薪酬管理--薪酬决定理论.ppt

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LOGO1薪酬决定理论人资人资112班班第二组第二组LOGO2LOGO3ContentsPage目录页*2.1边际生产力薪酬理论2.2供求均衡薪酬理论2.3集体谈判薪酬理论2.4效率薪酬理论LOGO4*TransitionPage过渡页2.1边际生产力薪酬理论用边际生产力解释薪酬水平完全竞争条件下的边际生产力薪酬决定垄断竞争条件下的边际生产力薪酬决定LOGO52.1.1用边际生产力解释薪酬水平结论：

在资本数量不变时，工资水平取决于工人人数意义：

将薪酬研究的视线从致力于总体薪酬问题的一般分析转到了厂商层次的微观分析。

建立了薪酬与生产率的本质联系。

局限：

理论基础错误；技术问题LOGO6总产量、平均产量和边际产量之间的关系：

第一，总产量曲线、平均产量曲线和边际产量曲线都是先上升而后下降。

这反映了边际收益递减规律。

第二，边际产量曲线与平均产量曲线相交于平均产量曲线的最高点。

第三，当边际产量为零时，总产量达到最大，以后，当边际产量为负数时，总产量就会绝对减少。

2.1.2完全竞争条件下的边际生产力薪酬决定完全竞争条件下LOGO72.1.2完全竞争条件下的边际生产力薪酬决定LOGO82.1.3垄断竞争条件下的边际生产力薪酬理论垄断竞争条件下在垄断竞争条件下，雇主可以通过不断降低价格来销售更多产品，这样，虽然劳动力的边际实物产量与完全竞争条件下一样，但边际产品价值却是下降的，这样在薪酬水平不变的情况下，势必影响雇主雇用劳动力的数量。

在垄断经济竞争条件下，劳动边际生产价值不等于劳动产品收益，雇主将雇用工人直到劳动边际产品收益等于工资率为止。

LOGO9*TransitionPage过渡页2.2供求均衡薪酬理论均衡薪酬水平的决定劳动的需求替代和供给弹性供求均衡薪酬理论评析LOGO102.2.1均衡薪酬水平的决定薪酬是由劳动力的供给价格和需求价格相均衡时的价格决定的图2-4从劳动力需求看，厂商雇佣劳动力数量增加，劳动力边际生产力下降，厂商付出的薪酬也越低。

曲线D从劳动力供给来看，随着薪酬水平的不断提高，劳动者愿意提供的劳动不断增加。

曲线SQQ就是均衡条件下厂商愿意雇佣的劳动力数量或劳动者愿意提供的劳动量就是均衡条件下厂商愿意雇佣的劳动力数量或劳动者愿意提供的劳动量PP是均衡条件下的薪酬水平是均衡条件下的薪酬水平阿弗里德马歇尔LOGO112.2.2劳动的需求替代和供给弹性需求替代：

劳动和资本之间存在的一种相互替代的关系劳动的边际产量劳动的边际成本资本的边际成本劳动的边际产量LOGO122.2.2劳动的需求替代和供给弹性供给弹性：

价格变动而引起的物品供给量变动幅度S-S1薪酬水平的高低由供给水平决定S1-S2替代效应薪酬水平和就业水平由劳动力需求曲线和劳动力供给曲线共同决定S2-S3薪酬水平提高到相当程度后，人们付出较少的劳动便能维持较高的生活水平，此时劳动力供给无弹性S-S劳动力供给曲线后弯现象收入效应，LOGO13供给均衡薪酬评析供给均衡薪酬评析是边际劳动生产力理论与古典经济学的生活费用学说在供求均衡论的基础上的结合，对薪酬决定因素的考虑较为全面，奠定了现代西方薪酬理论的基础，也对西方就业理论产生了巨大影响。

客观上存在逻辑矛盾LOGO14*TransitionPage过渡页2.3集体谈判薪酬理论集体谈判薪酬理论的基本要点工会提高薪酬的途径集体谈判薪酬理论模型LOGO152.3.1集体谈判理论的基本要点基本要点”强制性攀比“短期薪酬水平决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。

过程过程是一系列建议和反建议对峙的过程。

特点v工会通过有效地遏制工人之间的竞争使自己成为市场劳动力供给的垄断者v力图将劳动力市场成为卖方垄断市场基本要点一LOGO16二工会提高薪酬的途径*限制劳动力供给提高标准薪酬率改善劳动力需求消除买方垄断2.3.1集体谈判理论的基本要点工会提高薪酬的途径工会提高薪酬的途径LOGO17*TransitionPage过渡页2.4效率薪酬理论基本要点高薪酬的效率来源评析LOGO18一第三章薪酬设计的步骤b.传统的薪酬决定模型是建立在劳动同质并隐含薪酬水平不改变劳动的边际产出和劳动力需求曲线位置的基础上的，因此，任何薪酬水平的变化只会导致劳动力需求量的变化，而不会导致需求曲线本身位置的移动。

基本要点a.薪酬与生产率之间是相互依赖的。

b.任何薪酬水平的变化只会导致劳动力需求量的变化。

（传统）c.薪酬可作为增进利润的有效手段c.在劳动是异质和薪酬与生产率之间相互依赖的情况下，厂商降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。

进一步讲，厂商可以通过支付较高的薪酬水平来降低每单位有效劳动的费用，薪酬可作为增进利润的有效手段。

LOGO211234没有永恒的高薪只有永恒的公平薪酬不是谈水平而是结构给员工要的，不是给想的人力成本不是给付能力问题而是政策应用问题！

普加、连加、特加的调薪艺术人力成本人力成本人力成本人力成本给付之道付之道21LOGO22该步骤就是根据以上三个步骤的因素，综合起来决定企业各岗位的薪酬水平。

案例：

胡雪岩以财揽才办什么事情都要靠人，因此人才就是企业的生命线。

胡雪岩深明此理，他收揽人才的方法更令人称道。

他用厚利来买人才，却并不买人，而是买心，以诚相待、信则不疑，不但调动了手下人的积极性，而且使得许多人对他感恩戴德，追随一生。

比如，一次性预付一年的薪水；特设永久性“功劳股”，其红利一直可以拿到本人去世为止。

还设立了“阳俸”和“阴俸”。

所谓阳俸，就像现在的退休金，发给老弱多病无法继续工作的人。

而阴俸如同现在的遗属生活补助费，是职工死后，按照工龄长短发给其家属的生活费。

由此激发的生产积极性和创造力所转化的经济效益远远超过了所支出金额。

LOGO23我们究竟该设置怎样的薪酬水平？

请听听他们怎么说吧。

我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：

一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。

所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地地为公司着想。

因为公司真心为我们的员工着想。

李嘉诚LOGO24我们究竟该设置怎样的薪酬水平？

请听听他们怎么说吧。

重赏之下必有勇夫。

华为的高工资制度是华为的第一推动力，即“人高我高，人低我亦高”，华为把自己定位于国际知名通信厂商的企业，人才无疑是企业今后继续前进的原动力。

高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才！

忠告任正非LOGO25我们究竟该设置怎样的薪酬水平？

请听听他们怎么说吧。

元芳，你怎么看？

有些企业在用人方面喜欢贪小便宜，明明这个职位应该是月薪两万，但它只肯给一万五千元，而职位要求又一点也不肯降低。

结果是要么长时间找不到人，要么找到的人有问题。

比如一款劳力士手表正常价格是五万元，到欧洲买可能会省下几千元。

但是如果你一定要用一万元的价格购买，那么，你就只能买到假货了。

不想付出只想索取的老板永远做不大。

因此，用人单位和被用人砍价最终吃亏的是企业，因为如果对方降低价格为你服务了，心里总不爽，很容易在工作中偷工减料，减少或降低投入的程度。

微博观点LOGO26世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬体系。

经过一段时间的发展，原来薪酬制度适合的条件就会产生变化，所以一个薪酬体系运行几年后就要根据现有的情况进行调整，否则原有的薪酬体系就会存在制约公司发展的负作用，起不到激励作用。

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