建材企业员工流失问题研究.docx

建材企业员工流失问题研究.docx

《建材企业员工流失问题研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《建材企业员工流失问题研究.docx（17页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

建材企业员工流失问题研究

建材企业员工流失问题研究

摘要：

员工流失是目前各行业都存在的普遍问题，本文以建材企业为对象，在分析广州建材企业员工流失原因的基础上，提出了该公司应建立科学合理的招聘制度、构建系统的员工培养机制、完设立健全的绩效考核机制、善员工保障机制以及构建独特的公司文化来解决员工流失问题的方法对策。

另外，通过立身于不同角度来进行全方位分析，探究出影响员工流失的主要因素以及最准确有效的解决办法也是本文的最终目的。

关键词：

建材企业；员工流失；人力资源配置；流失原因

ResearchontheStaffTurnoverofGuangzhouTengfeiBuildingMaterialsCo.,Ltd

Abstract:

Employeeturnoverisacommonprobleminallindustries.ThisarticletakesGuangzhouTengfeiBuildingMaterialsCo.,Ltd.astheobject.BasedontheanalysisofthereasonsforthestaffturnoverinGuangzhouGuangzhouTengfeiBuildingMaterialsCo.,Ltd.,itisproposedthatthecompanyshouldestablishascientificandreasonablerecruitmentsystemSystematicstafftrainingmechanism,completeestablishmentofasoundperformanceevaluationmechanism,goodemployeeprotectionmechanism,andtheconstructionofauniquecompanyculturetosolvetheproblemofstaffturnover.Inaddition,bycarryingoutacomprehensive

analysisfromdifferentangles,exploringthemainfactorsthataffectemployeeturnoverandthemostaccurateandeffectivesolutionarealsotheultimategoalsofthisarticle.

Keywords:

GuangzhouTengfeibuildingmaterialsCo,Ltd;employeeturnover;trainingmechanism;employeeprotectionmechanism

1引言

国家一级人力资源管理师石煜源提出：

随着我国经济的飞速发展，传统的劳动力密集型企业员工需求量逐年增大，然而在人口红利逐渐消失和物价不断上涨、员工收入持续锐减的背景下，接踵而至的就是一线员工高流失率。

企业需求的增大和员工的高流失率形成了一对尖锐的矛盾，如何降低增一线员工流失率，已经成为当今制造业刻不容缓的研究课题。

[1]

从建筑材料销售业员工流动统计数据来看，该行业是员工流动相对较频繁的行业之一，员工的流失比例逐年增高。

据不完全数据分析，当前中小型建筑业企业员工年流动率高居不下，实际流动率达到了一半以上。

对整个建筑业员工流动管理工作来说，提防员工流失现象及解决方法研究是其核心内容之一。

但是国内外与其相关的报告并不多见，且这些报告对于具体解决方法也没有进行更深一步的探究。

追根究底，其实还是因为对我们国家来说，建筑制造业是近几年还处于成长阶段的行业，相关人力资源管理实践和理论都有待完善，各企业的实际实行制度不尽统一。

从另外一个角度来说，由于建筑材料公司的主要业务多以材料销售为主导，所以业务员的流失问题相对整个公司而言至关重要。

以目前该行业公司实际运营情况来看，近几年建筑业发展稍显滞缓，其他行业发展机会、机遇相对较多，所以在目前的行情来看，建材类企业要有效减少员工尤其是业务员的流失实属不易。

建材企业（以下简称广州腾飞公司）是一家专业从事土工施工材料、防水施工材料生产、销售的专业化小型建筑制造业公司。

广州腾飞建材公司成立至今已有20余年的历程，其在建筑业中一直定位于中小型建筑材料类企业，而且它在广东省建筑企业内有一定的知名度，在珠港澳大桥项目、横琴项目、大学城项目、亚运城项目等多个建筑项目中都有使用广州腾飞公司的材料。

通过进入该公司实习，了解到广州腾飞公司存在着严重的人员流失问题。

论文通过查阅大量资料，分析其运营模式和人力资源管理，找出目前腾飞公司员工流失的影响因素，同时对症下药，提出相应的对策，为该公司提供解决员工流失问题的具体建议。

2员工流失概述

2.1员工流失的概念

所谓员工流失是指公司不接受而员工个人却希望的自愿出走情况。

这种出走方式对公司来讲其实是被动接受的。

公司不期望员工流失的情况往往会给其带来部分损失，所以又可以称为员工流失。

员工辞职是每名员工的个人选择，但由于其决定会让公司蒙受损失，所以公司一般情况下要想办法挽留员工，也要防止这种现象经常出现。

按照员工与公司之间的相互关系来区分，一种流失是员工与公司彻底脱离了薪资关系或者说员工与公司脱离一切法律上承认的雇佣关系的过程，比如辞职或自动离职；另一种流失是指员工虽然并未与公司签订雇佣关系，但客观现实上已经构成了离开公司的实际情况，就是说虽然人员信息以及档案等资料还在公司里，也没有办理辞职手续，但实际上已经离开了公司，比如主动型在职失业。

后一种类型的员工流失近年来越来越多，主要是刚踏入社会的90后群体。

后一种情况通常是由于人力资源部门管理不当，遗漏或没有来得及更新员工信息引起的。

本文将从造成员工流失的具体因素方面来分析造成广州腾飞公司员工流失问题的主要原因及影响，提出合理化建议让公司可以提前制定好预防人员流失的各项计划，达到留住员工的目的，并提高公司稳定性。

2.2员工流失的特征

2.2.1时段性

员工流失在时间上存在一些普遍的规律，很多企业的员工流失往往发生在该企业年度或者季度薪水结算或奖金分配之后、春节时段等，在经济飞速发展的今天，许许多多其他行业的兴起和鼓励自主创业的高潮出现，员工的辞职、跳槽高峰期也随之而来。

通过调查了解，这种情况在广州腾飞公司的员工流失中也不占少数。

另外不可抗因素也是造成员工离职的原因，其现象主要发生在省外员工的身上。

比如在2020年春节期间，新型冠状病毒疫情的出现，也造成许多湖北籍员工无法正常返回工作岗位，但迫于生活压力，只能在自己居住地寻找其他工作，从而造成的员工流失情况。

在这次疫情中，因为疫情原因也造成了广州腾飞公司多名员工流失的情况。

2.2.2趋利性

趋利性是必然存在的，每个人都不会满足于现状。

希望自己或事物变得更加美好，是人类与生俱来的特性，正是因为这种特性才推动着人类文明的不断革新与发展。

相对时段性的员工流失，多数员工是因为有更好更合适的岗位出现，为追求更好的待遇、追求稳定等因素而出现的辞职、跳槽现象。

2.2.3差异性

员工流失的问题在许多行业中都存在，但中小型建筑材料类行业本身与其他行业相比，在员工流失问题中有明显不同的特性，称之为差异性。

如中小型建筑材料类企业的业务员由于业务上手比较慢、难度较大，在从事这类行业的前期一到两年时间内（即为积累阶段）业绩不会很明显上升；随着经验和时间的积累，慢慢入手后业绩才会慢慢上升。

但许多员工在积累阶段会被其他行业吸引，因为在积累阶段的业务员在薪资和生活压力下常常会选择放弃或另寻出路，这也是导致中小型建筑材料类企业业务员流失的现象层出不穷的原因之一。

3建材企业简介

3.1建材企业简介

建材企业是广东省内小有名气的专业从事土工材料、防水材料生产、销售的专业化公司。

主要产品有PET聚酯焊接土工格栅、土工格室、单双向塑料土工格栅、防裂贴、玻纤土工格栅、复合排水网、经编土工格栅、防水卷材、三向/多向塑料土工格栅、止水带/止水条等，该公司成立于2000年8月。

建材企业秉承着以“厚德诚信，和谐共赢”为企业宗旨。

建材企业在广东省建筑行业中有一定知名度，在珠港澳大桥项目、横琴项目、大学城项目、亚运城项目等多个建筑项目中都有使用广州腾飞公司的材料。

经过近二十年的发展，该公司的成员从开始的不足十人发展到一百五十人左右，规模中规中矩，但其内部人员结构存在严重问题，新员工有67名左右，占了将近50%。

3.2建材企业的人员架构

作为一家中小型民营企业，建材企业只是一个小公司，目前并没有正式成立人力资源管理部门或人事部，公司人员是以“金字塔”模式为架构。

公司由五名股东为主，合伙成立的有限公司。

建材企业的架构十分简单，由一名股东担任董事长，其他股东为总经理，然后下设业务部、财务部、车间部，再细分下来就是业务部设一名销售经理还有若干名普通业务员，财务部设有一名财务总监及两名会计员，车间部设一位厂长和两位副厂长，及多名工厂工人。

该公司的主要人员是销售人员即业务员、及销售经理以及另外的合伙人，他们的主要工作是寻找新合作的项目进行谈判、合作；销售经理作为核心销售人员带领普通销售业务员进行销售工作。

公司财务总监主要负责财务和账目审查、货款转账查收等一些工作，厂长主要负责监督工人生产和专业设备使用指导等工作，副厂长主营生产进度等工作。

建材企业人员架构关系图如图3.1所示。

图3.1建材企业人员架构关系图

3.3建材企业的员工流失的状况

建材企业的员工流失情况非常严重。

大量新员工，特别是新业务员，入职一个月甚至一两个星期后就选择知难而退、另寻出路。

举个最典型的例子，该公司在2017年3月份通过社会招聘方式入职的30名员工中，除财务部外，4月至5月离职人数高达21名。

新业务员入职一个月内离职的人数高达到90%。

此外，调查显示广州腾飞公司的核心业务员流失率达46%，车间部普通车间员工流失率也将近30%。

通过分析近年员工流失数据得到员工流失程度较高的业务部和车间部的人员数量变化情况（如图3.2及图3.3所示）。

图3.2业务部近4年部门人员数量变化图

图3.3车间部近4年部门人员数量变化图

员工流失会造成企业重要岗位空缺，局部断层、整体力量削弱。

尤其是建材销售类企业员工的流失，会直接影响企业的绩效和产出。

当公司流失了老的业务员或销售经理，这些流失的业务员或销售经理将带走许多有需求的客户信息和资料，这会直接导致当前销售总业绩的下降。

换句话来说，就是公司老的业务员或销售经理离职往往伴会造成公司失去许多原有老客户的信息，这是老客户在与公司员工长期接触和互相信赖的表现。

老客户与员工之间的信赖是公司长期稳定发展的重要因素之一。

一个业务员或销售经理流失率很高的企业很难拥有其相对忠实的客户，因为建立坚实的客户关系非常需要时间积累，而这个工作是长期为企业服务的员工才能做到。

[2]而新进业务员的流失导致公司过度依赖核心业务员。

长此以往，会造成核心业务员的工作负担加重，分身乏力产生负面情绪等，严重时更会影响公司未来的运营和管理。

车间部的员工流失情况也不容忽视，车间部员工与公司的产出有直接联系，作为销售材料的一线生产人员，正所谓巧妇难为无米之炊，即使有再优秀的销售人员，没有可以用来推销的产品，一切也只是纸上谈兵，所以车间部员工的流失也会直接影响到公司的长期发展与稳定。

4建材企业员工流失的原因

4.1招聘制度存在弊端

招聘是企业内部的人力资源管理部门为了满足公司和用人部门的发展战略规划与实际用人需求，采用多种途径和方法选择、筛选候选者并最终决定录用对象的过程。

[3]聘用合适的人才有利于企业更好的发展。

随着时代的进步，招聘水平的提高有利于提升企业人力资源水平，从而加强企业核心竞争力。

在建材企业，从公司股东开始，销售经理、财务主管、厂长副厂长就是他们的下属，而业务员是销售经理的下属，普通工人则是厂长副厂长的下属，他们之间存在着利益关系，即下层员工的产出，其上层的领导都会有收益。

这样的模式导致了广州腾飞公司的员工招聘领导与员工之间容易沾亲带故，公司内部容易形成小团体。

此外，腾飞公司在人力资源管理建设过程中，往往将招聘环节简化为一个简单的面试考核，公司没有专业的人力资源管理人才，同时又没有设计出系统的招聘规章流程，导致了很多应聘进入公司的人员素质达不到从业要求，对后来的生产、销售造成不良影响。

4.2培养机制存在弊端

培训是企业员工之间实现知识转移的一种方式。

[4]由于广州腾飞公司没有专业的培训部门，对于新入职的员工只能采取委托培训机构来集中培训的方法。

将所有新入职人员集中培训，或委任其他团建培训机构来进行该公司新入职人员的基础培训。

公司希望通过这样的培训方式能使新入职员工尽快融入集体。

但是事实上短时间内的集中培训只增加了新入职员工的集体荣誉感，并没有起到实质性对日后工作的作用。

招聘只是员工培养的第一步。

当前社会上大多数企业在招聘到新员工之后，都会选择对员工进行各方面的综合培训，一方面引导新员工发挥其自身价值；另一方面，也是对员工自身的素养和综合素质的提升，这有效的提高了企业的整体综合素质水平。

比如要在建材类企业中成为优秀业务员，脱颖而出的关键在于积累，必须结合公司实际对他们进行培训。

但因为建材企业规模格局较小，没有足够的资金和精力培养和挖掘员工的潜能，因此该公司的员工流失情况非常严重。

如许多新进业务员在入职后无法得到有效的培训。

在建材企业现行的培训方式中，新进业务员多半采用“老带新”的方式进行培训，即三名新进业务员跟随一名老业务员，由老业务员带领新进业务员去其他对口公司或者工地谈业务，让新进业务员在实际情况中摸索和熟练业务。

但老业务员中总存在一些类似于“教会徒弟，饿死师傅”的不良观念，为公司培训新的业务员，老业务员的工资并不会有所增加和提高，反而影响到自己在公司的地位，为自己创造竞争对手，所以老业务员在对新入职业务员的培训中常常持有怠慢情绪，对新业务员的指导仅限于随手指挥一个大的方向，让新入职业务员摸着石头过河，对他们的指导工作不够上心，对上级的培训指示视若无睹。

这样的培训方式导致新进人员无法快速适应，业务水平无法提高。

而现在培训工作的弊端尚未被该公司领导者和管理层所重视。

4.3绩效考核不完善

建材企业绩效考核存在以下两个问题：

（1）绩效考核指标不合理。

由于业务部门的绩效考核标准是最不合理也是最具有突出代表性的，所以重点分析业务部门的绩效考核。

建材企业现采用的考核方式是依然是最初的基础考核方式，即所有员工的考核指标都是近似的。

由于公司目前仍以项目代理和销售为主要盈利模式，所以为了尽快的创造利润和收益，公司应用了相对偏激的考核指标，重视与公司收益相关的考核标准，而忽略能给公司长远发展带来利益但暂时无法估计其未来价值的考核标准。

因而，进行绩效考核时，指标相对狭隘，无法对员工进行全方位的综合评估，导致部分员工的真正价值无法显现，这就造成了员工的工作热情日益降低的现象。

（2）绩效考核范围不全面。

员工个人绩效考核是目前该公司绩效考核的主体，这就导致公司内部员工都只重视自身的绩效考核成绩，而缺乏团队合作和共赢意识。

这很明显是有问题的，因为在实际生活和工作中，公司团队的合作和发展是不可或缺的，同时团队成员大多是同个部门的员工，他们之间的工作开展因为现有的绩效考核模式导致无法达到相互融洽的合作关系。

所以对团队绩效考核的不重视，会导致所有项目参与者的贡献无法正确估量，进而会使所有团队工作者的工作积极性下降，公司的发展和收益也会蒙受很多不必要的损失。

4.4员工保障体系不完善导致的员工流失

由于广州腾飞公司的主要盈利主体为业务部。

下文中的员工流失问题主要围绕业务员来进行分析，相应也会提到造成其他部门员工流失的原因。

4.4.1业务员薪酬体系不合理

运用Cox模型研究员工离职的内在原因，同时分析影响建材销售类行业就业持续时间的多种因素，得出薪酬水平与员工辞职风险有密切关系。

[5]通过在广州腾飞公司实习以及对于中小型建材企业的大量调查，发现目前建材类行业员工流失率最高的是普通销售人员，流失率达到了80%以上，他们大多主要是因为公司给的薪酬不够高，销售行业压力过大，没有安全感和归属感，赚的钱不足以满足其生活水平而被迫离开。

而建材销售行业的核心销售人员流失也是很高的，达到了45%左右，他们有些因为项目或合同结束而跳槽到另外一个建材销售公司，有些销售能力得到其他企业的认可被挖走，有些直接转入另外的行业继续从事销售工作等，归根结底核心销售员工也是主要因为薪酬得不到满足而“出走”。

与业务员的情况不同，在建筑类企业中，文职类人才流失率是最低的，因为他们的工作性质跟销售不一样，有比较稳定的收入，有些还工龄越老越吃香，离职很容易使他们要从零开始积累。

广州腾飞公司也存在上述现象。

广州腾飞公司当前薪酬发放的原则是一一底薪加提成的方式，这种薪酬发放方式显然对新进业务员来说并不公平。

由于不合理的公司薪酬分配制度，导致公司的绝大多数员工缺乏工作积极性，相对的他们的业绩也受到影响，同时公司的薪酬激励效果也反响平平。

导致公司薪酬激励制度不到位的主要有两个比较突出的原因，其分别是：

（1）薪酬结构不合理。

目前广州腾飞公司施行的薪酬结构相对十分单一，为薪酬=底薪+奖金。

对于公司员工来说，基本工资只有两千元，岗位、津贴工资基本没有；绩效奖金的两个档次的数额都是固定且长期不变的，也导致无法提高员工的工作积极性；公司虽然每年都会发放年终奖金，但发放的数额基本每一年固定，也不会有大幅度增长，并且很难与日渐高涨的物价水平保持同一高度，这也就大大削弱了激励制度的效果；五险一金也要工作很长一段时间（一年或半年之后）才会实际给员工办理。

企业的工资分配是根据每个人的业绩来计算的，然而新进业务员刚入职没有经验、没有客户。

对于广州的消费水平来说，新进业务员的两千元基本工资根本维持不了他们的生活，大量新进业务员入职一个月甚至一两个星期后就选择知难而退，另寻出路，调查结果显示新进业务员入职一个月内离职的人数高达到90%。

而广州腾飞公司的核心销售人才虽有了一定的经验，报酬足以维持他们在广州的生活，但是他们需要花费很大的精力以及每天长达12个小时以上的工作时间去销售和联系客户进行二次营销，因而很多人因为工作压力或是因为对该公司没有归属感而辞职。

总而言之，在腾飞公司的员工流失问题中，许多员工往往因为付出的努力无法在短时间得到应有的报酬和认可而导致流失现象的出现。

（2）薪酬分配不合理。

广州腾飞公司的薪酬分配依然是按照每位员工的职位订制的，每名员工对公司的贡献在目前的薪酬分配中无法得到具体的体现。

而且公司的不同部门负责的工作大相径庭，也就是说每个部门的工作强度也有很大区别，这也导致他们对公司来说的具体价值就存在客观的差距。

例如业务部门对公司来说具有相对更大的价值，按理应获得较其他部门员工更多的岗位津贴，但是现如今的薪酬水平却和其他部门不相上下，这也就导致了在员工眼中公司激励效果并不显著，或者说是形同虚设一般。

4.4.2员工晋升机制不完善

对于绝大多数受过高等教育的高素质员工来说，进入一家公司的目的绝不仅仅局限暂时在进入该公司的目前职位，绝大多数人都是希望在更高的平台或职位上发挥自己的水平和开发个人的潜能。

但广州腾飞公司本身的发展就存在发展过快（存在超前发展）的实际情况。

随着广州腾飞公司的业务不断拓展、技术不断革新，其内部的各项规章制度建设并没有跟上公司高速发展的脚步，尤其在员工管理机制建设方面还存在着许许多多不足和漏洞，所以这也导致了该公司的员工晋升机制不合理不完善的现象，导致了许多优秀员工的发展受到限制和大量员工的流失。

广州腾飞公司采用垂直晋升的晋升制度，但是这种晋升制度在现阶段看来还存在着一定的漏洞和短板，那就是晋升空间相对其他公司更狭小，同时需要晋升的周期相对漫长。

经过调查统计，年龄大多在30-35岁之间的员工在职位晋升方面有着较强的需求和渴望，因为处于这个年纪的员工，他们家庭相对稳定，在事业上小有所成，他们追求事业成功与稳定的需求也相对其他年龄段的员工更高。

但是，一旦这一需求长时间无法得到满足，他们就会选择离职。

他们的想法大多是趁着年轻另寻高明之处，这也导致员工的离职率高居不下的原因。

广州腾飞公司混乱的招聘制度导致许多员工与管理层沾亲带故，这也是导致员工晋升机制不完善的原因之一。

在内部管理过程中,也没有建立先进的晋升制度体系,而且人员晋升受主管人员主观因素以及人情关系影响较大,容易破坏内部公平性,也会对人员的工作主动性造成打击。

4.5企业文化缺失导致的员工流失

中小企业在创造就业机会、降低失业率、实现企业可持续发展等方面发挥着重要作用。

[7]但是缺失或质感不强的企业文化一直是导致中小型企业员工流失的重要原因之一。

企业文化对企业来说可以形容为是一种看不见摸不着的资源，但它也是员工和企业整体发展的一个重要因素。

另外，由于像广州腾飞公司这样当前过热发展的中小型建材销售类企业，使该类公司多多少少都带有一些财大气粗但缺乏内涵的固有刻板印象，而且广州腾飞公司对其近一步发展的战略目标仍着注于外部销售市场上，即市场开发合作营销等企业战略上，因而忽视了公司文化对公司整体综合素质稳定发展的内在决定性因素。

所以导致了公司文化薄弱、企业文化更是外紧内松的现象，伴随着近几年来年轻一代的员工都普遍追寻的人文和谐状态和舒适的公司关怀就业环境得不到基本的满足，这也导致了对于广州腾飞公司现阶段比较普遍而且越来越多的“主动辞职”的局面。

5解决广州腾飞公司员工流失的对策

我国的中小型建材销售类企业由于政策、市场和自身发展等诸多方面的因素，使得其社会地位、市场环境、就业条件和公司竞争力在各行业中均处于劣势，所以在此行业中员工流失现象相当普遍。

通过本次的研究调查结果，针对广州腾飞公司员工流失严重的问题本人提出了一些对策：

5.1企业应设立科学的招聘制度

由于广州腾飞公司的招聘方式依然停留在熟人或亲戚介绍的方式中，这种方式极易导致人力资源管理中出现各种矛盾，扰乱正常的人力资源管理程序，在企业中出现拉帮结派、任人唯亲的非正式组织。

公司要改善这种情况的发生必须要建立科学的招聘制度。

第一步应设立专业的人事部门，面向社会招聘对人力资源管理有经验的员工，用专业的方式来管理企业人力资源。

一个专业现代化的人事部门更可以在招聘环节的初级阶段中对应聘人员的谈吐和行为方式做出科学的判断，从而将不符合从事该行业的人员剔除，留下更适合该行业的人员。

第二设定有效的招聘步骤。

广州腾飞公司应抛弃以往的招聘方式，建立科学合理的招聘制度，使公司的招聘步骤不仅仅只是见见面，谈谈话，填个信息表就完成了，要综合分析应聘人员的从业经历和社会阅历等信息并选用适合的甄选方法，从而得出该人员是否适合其应聘的岗位。

如果其更适合其他部门也可以结合该人员自身意愿将其安置到更符合的岗位。

只有通过这样科学的招聘制度，公司才能有效的改善在招聘制度方面混乱的现状。

5.2构建系统的员工培养机制

能够留住在职时间长的员工会让建材销售类企业更具竞争力。

老员工的资源、能力等都经过长时间的积累，所能创造出的价值更大。

企业可以站在员工的角度审视员工流失与企业营业额的关系，即企业应该注重员工内在心理需求，给予员工更多的激励。

[8]

建材销售类企业要做到留住员工，必须优化培训机制。

利用科学的培训方法，可以有效的培养出高素质的员工。

由于原有的培训方式并不是一无是处，这种培训方式也有许多优点，能够使新员工接触一线业务，参与公司的正常经营和生产行为，对他们也是不错的锻炼方式。

所以，目前具体培训方法是在以往的培训方式基础上多加入一条规则，即在原有的“老带新”的培训方式中，每个部门由一名通过大家推选出的员工担任监察人员，具体工作是监督老员工指导新员工的工作，并接收新