工厂人力资源管理制度.docx

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工厂人力资源管理制度

2015工厂人力资源管理制度

第一章 总 则 

第一条 为规范员工管理，充分利用工厂的人力资源，堵塞漏洞，避免工厂因人事管理不善支出额外的人工成本，维护员工和工厂双方的合法权益，特制定本制度。

第二条 本制度适用如下人员：

与本工厂签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入工厂尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、工厂为完成某项任务临时招聘的各工种工人（以下简称临时工）。

第三条 工厂的人力资源管理部门为行政人事部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。

第二章 招聘指南 

第四条 工厂的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有工厂总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。

 第五条 管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。

1、初步口试 

对所有应聘者必须按工厂的招聘要求进行口头发问。

对未成年的、有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，应立即停止聘用询问，不得聘用。

以下人员应慎重聘用：

有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、关键岗位不能提供有东莞市常驻户口担保的、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。

2、初步证件审验 

A、身份证 

应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。

手持证件口问：

年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。

如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。

对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。

B、计生证 

除非特别优秀或工厂急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。

25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。

C、上岗证 参照上条处理。

D、外出务工证参照上两条处理。

E、原用人单位推荐书 

工厂各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）。

无推荐书的应慎重聘用。

 对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。

经上两步骤合意者，可约来工厂进一步面试。

3、阅读《员工手册》等基本规章制度 

对来厂见工者，先给《员工手册》等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。

对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：

对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守《员工手册》和公司依法制定的规章制度者。

4、进行应知应会考核 

对于签署了同意遵守工厂《员工手册》和工厂规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，工厂不予聘用。

5、议薪 

A、口头介绍薪酬方案及工厂付薪设想 

管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和工厂初步付薪设想。

若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。

B、填写《入职申请表》 

招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：

本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。

C、双方议定薪酬 

D、阅读《劳动合同书》 

若对方原则接受工厂规定，可以将工厂的《劳动合同书》借给对方阅读；若应聘者同意此合同，应让应聘者签署，对拒签者，应中止谈话，劳动合同应明确规定试用期期限和试用期权利和责任。

6、上岗前培训 

上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味工厂与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资（特殊情况例外）。

若不接受者，不得聘用。

培训内容为：

A、工厂的组织机构、资金支用程序（对管理级员工）、管理制度、用车申请程序、请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。

B、三级安全教育 厂级； 

车间级（工厂组织） 重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等； 

班组级（生产部组织） 重点讲解各设备的安全操作、注意事项和缝纫机操作法。

每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。

安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。

 时间安排：

A阶段半天 B阶段一天半 C阶段一天 

在此阶段，对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。

7、体检 

管理部门对于培训合格的员工，通知应聘者工厂欲试用其一个月，要求其前往劳动部门认可的医院自费体检，防止流行疾病在工厂的传染，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。

8、上岗试用 

管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。

凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退：

A、工作能力达不到工厂要求的； 

B、不能在规定期限内交齐所需证件的； 

C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入工厂的； 

D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者； 

E、经常聚众不负责任地议论工厂的人与事、发牢骚，引起其他员工对工厂不满，后果明显的； 

F、人际关系不好，经常与他人发生争执的； 

G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的； 

H、工作斤斤计较的； 

I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑工厂利益的； 

J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的； 

K、不拘小节，多次违反工厂规章制度（三次及以上）的； 

L、有违法犯罪行为嫌疑的；

M、有其它严重违反工厂规章制度行为的。

9、转正定薪 

人事管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。

管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。

管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工确认正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：

健康。

不合格者：

辞退。

第三章临时工管理 

第六条 为解决工厂经济实力与经营范围的矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面建立合作关系，其操作如下：

1、使用计划 

使用部门因工作需要使用临时工时，按《临时工管理制度》填写临时工管理统一报表，《临时工使用审批表》。

情况比较复杂、报表无法反映全部情况的，另附报告或合同，工厂领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部门也可以提供人力资源的有关信息或建议。

2、管理（工作成果考核、计酬与支付） 

临时工来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。

第四章 员工的考核 

第七条 对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是工厂人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下：

1、定期考核 

工厂对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。

使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。

员工年度考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与年度奖考核结合进行。

管理人员的工作表现每月考核一次。

具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。

2、奖惩考核 

员工在工作中表现出色，工厂给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，工厂可以按规章制度考核惩罚，尤其是按《员工手册》可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。

辞退前要警告其本人继续这样做将导致工厂以严重违纪被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。

3、专业考核 

本条第1至3点的考核由管理部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服从工厂的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。

技术工人一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。

在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。

第五章 人力资源信息的管理 

第八条 员工信息管理 

1、员工信息编号法 

所有员工的编号均以“肇丰员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：

“ZFYG”，接下来为在肇丰公司第一天上班的日期，如：

“19930601”代表该员工开始上班的日期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。

举例：

“ZFYG 199********1”为1993年6月1日上班，是当月开始上班的第一位员工。

试用期未满的员工，在最后添加一个字母“S”，试用期满后去掉。

（可以继续以现行情况实行） 

2、员工信息保存年限 

A、永久保留的员工 

历任工厂领导、第一批任职部门主管以上的员工、各工厂负责人、与工厂发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在工厂任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对工厂有过重大贡献由工厂领导指定特别永久保留信息的员工、在工厂有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污工厂财物暂未查实的员工、曾任职工厂财会、采购、业务、仓管的员工、担任过重大工程项目员工、因工死亡的员工、因工或非工伤病住院医疗期满工厂依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或技能的员工、离职后与工厂发生业务关系的员工、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益的员工、掌握工厂商业秘密的员工。

B、资料保留到离职后十年的员工 

任职管理部门主管、车间主管、组长、质检员的员工。

C、资料保留到离职后三年的员工 以上两项以外的员工。

3、资料保留形式 

A、文字资料 

B、计算机硬盘 

C、计算机软盘 

对于在保留年限内的员工资料，必须逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留同样内容的资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项的资料，由管理部门主管或人事管理人员每季度逐人检阅一次，确信信息保存完整，若有任一形式的资料缺失，必须从发现之日起，一周之内补正。

1、信息的更新与销毁 

所有需要更新的信息，由管理部门整理成文字，交员工所在单位主管、管理部门主管/总经理助理、总经理签字后增加或修改。

超过保留期限的员工的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。

三年后经所在单位部门负责人、管理部门主管、总经理三人联署，由专人销毁文字档案。

软盘资料再保留三年（附员工号目录），以后任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容）。

所有员工的个人资料必须加密，除员工本人（仅限查阅本人资料），管理部门主管、总经理助理和总经理可以查阅外，其余人员查阅必须书面申请，经使用部门经理、管理部门主管、总经理助理和总经理批准方可查阅。

2、信息的分类 

在职员工与离职员工应分设不同的文字档案盒并按规定时间以前和以后在职为界，分盒存放。

在职员工资料存在硬盘C盘，离职员工存在D盘，离职员工资料与在职员工的软盘备份也应分别存放。

第九条 临时工的信息管理 

1、保存年限 

本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。

2、编号法 

临时工编号为：

“ZFLS” 

年月日为第一次合作或临时工首天工作的日子。

第六章 员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞 

第十条 开除 

符合以下条件之一的员工作开除处理：

1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定； 

2、若不作开除处理可能对社会有不利影响； 

3、不作开除处理不利于教育其他员工。

 此种处理牵涉程序较复杂，一般尽量少用。

第十一条 操作程序 

本章所列的各种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必须十分慎重，工作必须十分严谨。

其处理原则为：

依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。

以上各种处理方法情况性质虽然都不同，但共同点是：

工厂与员工的合作关系即将完结，双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益，故必须严格按下列程序进行：

1、书面或口头提出 

对于员工作为主动方，工厂管理部门必须坚持要对方出示书面申请（如辞职书等）。

若工厂为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，可以直接以书面通知到员工。

但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向工厂辞工，一般应先口头与员工交换意见。

在此之前，管理部门应事先召开有总经理、助理、人事管理部门和使用部门共同参加的会议，决定谈判策略和要点。

2、口头协商 

管理部门必须事前准备好有关资料，即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向工厂提出辞工，也应作好文字准备，以求达成一致意见。

口头协商若达成一致意见，则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。

实际操作时，应尽量先起草好工厂的协议草稿，以求提高工作效率，尽量减少双方当事人的工作量。

若双方分岐太大，道理在工厂一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理要求而成为影响今后的负面先例。

3、审议协议 

若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外，一般不作可否的正面答复，以便多留时间思考和开会再议。

对于明显违反原则、法律、法规，会引起不良后果的建议，要敢于直接拒绝，并说明拒绝的理据。

千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增加下步工作难度。

4、签订协议 

双方达成一致后，立即签署协议（作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免除此项）。

 对于双方各作让步而达成的协议，必须要有明确的条文说明：

“甲方已向乙方清楚说明了按《劳动法》应享受的权利和应尽的义务”。

对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议，除上条条文外，还必须要有：

“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿，否则甲方有权依照工厂依法制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对此不表示异议”的条文，并且要有乙方违纪、出错的文字资料。

5、结算付款 

协议签订后，管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基础上，迅速计算出应付（收）款项。

在实际付款前，必须办理下列手续：

签署《离职退还财物会签单》； 签署协议； 

交出各种锁匙、员工证、住宿证； 带齐个人财物到财物部。

需临时借住几天的要书面申请，并且在实际离开工厂当天才发给结算工资，财务人员必须见到上述所有资料并确认已按工厂规定签证完毕，才可付款。

 6、原则与灵活

对于对方提出的要求，应坚持原则，灵活处理。

 以下情况应坚持原则不退让：

对方提出的要求直接违反工厂依法制定的规章制度的； 对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目的的； 工厂一旦答应对方会造成不良先例的； 

工厂在人情、法律方面都无可指责，不必让步的。

 以下情况可以灵活处理：

 出于人道主义考虑的； 

在工厂依法制定的规章制度许可范围之内并且僵持下去利害互相抵消的； 双方作出对等让步的； 有利于工厂长远利益的。

第十三条 管理部门主办人员的职业道德和处事技巧 

工厂不允许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。

违者将按《员工手册》及有关规章制度严肃处理。

主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息。

主办人员在与对方谈判时是工厂的代表，对于对方“谁说的”、“谁提出的”等问题，原则上必须以“这是工厂开会定的”、“这是工厂规定的”、“这是工厂让我向你转达的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也没有办法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等贬低个人（自己）、激他矛盾的话回答或主动向对方表白。

总之，这是工厂对个人，不是个人对个人的谈话，也是主办人员应有的职业道德与处事技巧。

 第十四条 本制度另设摘要版，供全体员工阅读遵守。

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