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内退协议书范文

内退协议书范文

内退协议书篇一关于内退人员的劳动合同问题关于内退人员的劳动合同问题基本案情李某原在某国有企业从事燃气技术开发工作，后企业于xx年实行“劳动优化组合方案”，为李某办理了内退，期间一直闲置在家无所事事。

，为李某办理了内退，期间一直闲置在家无所事事。

xx年年10月北京某燃气技术公司（以下简称燃气公司）招聘科研人员，给出的待遇是月薪月北京某燃气技术公司（以下简称燃气公司）招聘科研人员，给出的待遇是月薪5000元，并规定不限学历、年龄，只要有技术就可以应聘。

李某经公司人力资源经理应聘考核通过后于元，并规定不限学历、年龄，只要有技术就可以应聘。

李某经公司人力资源经理应聘考核通过后于xx年11月办理入职手续，李某对于这次新的工作格外重视，在工作中加班加点兢兢业业，为公司克服了不少技术难关。

但自李某入职后公司一直未与李某签订劳动合同，公司也没有为李某支付加班费、也没有办理社会保险。

李某便找公司交涉要求签订劳动合同，支付加班费并办理社会保险。

燃气公司答复称李某系内退人员，按规定与李某只能形成雇佣关系，也不适用加班费和社会保险等规定。

后李某向劳动争议仲裁委员会月办理入职手续，李某对于这次新的工作格外重视，在工作中加班加点兢兢业业，为公司克服了不少技术难关。

但自李某入职后公司一直未与李某签订劳动合同，公司也没有为李某支付加班费、也没有办理社会保险。

李某便找公司交涉要求签订劳动合同，支付加班费并办理社会保险。

燃气公司答复称李某系内退人员，按规定与李某只能形成雇佣关系，也不适用加班费和社会保险等规定。

后李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

裁决仲裁委审理后认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释仲裁委审理后认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第８条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

李某作为内退职工由原单位为其按月发放工资，但并没有办理正式的退休手续，未享受基本养老保险待遇，李某仍然是劳动法意义上的适格劳动者。

因此，燃气公司与李某之间形成了劳动关系，而非雇佣关系。

经多次调解无效，仲裁委裁决燃气公司支付李某未订立劳动合同双倍工资（三）》第８条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

李某作为内退职工由原单位为其按月发放工资，但并没有办理正式的退休手续，未享受基本养老保险待遇，李某仍然是劳动法意义上的适格劳动者。

因此，燃气公司与李某之间形成了劳动关系，而非雇佣关系。

经多次调解无效，仲裁委裁决燃气公司支付李某未订立劳动合同双倍工资16500元并支付加班费、办理社会保险手续。

案件评析元并支付加班费、办理社会保险手续。

案件评析内退，全称“内部退养”或“内退内养”或“离岗退养”，”这严格来说并不是真正的办理了退休手续，只是在单位内部的一种近似退休待遇的办法，办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，不过这些人的社会保险并没有终止，而是由单位继续在社保中心缴纳，一直到到达退休年龄条件后正式办理退休。

单位一般也对内退设置一定的年龄界限（譬如距法定退休年龄这严格来说并不是真正的办理了退休手续，只是在单位内部的一种近似退休待遇的办法，办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，不过这些人的社会保险并没有终止，而是由单位继续在社保中心缴纳，一直到到达退休年龄条件后正式办理退休。

单位一般也对内退设置一定的年龄界限（譬如距法定退休年龄5年内等等）。

所以，这实际上是一种保留劳动关系但又无须在岗的情形，年内等等）。

所以，这实际上是一种保留劳动关系但又无须在岗的情形，一般在国企较多，主要是对一些无法安排合适岗位但又未达到退休年龄的老员工的过渡性办法。

主要法律依据是《国有企业富余职工安置规定》、一般在国企较多，主要是对一些无法安排合适岗位但又未达到退休年龄的老员工的过渡性办法。

主要法律依据是《国有企业富余职工安置规定》、1994年劳动部发布的《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》，以及劳动部、财政部、国资委《关于印发国有大中型企业主辅分离副业改制分流富余人员的劳动关系处理办法的通知》等文件。

年劳动部发布的《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》，以及劳动部、财政部、国资委《关于印发国有大中型企业主辅分离副业改制分流富余人员的劳动关系处理办法的通知》等文件。

关于内退人员能否与新的用人单位建立劳动关系曾存在一段时间异议期。

关于内退人员能否与新的用人单位建立劳动关系曾存在一段时间异议期。

xx年年9月月13日最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释日最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条明确规定“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”。

根据上述司法解释的规定，结合相关法律法规，停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。

相应地，劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。

具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。

在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳。

根据上述司法解释的规定，结合相关法律法规，停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。

相应地，劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。

具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。

在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。

第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。

根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。

第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。

在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。

动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。

第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。

根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。

第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。

在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。

律师建言根据上述案例，企业在招聘停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员时应当依照国家有关规定与其签订劳动合同并依法缴纳社会保险。

因为据笔者所了解，一些企业存在着使用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员的情形，而且这一类人员多数为技术类人员，但由于企业对相关政策的不了解认为与根据上述案例，企业在招聘停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员时应当依照国家有关规定与其签订劳动合同并依法缴纳社会保险。

因为据笔者所了解，一些企业存在着使用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员的情形，而且这一类人员多数为技术类人员，但由于企业对相关政策的不了解认为与“退休人员”一样实行的是雇佣合同，而没有签订书面的劳动合同也没有缴纳社会保险。

为了防止发生像本案中类似的纠纷，建议企业及时梳理企业人员类型，及时采取弥补措施防止受到不必要的损失。

一样实行的是雇佣合同，而没有签订书面的劳动合同也没有缴纳社会保险。

为了防止发生像本案中类似的纠纷，建议企业及时梳理企业人员类型，及时采取弥补措施防止受到不必要的损失。

【终止劳动合同】内退职工合同到期后劳动合同终止吗案情简介张某是本市某化工厂的职工，1996年初，张自某与工厂签订期限自1996年1月1日至xx年1月1日止的《劳动合同书》。

日止的《劳动合同书》。

1998年年1月，张某因身体不适等原因，要求工厂为其办理厂内退休，于月，张某因身体不适等原因，要求工厂为其办理厂内退休，于1998年年2月批准并为张某办理了月批准并为张某办理了“厂内退休”。

张某自此不再上班，并享受“厂内退休”待遇。

2000年年11月，工厂通知张某劳动合同到期不再续签，并于月，工厂通知张某劳动合同到期不再续签，并于xx年年1月办理了终止劳动合同手续。

张某不服，请求继续享受退休待遇。

经仲裁委调查核实双方的劳动合同终止时，张某尚未达到法定的退休年龄，工厂与张某终止劳动合同并无不妥。

（动合同手续。

张某不服，请求继续享受退休待遇。

经仲裁委调查核实双方的劳动合同终止时，张某尚未达到法定的退休年龄，工厂与张某终止劳动合同并无不妥。

（xx年年1月月1日前）仲裁结果驳回申诉人的申诉请求。

评析厂内退休是企业行为，而正式退休属国家规定的保险系列。

两者审批的机关和程序不同，性质也不同。

相对而言，职工办理厂内退休，是企业与职工的一种约定行为，该评析厂内退休是企业行为，而正式退休属国家规定的保险系列。

两者审批的机关和程序不同，性质也不同。

相对而言，职工办理厂内退休，是企业与职工的一种约定行为，该“约定”是一种固定无期限的，严格说，该是一种固定无期限的，严格说，该“约定”可以认定是《劳动合同书》的附件，在《劳动合同书》有效期限内，可以认定是《劳动合同书》的附件，在《劳动合同书》有效期限内，“厂内退休”实际上是离岗休息，即等岗状态，职工在未达到法定退休年龄前，如身体状况可以从事工作，工厂安排张某上班，张某应该上班。

在这种意义上讲，《劳动合同书》到期，工厂不再续签而办理终止并不违反法律规定。

实际上是离岗休息，即等岗状态，职工在未达到法定退休年龄前，如身体状况可以从事工作，工厂安排张某上班，张某应该上班。

在这种意义上讲，《劳动合同书》到期，工厂不再续签而办理终止并不违反法律规定。

另外，劳动行政部门对办理内退做了严格的年龄等方面的限制，张某在办理另外，劳动行政部门对办理内退做了严格的年龄等方面的限制，张某在办理“内退”时，不足时，不足55岁，不符合政策规定的年龄，应属“发现一起，纠正一起起”的范围。

内部退养是国家在计划经济形势下，为解决就业压力，而采取的一项措施。

但现在企业已进入市场经济，政企也相应的分离，国家对企业的内退调控是否还有作用内部退养是国家在计划经济形势下，为解决就业压力，而采取的一项措施。

但现在企业已进入市场经济，政企也相应的分离，国家对企业的内退调控是否还有作用?

企业是国家管理?

还是企业自我管理?

这是审理本案的焦点，如依国家管理，企业放宽年龄扩大内退界限是不对的，但如是企业自我管理再依国家对企业的具体规定，是否不太合适了，那企业的自主权如何体现。

仲裁委认为既然《企业法》中已赋予了企业有用人自主权、经营自主权、管理自主权和分配自主权，为此国家管理部门就不应再干预企业管理的权力，而是给企业创造一个良好的经营秩序和环境，具体内部管理由企业自主确定。

这是审理本案的焦点，如依国家管理，企业放宽年龄扩大内退界限是不对的，但如是企业自我管理再依国家对企业的具体规定，是否不太合适了，那企业的自主权如何体现。

仲裁委认为既然《企业法》中已赋予了企业有用人自主权、经营自主权、管理自主权和分配自主权，为此国家管理部门就不应再干预企业管理的权力，而是给企业创造一个良好的经营秩序和环境，具体内部管理由企业自主确定。

篇二内退人员返聘协议书范本内退人员返聘协议甲方（单位名称）法定代表人或委托代理人经济类型经济类型注册地址乙方（员工）姓名性别年龄身份证号码身份证号码户籍所在地本市居住地址鉴于乙方人员性质，不具备劳动法律关系的主体资格。

根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等协商一致，自愿签订本返聘协议，共同遵守本协议所列条款鉴于乙方人员性质，不具备劳动法律关系的主体资格。

根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等协商一致，自愿签订本返聘协议，共同遵守本协议所列条款

一、双方约定本协议期限按以下种方式A、固定期限自至年月日止。

B、以完成一定工作任务为期限自成本项工作任务之日止。

、以完成一定工作任务为期限自成本项工作任务之日止。

二、工作要求1.甲方聘用乙方从事工作内容为岗位从事工作。

在该工作范围内乙方应服从工作需要，并服从甲方按照合理诚信原则的正常工作调动；甲方聘用乙方从事工作内容为岗位从事工作。

在该工作范围内乙方应服从工作需要，并服从甲方按照合理诚信原则的正常工作调动；2.甲方安排乙方所从事的工作内容及对乙方提出的工作要求，应当符合国家法律、法规规定的劳动基准和甲方依法制定并以公示的规定制度。

乙方应按岗位职责和规范要求，按甲方要求完成工作任务。

甲方安排乙方所从事的工作内容及对乙方提出的工作要求，应当符合国家法律、法规规定的劳动基准和甲方依法制定并以公示的规定制度。

乙方应按岗位职责和规范要求，按甲方要求完成工作任务。

三、工作时间和休息休假过

（一）甲乙双方协商确认按以下平均每周工作不超过40小时。

A、甲方实行每天小时工作制。

具体作息时间，甲方安排如下、甲方实行每天小时工作制。

具体作息时间，甲方安排如下每周周至周工作，上午下午每周周为休息日。

B、甲方安排乙方的双方依法执行综合计算工时工作制规定。

、甲方安排乙方的双方依法执行综合计算工时工作制规定。

（二）甲方严格遵守国家有关加班加点工作规定，保证乙方的休息与身心健康。

依法保证乙方的休息休假权利。

（二）甲方严格遵守国家有关加班加点工作规定，保证乙方的休息与身心健康。

依法保证乙方的休息休假权利。

（三）乙方在协议期内遵守甲方的作息时间制度，以及规章制度。

四、劳动保护和工作条件

（一）甲方根据乙方工作岗位的实际情况，按公司有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品，并每

（一）甲方根据乙方工作岗位的实际情况，按公司有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品，并每/月/日）安排乙方进行体检。

日）安排乙方进行体检。

（二）乙方必须严格遵守岗位操作规程和公司有关安全生产制度。

（二）乙方必须严格遵守岗位操作规程和公司有关安全生产制度。

五、工作报酬待遇

（一）甲方按照乙方提供工作完成情况，确定乙方月薪酬费用。

（一）甲方按照乙方提供工作完成情况，确定乙方月薪酬费用。

1.。

因乙方属于内退人员，甲方将不承担其社会保险费用。

2.经双方协商一致，具体支付标准如下乙方薪酬为每月元，薪酬已包含一定保密津贴在内。

经双方协商一致，具体支付标准如下乙方薪酬为每月元，薪酬已包含一定保密津贴在内。

（二）甲方每月日向乙方支付上月薪酬；

六、协议的变更任何一方要求变更本协议的有关内容，都应以书面形式通知对方。

双方经协商一致，可以变更本协议，并办理书面变更手续。

任何一方要求变更本协议的有关内容，都应以书面形式通知对方。

双方经协商一致，可以变更本协议，并办理书面变更手续。

甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响本协议的履行。

甲方发生合并或者分立等情况，本协议继续有效，由承继甲方权利和义务的单位继续履行。

甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响本协议的履行。

甲方发生合并或者分立等情况，本协议继续有效，由承继甲方权利和义务的单位继续履行。

七、协议的解除

（一）经双方协商一致，可以解除本协议。

（二）乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本协议且无需支付违约金，如乙方的行为对甲方造成损害的，甲方可依法追究乙方的法律责任

（二）乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本协议且无需支付违约金，如乙方的行为对甲方造成损害的，甲方可依法追究乙方的法律责任1.严重违反甲方的规章制度的；2.严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；3.被依法追究刑事责任的。

（三）除本条第

（一）、

（二）项规定情形外，甲、乙双方若单方面解除本协议，需提前提出解除本协议的一方，按工资标准应向对方支付一个月经济补偿金。

（三）除本条第

（一）、

（二）项规定情形外，甲、乙双方若单方面解除本协议，需提前提出解除本协议的一方，按工资标准应向对方支付一个月经济补偿金。

八、协议的终止有下列情形之一的，本协议终止

（一）协议期满；

（二）乙方在返聘期间患病或负伤，不能继续胜任工作的，协议终止。

（二）乙方在返聘期间患病或负伤，不能继续胜任工作的，协议终止。

九、工作交接本协议终止、解除后，乙方应在天内办理工作交接。

十、双方约定的其他内容本协议未尽事宜，双方应友好协商确定，并订立书面补充协议。

本协议未尽事宜，双方应友好协商确定，并订立书面补充协议。

十一、争议处理履行本协议过程中如发生争议，双方应友好协商解决。

协商不一致的，依法申请仲裁或提起诉讼。

十二、其他事项。

本协议一式两份，经甲、乙双方签字生效，双方各执一份。

甲方（盖章）乙方（签字或盖章）法定代表人或委托人（签字或盖章）签订日期年月日篇三对于聘用内退人员的注意事项“对于聘用内退、退休及已参保人员的注意事项”公司有一建立“劳务关系”的人员。

42岁，工作性质是技术顾问。

现在他与公司的合岁，工作性质是技术顾问。

现在他与公司的合作方式不用在公司坐班，公司也没有给他参加社会保险，据了解他自己的社会保险关系现在作方式不用在公司坐班，公司也没有给他参加社会保险，据了解他自己的社会保险关系现在“挂”在一个外服公司，由他自己缴纳。

他根据公司的要求临时提供技术服务，接受劳务费。

此人之前是有与公司签订《劳动合同》，后因身体原因辞职。

现在身患糖尿病。

现在打算聘请他到一个施工场地提供技术支持，该场地工作环境较差。

担心若他因身体不支出现病情恶化等情况时，在一个外服公司，由他自己缴纳。

他根据公司的要求临时提供技术服务，接受劳务费。

此人之前是有与公司签订《劳动合同》，后因身体原因辞职。

现在身患糖尿病。

现在打算聘请他到一个施工场地提供技术支持，该场地工作环境较差。

担心若他因身体不支出现病情恶化等情况时，公司可能会承担什么法律责任？

【分析意见】

1、首先，我国民事法律体系内并没有成文法律明确界定什么是劳务关系，、首先，我国民事法律体系内并没有成文法律明确界定什么是劳务关系，“劳务关系”的概念仅出现在相对成熟的法学理论中。

2、在不明确他的劳动关系是与哪个公司建立、他的年龄没有达到法定退休年龄、他还没有开始享受养老保险待遇的情况下，建议福达公司不应自己单方面年龄、他还没有开始享受养老保险待遇的情况下，建议福达公司不应自己单方面认为与他建立的是“劳务关系”。

3、若公司不能提供明确的证据证明他的劳动关系明不在公司（即他究竟是与哪家公司签订有劳动合同或参加社保？

），结合上述第、若公司不能提供明确的证据证明他的劳动关系明不在公司（即他究竟是与哪家公司签订有劳动合同或参加社保？

），结合上述第

1、2条分析意见，在发生重大工伤、人身意外的情况下，有可能被裁判为与之建立了条分析意见，在发生重大工伤、人身意外的情况下，有可能被裁判为与之建立了“事实劳动关系事实劳动关系”而造成对公司不利的法律风险包括但不限于未签订书面《劳动合同》需要支付二倍工资的风险、未参加社会保险的风险、同工不同酬的风险、解除劳动关系的经济补偿金和赔偿金等。

综上分析，本法律顾问从上述个案出发，结合公司今后还有可能录用未能在公司参加社保的人员的情况，成以下的《注意事项》，供公司人事部作为办事流程对照，或作为决策时参考信息而造成对公司不利的法律风险包括但不限于未签订书面《劳动合同》需要支付二倍工资的风险、未参加社会保险的风险、同工不同酬的风险、解除劳动关系的经济补偿金和赔偿金等。

综上分析，本法律顾问从上述个案出发，结合公司今后还有可能录用未能在公司参加社保的人员的情况，成以下的《注意事项》，供公司人事部作为办事流程对照，或作为决策时参考信息

一、法律风险说明使用已在其他单位参保且不能把社保关系转入公司的人员（无论公司自己如何定义这些人员，比如定义为使用已在其他单位参保且不能把社保关系转入公司的人员（无论公司自己如何定义这些人员，比如定义为“劳务合作者劳务合作者”，但又无法证实该人员的实际劳动关系在何方，或者无确切证据证明其劳动关系不在福达公司）的法律的实际劳动关系在何方，或者无确切证据证明其劳动关系不在福达公司）的法律风险主要有以下三方面

1、社会保险是国家强制性购买的，不能由个人决定或申请不购买。

单位不、社会保险是国家强制性购买的，不能由个人决定或申请不购买。

单位不购买的将面临行政处罚的风险；

2、当员工给原单位造成经济损失的，公司作为录用未了解劳动关系的、当员工给原单位造成经济损失的，公司作为录用未了解劳动关系的新单位，须承担连带赔偿责任（《劳动法》99条以及《劳动合同法》第条以及《劳动合同法》第91条）；

3、如果在福达公司工作期间发生工伤、患病，福达公司未参保的，若与其现有参保单位无协议，有关社保法律法规规定的待遇全部责任由公司承担（包括医疗费、鉴定费、一次性残疾或死亡补助金、一次性伤残就业补助金和伤残医疗补助金等）。

、如果在福达公司工作期间发生工伤、患病，福达公司未参保的，若与其现有参保单位无协议，有关社保法律法规规定的待遇全部责任由公司承担（包括医疗费、鉴定费、一次性残疾或死亡补助金、一次性伤残就业补助金和伤残医疗补助金等）。

二、如果因特殊的原因，一定要录用社保关系不在公司的人员，则需要按照以下情况分别处理

二、如果因特殊的原因，一定要录用社保关系不在公司的人员，则需要按照以下情况分别处理

1、聘用内退人员时

（1）、请把内退人员提供的他在原单位的《内退证明》和参保清单核实后复印，并要求该人员在该《内退证明》和已参保清单上的复印件上声明是由他本）、请把内退人员提供的他在原单位的《内退证