功能标准功能标准功能沟通功能沟通功能发展功能发展功能o绩效考评过程的原则：
绩效考评过程的原则：
11客观公正原则客观公正原则22公开原则公开原则33反馈原则反馈原则44定期与不定期相结合考评原则定期与不定期相结合考评原则55多层次、多渠道、全方位考评原则多层次、多渠道、全方位考评原则二、绩效管理二、绩效管理o绩效管理定义的三种观点：
绩效管理定义的三种观点：
11、绩效管理是管理组织绩效的系统。
、绩效管理是管理组织绩效的系统。
22、绩效管理是管理员工绩效的系统。
、绩效管理是管理员工绩效的系统。
33、绩效管理是综合管理组织和员工绩效的、绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统。
系统。
o绩效管理：
绩效管理：
是指为实现组织发展战略和目标，采用是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考评、分析，充分调动员工的的全面监测、考评、分析，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
其潜力的活动过程。
o绩效管理定义的理解：
绩效管理定义的理解：
11、绩效管理是管理者用来确保员工的工作、绩效管理是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标一致的手段和过活动和工作产出与组织目标一致的手段和过程。
程。
22、绩效管理是一个完整的管理过程，它侧、绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提高，注重能力的培养，重于信息沟通与绩效提高，注重能力的培养，强调沟通与承诺，贯穿管理活动的全过程。
强调沟通与承诺，贯穿管理活动的全过程。
绩效管理循环绩效管理循环o绩效管理是由六个相互联系，相互依存的部绩效管理是由六个相互联系，相互依存的部分组成的循环系统。
分组成的循环系统。
绩绩效效计计划划绩效实施与管理绩效实施与管理绩效结果应用绩效结果应用绩绩效效考考核核绩绩效效改改进进绩效反馈与面谈绩效反馈与面谈绩效管理循环的特点绩效管理循环的特点o连续性连续性o同步性同步性o上升性上升性绩效管理的地位绩效管理的地位o人力资源管理是获取企业竞争优势的有力工人力资源管理是获取企业竞争优势的有力工具，能够从根本上提升企业的生产力和价值，具，能够从根本上提升企业的生产力和价值，从而提高企业竞争优势。
而绩效管理活动又从而提高企业竞争优势。
而绩效管理活动又在整个人力资源管理系统中有非常重要的地在整个人力资源管理系统中有非常重要的地位。
位。
绩效管理的职能绩效管理的职能11绩效管理能够推进企业改革观念的不断创新绩效管理能够推进企业
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