绩效考核追踪.docx
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绩效考核追踪
绩效考核追踪
篇一：
公司绩效考核跟踪分析报告
××××公司绩效管理体系试运行
情况跟踪分析报告
××××公司绩效考核项目组
（20XX年×月）
（一）绩效考核体系的建立
按照××××电力建设公司全面实施绩效考核的总体安排，20XX年五月份公司建立了绩效考核推进组织，明确了责任和目标，召开了动员会并且开展了多层面的培训和调研，为全面实施绩效考核做好了充分的准备工作。
为了建立一套适合于××公司并且科学有效的绩效管理和绩效考核体系，首先进行了系统调研，全面了解了××公司基本情况、管理现状、生产和经营实际以及企业管理者对实施绩效考核的基本需求，对照GB/T19004《追求组织的持续成功中组织成熟度模型》，对××公司组织能力和流程成熟度进行评估,为全面实行绩效考核，不断提升公司管理水平和整体业绩，建立××公司基于流程成熟度模型，构建新型绩效考核体系做好了基础性工作。
××××电建公司基于流程成熟度模型构建新型绩效考核体系，考核体系由绩效考核管理办法、绩效考核指标架构和绩效考核评价改进机制构成。
其中：
绩效考核管理办法包括绩效考核管理流程、绩效考核各阶段管理要求和各部门职责分工以及相关表单；绩效考核指标体系包括指标关系图和指标库，指标关系图依据流程体系建立，指标库在原先同业对标以及考核指标基础上，依据流程和现有业绩指标建立指标初始库，并根据考核体系成熟度，逐步完善调整；借鉴流程成熟度理论，建立××电建绩效考核成熟度评估和持续改进机制。
七月份公司新型绩效考核体系进入试运行阶段，重新明确了各部门职责核定了岗位，并按照确定的奖惩标准进行了考核。
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（二）试运行阶段的跟踪调查
为了更加深入的了解绩效考核实施效果和员工对于实施绩效考核的意见反馈，项目组采用调研访谈的形式，对项目运行情况进行跟踪，深入一线倾听大家的心声，为进一步优化体系做好了准备。
调研访谈是全面跟踪公司推行绩效管理和绩效考核试运行阶段状况的基本途径，对于下一阶段进一步调整绩效考核办法和KPi的设定，以及纠正执行中的偏差有着重要的意义。
从10月14日到10月21日，项目组按照《调研计划》分别对公司领导、职能部门、项目部和基层班长及员工进行了走访调研，特别是通过和公司主要领导以及基层一线员工座谈进一步了解了公司深入贯彻××供电公司领导的要求，以全面提升公司管理水平为目标，以服务××发展和加快电网建设为己任，坚持安全发展、确保生产稳定，不断提高经济效益，各项工作呈现出良好发展态势。
同时跟踪访谈，也了解了公司领导对于持续改进和不断发展的深刻思考，以及进一步优化绩效管理方法，深化绩效管理的期望和要求。
调研访谈同时也是宣传和培训的过程。
在调研访谈中通过对《绩效考核管理办法》的讲解和讨论进一步加深了公司各层面对制度的理解，为依据办法进一步开展绩效评价工作铺平了道路。
试运行阶段的调研访谈同时也了解实施过程中存在的问题，为进一步修订制度，调整KPi，改善管理中的环节积累了第一手资料。
1、调查访谈目的
（1）通过跟踪企业实施绩效考核的过程，全面了解《绩效考核管理办法》和变电项目部、输电项目部《实施细则》的落实情况，和部门及岗位职责（岗位说明书）与实际工作的匹配度，运用跟踪调研访谈和数据的搜集整理等措施查找问题，进一步优化实施方案，提升管理绩效，有的放矢的开展咨询工作。
（2）通过系统调研和全面跟踪，进一步了解企业各级组
织和员工对于绩效考核模式和基本流程的了解程度，有针对性的开展相关培训，促进员工深入了解绩效模式，提升整体绩效水平。
（3）通过跟踪调研了解和查找企业在在绩效管理中的短板，有针对性的制定整改方案，不断持续改进，全面提升管理水平，促进绩效的全面改善。
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2、调查访谈方法
绩效跟踪访谈通常分为普遍调查和非普遍调查以及典型调查三种方式。
针对××公司实施绩效管理模式的基本需求和实际情况，本
图二：
××公司绩效管理跟踪调研分布图
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次跟踪调研采用非普遍调查的方式，即：
对调查对象其中一部分成员及所有的部门进行的调查。
此次调查中对××公司的主管领导、××公司领导、××公司职能部门负责人等相关人员进行了访谈和现场考察，覆盖面100%，基本掌握了第一手资料。
3、调查访谈对象
（1）××公司主管领导。
（2）××公司主要领导。
（3）××公司办公室、工程科、质安科、财务科、经营科、物资科主要负责人。
（4）输电项目部、变电项目部主要负责人。
（5）输电工程一班、输电工程二班、变电工程一班、变电工程二班、司机班班长及部分员工
4、调查访谈内容
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公司高层领导访谈提纲
（1）您可以简单的描述一下对于××公司实施绩效管理和绩效考核的认识吗？
（2）公司领导对于企业愿景、价值观和使命的理解是什么？
（3）不断加强企业管理的思路和方法以及公司的突出业绩和管理亮点有哪些？
（4）公司今年的工作目标和工作重点是什么？
您认为公司的目标是否符合实际？
（5）据您了解项目部和职能部门在实施绩效管理的每一个阶段是否制定了自己的目标和计划？
他们的行动计划是否经过了公司的确认并且有足够的资源保障吗？
（6）在实施绩效考核中您采取什么方式与职能部门和项目部的领导进行沟通？
（7）在导入和实施绩效考核工作中您的上级单位（××公司）是否对××公司实施新的绩效考核措施给予支持，并给与了哪些具体指导？
（8）您是如何对您的下级进行考核的？
制定的KPi时是否与他们进行了协商？
通过什么方式来倾听他们对于考核中发现问题的申诉？
（9）通过实施绩效管理这一段时间看为公司带来哪些变化？
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篇二：
各部门绩效考核
高级职员考核表
（考核对象：
主管/（副）部长/经理（含）以上级管理人员）
姓名：
岗位名称：
总得分:
（考核对象：
技术服务部人员）
岗位名称：
姓名：
考核日期：
（考核对象：
经营部，供应等部门人员）
岗位名称：
姓名：
考核日期：
（考核对象：
除经营部、供应科外，各部门一般职员）
岗位名称：
姓名：
考核日期：
试用员工考核表
档案编号:
篇三：
绩效考核及晋升奖惩制度
目标管理推行制度
1．总则
1.1.制定目的
为激发员工潜能，提升工作绩效，从而提高经营绩效，特制定本规章。
1.2.适用范围
公司课级以上干部之工作目标的建立、推行与追踪、考核，均适用本规章。
1.3.权责单位
（1）总经理室负责本规章制定、修改、废止之起草工作。
（2）总经理负责本规章制定、修改、废止之核准。
2．目标管理推行规定
2.1.目标设定阶段
2.1.1．目标推行期间
（1）本公司推行目标管理制度，以每年度为一期。
（2）每年底11月—12月为下年度目标设定时间。
2.1.2．目标设定依据
（1）总目标之设定应以公司年度营业目标与预算为依据。
（2）单位目标之设定应以总目标、上级指示、职掌任务为依据。
2.1.3．目标设定之基本原则
（1）上下级目标应相互连贯，下级目标应以完成上级目标而设定。
（2）目标设定应符合实际，具有可行性。
（3）目标之衡量基准应数量化，确属无法数量化的，应有文字清楚表达任务、标准。
（4）目标设定应有时间性，即有起始及完成日期，并设定各阶段达成之标准。
（5）目标设定要具有挑战性。
（6）目标设定要具备可完成性。
（7）应注明目标达成之配合条件。
（8）目标设定应予书面化。
2.1.4．目标设定步骤
（1）由总经理召集部门主管协商制定公司总目标。
（2）由各部门主管召集本部门干部协商制定部门之目标，呈总经理核准。
（3）各部门干部与所属部门人员协商制定本单位目标，呈部门主管标准。
（4）填写《目标管理卡》。
目标管理卡应包括下列内容：
（a）目标项目及数值。
（B）目标的重要性。
（c）完成目标的工作计划。
（d）工作条件或需其他部门配合事项。
（5）完成目标的工作计划应包括下列内容：
（a）执行目标之方法与步骤。
（B）衡量目标达成之标准。
（c）开始及完成时间。
（d）负责人员与人力调配。
（E）其他说明事项。
如《目标管理卡》相关栏目不足填写上述内容，可另附纸说明。
（6）《目标管理卡》一式三联，经权责主管审核后，执行人自存一份，一份交直属主管，另一份交总经理室存档。
2.2.目标执行阶段
2.2.1．实施工作计划
（1）各级目标执行人员按照既定目标与工作计划进度执行。
（2）目标执行人之直属主管应予以充分授权，并提供必要之支援。
（3）目标执行人应以全力达成目标为努力方向，尽力而为。
2.2.2．目标追踪
（1）目标执行人应每月填写《目标管理卡》，作自我追踪、检讨。
（2）目标执行人之直属主管应与执行人作面对面的沟通，并就目标执行状况作追踪及问题
检讨。
（3）总经理室负责追踪、监督工作，各目标执行人应将经主管审核之目标管理卡交至总经
理室。
2.2.3．目标落后处理
（1）目标执行困难，若纯属个别性，而不致影响公司总目标或单位目标之达成者，由目标
执行人与其直属主管检讨，提出改进对策。
（2）目标执行困难，将影响公司总目标或其他单位目标达成者，应由执行人之主管协调相
关单位共同检讨对策，必要时在公司经营会议上或召集专会协商。
（3）确因不可抗力因素，致目标无法达成时，可由目标执行人提出申请，经主管及总经理
核准后，准予修改目标。
2.3.考核验收阶段
（1）由目标执行人对目标达成成果作自我评价。
（2）由执行人之直属主管与目标执行人作面谈，进行成果评估。
（3）面谈达成评估协议后，呈总经理审核。
（4）成果评估结果经总经理审核后，转总经理室汇总、存档。
（5）召开目标管理成果发表会。
（6）成果考核结果作为晋升、加薪等之参考资料。
3．附件
【附件】aE01-1《目标管理卡》
员工绩效考核管理办法
1．总则
1.1.制定目的
为使本公司对职工之考核，能符合奖惩分明及公平的原则，以激励职工促进工作效能之提升，特制定本办法。
1.2.适用范围
凡隶属本公司各部门人员之考核评定，均依照本办法所规范的体制管理。
1.3.权责单位
（1）管理部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。
1.4.管理单位
人事部为本办法之管理单位。
2．考核规定
2.1.考核区分
本公司职工考核分平时考核、年终考核与专案考核三类。
2.1.1．平时考核（月度考核）
（1）各单位直接主管对于所属职工，应依《职工考核标准表》所订事项逐一伯正确之考核，并将每月之各项考核结果，密记于《职工平时初考表》内，并于次月三日前送管理单位，作为年度考核及专案考核之初核参考资料。
2.1.2．年终考核
（1）每年初办理上一年度之考核。
（2）管理单位依据《职工平时初考表》、职工出勤和奖惩等资料予以核计，并填列于年度《职工考核表》内，分送各单位复审主管复核。
（3）各单位复审主管依据该年度考核表内资料，分别复核各项成绩，并计算分等，密封送管理单位核查后，转呈总经理核定。
2.1.3．专案考核
（1）在年度调薪或年终（中）奖金发放之前，得办理专案考核，作为发放或调整之参考。
（2）专案考核之考绩计算期间视状况另行规定。
（3）专案考核办理的作业程序同年度考核。
2.2.考核评分标准
2.2.1．平时考核
平时考核之评定项目及最高评分标准如下：
（1）业绩贡献：
60分。
（2）业务能力：
20分。
（3）工作态度：
20分。
2.2.2．年度考核、专案考核
年度考核或专案考核在复核时，除复核平时考核所列各项考核外，尚须加上出勤考核项目及奖惩考核项目。
其评分计算结构如下：
（1）年度考核或专案考核期间之平时考核平均发数，占总考核分数的80%。
（2）职工出勤所评分数占总考核分数的20%，其20分评扣计算如下：
（a）迟到每次扣0.2分。
（B）请事假一天（不满一天以一天计）扣0.4分。
（c）请病假一天（不满一天以一天计）扣0.2分。
（d）早退每次扣1分。
（E）旷工一天（不满一天以一天计）扣3分。
（3）考核计算期间曾受奖惩者，其考核应依下列规定加减分数：
（a）记大功或大过一次者，各加减9分。
（B）记功或记过一次者，各加减3分。
（c）嘉奖或申诫一次者，各加减1分。
（d）功过得相抵，但受奖加分不得超过100分。
（4）上述出勤分数由主管人事单位核计。
2.3.考核列等
（1）考核总分在90分以上者为a等。
（2）考核总分在80~90分者为B等。
（3）考核总分在70~80分者为c等。
（4）考核总分在60~70分者为d等。
（5）考核总分不满60分者为E等。
2.4.考核列等限制
职工考核列等应注意事项如下：
（1）《职工平时考核表》成绩均在80分以上，并有记功以上奖励，且出勤基目分数在18
分以上者，才得列为a等。
（2）职工有下列各款情事之一者，其考绩不得列为B等：
（a）曾受记过以上处分，尚未抵销者。
（B）出勤项目分数未达16分以上者。
（3）考核列B等以上人数在每考核单位所占比例，不得高过15%。
（4）考核列为c等以下人数在每考核单位所占比例，不得低于15%。
（5）于年度考核或专案考核期间，职工实际在职工时间未满1/2，或停薪留职尚。
2.5.考核奖惩
年度考核或专案考核之奖惩如下：
2.5.1．年度调薪时
（1）a等：
升三级。
（2）B等：
升二级。
（3）c等：
升一级。
（4）d等：
不予升级。
（5）E等：
降一级或解除聘用。
2.5.2．年（中）终奖金
（1）a等：
奖金系数1.5计。
（2）B等：
奖金系数1.2计。
（3）c等：
奖金系数1.0计。
（4）d等：
奖金系数0.8计。
（5）E等：
奖金系数0.5计。
【注】考核之奖惩幅度得视状况随时修改变动。
【注】连续两次年度考核列为E等之人员予以解除解除聘用处理。
2.6.核定权责
职工考核核定权责如下：
（1）直接对总经理负责之部、厂、课主管，不予考核。
（2）职员、员工、干部由直接主管负责初核，由部、厂、室或课主管负责复核，复核后之
考核密封送管理单位呈总经理核定之。
2.7.其他事项
（1）新进人员试用满后，或在职职工调升职务试用期满后，均应由各单位主管填报《试用
期满考评表》，密封送管理单位核查，作为归等级与派任工作之依据。
（2）职工考核由人事部督导及复查，以期公平。
（3）考核人员均应以公正、公平的立场进行考核，不得泄漏或徇私，违者议处。
（4）职工考核表由人事部密存，除总经理及管理单位请客外，其他人员不得查阅。
3．附件
【附件】aE02-1《职工月度考核表》
【附件】aE02-2《职工考核表》
【附件】aE02-3《试用期满考评表》
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