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组织行为学

组

织

行

为

学

第一章：

组织行为学概述

学习重点：

1.了解组织行为学在国外的发展背景和历史2.了解组织行为学在中国的发展

3.掌握组织行为学的基本模型4.了解组织行为学的基本研究方

第一节：

组织行为学的发展

组织行为学发展的三个阶段

1.以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900—1927）

2.以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段（1927—1965）

3.以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段（1965—现在）

一、组织行为学的早期研究

◆组织行为学得以发展的一个重要原因是心理学在工商业的应用能够有效地提高生产效率。

（1）提高劳动生产率有助于缓解早期工业社会劳资关系的矛盾。

●早期劳资关系和泰勒的科学管理思想

●中国劳资关系现状

（2）第一次世界大战期间，提高劳动生产率有助于满足军需物质生产的需要。

A：

雨果·芒斯特伯格（HugoMunsterberg）——“工业心理学之父”

1912年《心理学和工业效率》:

v寻求如何使人们的智能与其所从事的工作最适合；

v在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出；

v企业如何去影响工人，以便从他们那里获得最好的结果。

B：

莉莲·吉尔布里思

1914年《管理心理学》:

v把早期的心理学概念应用到科学管理实践中去；

v她关心工作中人的因素；

v在应用科学管理原理时，必须首先看到工人，并且要了解他们的个性和需要；

v工人很多的不满，并不是因为工作的单调，而是因为管理人员对工人的关心不够；

v沃尔特·迪尔·斯科特（WalterDillScott）

二、霍桑实验的影响

埃尔顿·梅奥（EltonMayor）、F·J·罗特利斯伯格（F．J．Roethlisberger）

“霍桑效应”（1927--1932）

1.把人看作是社会的人——即经营企业不只是机器和生产方法；

2.企业中存在着“非正式组织”；

3.新的领导能力在于提高职工的满足度，提高职工的士气，从而提高劳动生产率。

梅奥等人提出的“人群关系理论”:

●1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，学科定名为“行为科学”（BehaviorSciences）。

●目前比较流行把这个学科称为“组织行为学”。

分微观、宏观组织行为学。

三、组织行为学在中国的发展

1.1935—1937年周先庚关于职工提合理化建议

2.1935年陈立撰写和出版了《工业心理学概观》

3.从20世纪50年代开始，我国已逐步开展工程心理学和劳动心理学的研究

4.1980年中国心理学会工业心理专业委员会的成立，标志我国组织行为学的起步。

中国行为科学学会成立于1985年

5.中科院工业心理研究所、杭州大学工业心理专业；人才测评

6.著作:

《管理心理学》,《工业管理心理学》等

7.研究:

激励、人员测评、岗位胜任特征等

四、组织行为学的新发展

（一）传统取向的组织行为学的新发展

90年代以来，组织行为学发展新动态：

（1） 组织变革（包括领导行为研究）

（2） 强调人力资源的系统开发

（3） 更加关注国家目标（4）更加关注工作生活质量

（二）积极组织行为学的兴起

1.积极组织行为学是对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。

2.它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。

3.自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力被认作是积极组织行为学有关积极心理能力的典型代表。

第二节组织行为学的基本概念

一、什么是组织行为学

学科

具体学科

主要影响和涉及研究领域

管

理

学

人力资源管理学

培训与开发、绩效管理、员工招聘与选拔、薪酬管理、劳资关系

组织管理学

组织理论、组织技术、组织变革、组织文化

行

为

科

学

心理学

激励、领导、知觉、个性、个体决策、工作满意度、态度、工作压力、工作设计

社会学

制度变迁、群体动力、群体行为、团队建设、沟通、行为改变、态度改变、群体决策

人类学

价值观比较、态度比较、跨文化研究、组织文化、组织环境

社

会

科

学

政治学

冲突、组织内权力与政治

经济学

领导有效性、工作绩效

伦理学

激励、领导、沟通的伦理问题

组织行为学研究的核心问题

1.人与工作、组织和环境的匹配问题是长久不衰的课题

2.激励问题是微观组织行为学研究的核心问题

3.组织变革问题是宏观组织行为学研究的核心问题

二、组织行为学与管理心理学的联系与区别

1.组织行为学与管理心理学的区别：

行为科学VS心理科学

2.组织行为学研究的是行为而不是意识、心理

表1-2管理心理学与组织行为学的比较

管理心理学

组织行为学

研究

对象

管理过程中各层次人员的心理（包括感觉、知觉、记忆、思维、情绪、意志、气质、性格等心理现象的总称）

一定组织中人的行为（指外观的活动、动作、运动、反应或行动）

理论

基础

心理学、社会学、经济学、教育学、管理学、生理学等

社会科学、行为科学、管理科学、自然科学等

学科

性质

心理科学

行为科学

形成

背景

莉莲·吉尔布里斯《管理心理学》（1914）首次使用“管理心理学”一词

20世纪20年代和30年代工业心理学与人际关系学说的发展莱维特出版专著《管理心理学》（Leavitt，1958），管理心理学成为独立学科

1949年“行为科学”一词出现，1953年正式命名

20世纪60年代末开始形成组织行为学20世纪80年代组织行为学分为宏观组织行为学和微观组织行为学

三、学习和研究组织行为学的作用

1.有助于强化人性化管理意识，充分调动人的工作积极性；

2.有助于合理地选拔和使用人才，做好职业生涯规划；

3.有助于改善管理沟通，增强团队的凝聚力；

4.有助于提高领导能力和水平；

5.有助于促进组织变革和发展；

6.有助于积极心理品质和能力的开发和有效管理。

四、组织行为学研究方法与模型

（一）研究方法

除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。

心理测量法例子：

“离职倾向”

1.在未来的12个月内，我可能会离开这家公司。

2.在未来的三年内，我可能会离开这家公司。

3.如果能够得到多一点薪水，我就可能跳槽。

（苏方国，赵曙明,2005）

（二）一般模型

个体、群体和组织心理和行为的结果总是通过特定的外部有效性表现出来，从而显示心理和行为（自变量）与行为有效性（因变量）之间的某种因果关系。

模型中的三种变量

自变量：

心理和行为，有三个层面：

（1）个体水平

（2）群体水平（3）组织水平

因变量：

（1）效果（effectiveness）：

做正确的事

（2）效率（efficiency）：

正确地做事

（3）缺勤（absenteeism）；（4）离职（turnover）；（5）工作满意度（jobsatisfaction）。

协变量

传记特点（生理特点）的影响

年龄：

年龄与工作绩效

性别：

女性——顺从权威，缺勤率高

男性——进取心强，成功期望高，工作热情高

婚姻：

已婚——责任感强，缺勤率和流动率低，工作满意度高

未婚、同居、离婚、孀居

家庭负担（抚养人数）：

家庭负担重，抚养人数多，缺勤率高

工龄（任职时间）：

任职时间长——缺勤率低，流动率低

组织行为学模型应用-1：

某药业有限公司是自1998年11月由原国有一家制药厂转制成立的现代中药制药企业，是一家中外合资企业，主要生产和销售中成药品，年销售额逾两亿元、利润超两千万元，产品销往中国大陆和东南亚等地。

近年来，实施国家食品药品监督管理局药品GMP认证标准，制药厂花巨资引进了新的设备，工人上班前必须换衣服和接受必要的消毒程序才能进入工厂内工作。

当班的主管有时发现，虽然明文规定工人在厂内上班的时间不准抽烟，但是仍有少数工人因烟瘾发作，乘主管不注意，在厂内的偏僻处抽烟，严重地违反操作规程。

问题讨论：

（1）对烟瘾很大的工人是否可考虑安排做其他的工作？

（2）抽烟的工人群体是否会效仿别人的抽烟行为？

（3）是否给工人中途的休息时间，以便他们可以足够的时间出到厂外抽烟，重新换衣服和消毒并入厂？

（4）对违反纪律的工人给予严惩是否对防止和杜绝工人抽烟有效？

（5）主管加强监督是否有效？

组织行为学模型应用-2：

医院护士：

男的还是女的好？

⒈是否女性的性格特点比较适合做护士，而男性的性格特点比较不适合做护士？

⒉男护士是否会因为传统的性别角色偏见的影响而离职率比较高？

⒊是否女病人会对男护士的工作和服务比较满意，或者男病人会对女护士的工作和服务比较满意？

课堂练习

思考练习1-3：

是非判断题

□是□否快乐的员工的生产效率高。

□是□否即使有迹象表明决策无效,但决策仍会继续支持决策的实施。

□是□否能够防止员工冲突的组织比较有效。

□是□否个人谈判比小组谈判更好。

课堂练习（续）

□是□否未经受压力的员工的工作绩效更佳。

□是□否改革组织的最好方法就是让员工确认和集中注意力于现有问题上。

□是□否与男性领导相比，女性领导在作出决策时更喜欢其他员工的参与。

□是□否大多数高层领导是A型行为类型者（即态度强硬，缺乏耐心，爱竞争，好发脾气，很强的时间紧迫感，说话很快）。

□是□否当获得比与自己干活差不多的其他员工更多的报酬时，员工通常会感到占了便宜，感到内疚。

第二章：

知觉、归因理论与个人决策

学习重点

1.了解感觉和知觉的联系与区别2.掌握知觉的基本特征

3.了解常见的错觉4.掌握人际知觉的一般规律5.了解人际知觉的常见错觉

6.了解归因理论7.了解洞察力8.掌握个人决策的影响因素及模型

第一节知觉与人际知觉

一、知觉的四个基本特征

1.理解性2.相对性3.整体性4.恒常性

知觉整体性

（1）知觉连续性

（2）知觉接近性（3）知觉封闭性（4）知觉相似性

二、影响知觉的因素

1.知觉对象2.知觉者因素3.情景因素

影响知觉的因素：

知觉者

a.态度b.价值观c.动机d.需要e.兴趣f.经验g.期望h.个性特点

影响知觉的因素：

知觉对象

（1）大小法则

（2）强度法则（3）对比法则（4）动感法则（5）重复法则（6）新颖法则

影响知觉的因素：

情景

（1）时间

（2）工作环境（3）社会环境

三、知觉的防卫机制和错觉

（一）知觉的防卫机制

知觉的防卫机制是指为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰，人们自动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向。

（二）错觉错觉是指一种不正确、被歪曲了的知觉。

四、社会知觉

社会知觉是指个体对社会环境中有关个人、他人以及团体特性的知觉。

社会知觉包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉和自我知觉。

社会知觉中存在各种偏见，主要有首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应、投射等五种。

首因效应：

“给人留下一个好印象”

求职面试的第一印象前几分钟基本敲定。

后面是走形式，让你感到过程公平。

晕轮效应：

漂亮的就是好的美貌会产生晕轮效应

近因效应

一巴掌之后赶紧给他揉揉能使他忘记前面的一巴掌之痛！

定型效应：

刻板印象

定型效应：

美国社会白人对黑人的偏见

投射（Projection）

1.定义：

由于自己具有某种特性或想法，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性或想法

2.投射在现实生活中有既典型又对立的两种表现形式

第二节归因理论

一、归因的概念

海德（FritzHeider，1896—1988）归因理论三步骤

（1）对行为的知觉

（2）对行为意图的判断（3）对个性的归因

归因理论研究的基本问题

（1）因果关系归属

（2）社会推论问题（3）未来行为预测

二、归因的类别

v内因和外因——海德

凯利（H.H.Kelly）认为

（1）归因于从事该行为的人

（2）归因于行为者的对手（3）归因于行为产生的情境

三、归因的参照点

1.一致性2.一贯性3.特殊性

四、对成功与失败的归因

三个维度

因素归类

内外因

内因-------------------------------------------外因

努力、能力

任务难度、机遇

稳定性

稳定--------------------------------------------不稳定

能力、任务难度

努力、机遇

可控性

可控--------------------------------------------不可控

努力

任务难度、机遇、能力

第三节洞察力

一、洞察力的本质

所谓洞察力就是运用直觉和综合分析能力对事物间的因果关系或本质的认识和判断能力。

二、人际洞察力

人际洞察力是指在人际交往过程中对他人的动机、个性、行为及其原因的正确认识与准确判断。

包括：

1.选择性编码2.选择性合并3.选择性比较

（一）选择性编码

选择性编码（selectiveencoding）指从一堆信息中选出有关信息。

有意义的问题通常给我们呈现大量信息，但其中只有部分信息与我们的问题解决和判断有关。

（二）选择性合并

表2-3中每行中带有相应年代的一个个带有特色的名字，都是一个彼此独立的信息，将每行综合起来看，表2-3就成为了我们了解社会变化的一面镜子。

（三）选择性比较

第四节个人决策

一、个人决策

（一）什么是个人决策

（二）影响个人决策的因素

1.知觉2.思维方式3.气质与性格4.情绪与情感

二、决策过程模型

（一）基本假设1——纯理性人

纯理性人的基本假设如下：

1．决策者是追求最大限度的组织目标的完美有理性的人。

2．决策者拥有为作出最好决策所必需的正确和全部信息。

3．决策者只找出那些能写成线性形式的、具有一个或一组

标的问题的最佳值。

4．所有决策者在作出抉择时，能够以相同的态度来运用信息。

（二）基本假设2——有限理性人

1．不确定性判断：

启发式与偏见

（1）代表性启发式

（2）可得性启发式（3）锚定和调整启发式

2．前景理论的主要假设

（1）回避损失

（2）参照依赖（3）捐赠效应

二、个人决策风格

1．均衡型决策2．冲动型决策3．怠惰型决策4．风险型决策5．谨慎型决策

第三章：

个性与心理测验

学习重点

1.了解个性的类型和特质理论2.了解常见个性与职业的匹配3.了解常用的心理测验

4.了解国内心理测验在管理中的运用5.通过心理测验和其他课堂活动加深对自我的认识

第一节个性与个性理论

一、个性的概念

个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。

影响个性形成的因素，主要包括:

遗传、环境和情景。

性格与基因的关系

环境（如食物）与性格的关系

二、个性的理论

（一）个性的类型理论

1.四种气质类型气质分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种基本类型。

具体特点

（1）多血质：

感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性；情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活。

（2）胆汁质：

感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度快，但不灵活。

（3）粘液质：

感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反应速度慢，具有稳定性。

（4）抑郁质：

感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。

气质与神经类型的行为特点

气质与神经类型

内、外向

情绪稳定性

行为特点

胆汁质（兴奋型）

外向

不稳定

暴躁、好动、攻击、兴奋、善于社交、冲动、乐观、积极

多血质（活泼型）

外向

稳定

有领导能力、无忧无虑、灵活、活泼、逍遥自在、敏感、健谈、开朗、社交型的

黏液质（安静型）

内向

稳定

被动、谨慎、有思想、温和、能控制、可信赖、脾气好、安静

抑郁质（抑制型）

内向

不稳定

寂静、不善社交、保守、悲观、严肃、刻板、焦虑、忧虑

2.AB型性格

vA型性格/TypeAPersonality

总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间紧迫感

1.运动、走路和吃饭的节奏很快； 2.对很多事情的进展速度感到不耐烦； 

3.总是试图同时做两件以上的事情； 4.无法处理休闲时光； 

5.着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。

vB型性格/TypeBPersonality

很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。

1.从来不曾有时间紧迫感以及其他类似的不适感；

2.认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；

3.充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；

4.充分放松而不感到内疚。

（二）个性的特质理论

卡特尔16种个性特质

A．乐群性B．聪慧性C．稳定性E．恃强性

F．兴奋性G．有恒性H．敢为性I．敏感性

L．怀疑性M．幻想性N．世故性O．忧虑性

Q1．实验性Q2．独立性Q3．自律性Q4．紧张性

表3-4卡特尔16种心理特质的特征

心理特质

低分者特征

高分者特征

A．乐群性

缄默孤独

乐群外向

B．聪慧性

迟钝、学识浅薄

聪慧、富有才识

C．稳定性

情绪激动

情绪稳定

E．恃强性

谦虚顺从

好强固执

F．兴奋性

严肃审慎

轻松兴奋

G．有恒性

权宜敷衍

有恒负责

H．敢为性

畏缩退怯

冒险敢为

I．敏感性

理智、着重实际

敏感、感情用事

L．怀疑性

信赖随和

怀疑刚愎

M．幻想性

现实、合乎成规

幻想、狂放

N．世故性

坦白直率、天真

精明能干、世故

O．忧虑性

安详沉着、有自信心

忧虑抑郁、烦恼多端

Q1．实验性

保守、服膺传统

自由、批评激进

Q2．独立性

依赖、随群附众

自主、果断

Q3．自律性

矛盾冲突、不明大体

知己知彼、自律严谨

Q4．紧张性

心平气和

紧张困扰

第二节个性与职业的匹配

一、个性与职业匹配的理论

小资料：

哑人的妙用

二、气质与职业的匹配

根据各种气质的特点以及职业要求，可以找到气质与职业之间的匹配关系。

表3-5列出了气质与职业之间的匹配关系。

气质与职业选择

表3-5气质与职业选择

气质

类别

多血质

胆汁质

黏液质

抑郁质

气质

特点

活泼，好动，敏感

热情直率，外露，急躁

稳重、自制、内向

安静，情绪不易外露，办事认真

适合的

职业

政府及企事业管理者，外事人员，公关人员，驾驶员，医生，律师，运动员，公安，服务员等

导游，推销员，勘探工作者，节目主持人，外事接待人员，演员等

外科医生，法官，财会人员，统计员，播音员等

机要员，秘书，人事，编辑，档案管理员，化验员，保管员等

不适合

的职业

单调或过于细致的职业

长期安坐的细致工作

 䦋㌌㏒㧀좈໱琰茞ᓀ㵂Ü

热闹、繁杂环境下的职业

陈国海（2002）的调查

调查结果：

管理者气质类型主要分布在:

1.略偏多血质（占27.1%），2.多血—粘液混合（占23.1%），

3.胆汁—多血混合（占10.2%），4.略偏粘液质（占9.3%）。

上述这几种气质类型的管理者占了总人数的69.7%。

没有一个典型抑郁质的管理者

三、性格与职业的匹配

性格是个体对现实稳定的态度和习惯性的行为方式。

性格与气质存在很大的区别，表3-7对性格与气质之间的差别做了比较：

（一）霍兰德职业人格类型

1．现实型（R）：

喜欢做使用工具、实物、机器或与物有关的工作。

脚踏实地，实事求是。

2．研究型（I）：

喜欢各种与生物科学、物理科学有关的活动。

生性好奇，勤奋自立。

3．艺术型（A）：

喜欢不受常规约束，以便利用时间从事创造性的活动。

天资聪慧，创造性强，不拘小节，自由放任。

4．社会型（S）：

喜欢参加咨询、培训、教学和各种理解、帮助他人的活动。

爱好教师、护士、律师一类的职业。

乐于助人，友好热情。

5．企业型（E）：

喜欢领导和左右他人。

雄心勃勃，友好大方，精力充沛，信心十足。

6．常规型（C）：

喜欢做系统地整理信息资料一类的事情。

爱好记录、整理文件、打字、复印及操作计算机等职业。

尽职尽责，忠实可靠。

（二）管理者的性格类型

1．俞文钊教授的研究

俞文钊（2002）曾对12个工厂的企业管理者144人，男占80%，女占20%，采用卡特尔16种人格因素量表和Y-G性格测验量表对他们进行了调查。

Y-G性格测验量表测试的5种典型的性格类型及其特点，如表3-9所示。

2．不同类型管理者性格类型的比较

组织人事工作营销管理工作财务工作

共同之处：

都有较高的稳定性、有恒性和自律性

差异：

人事管理者：

外向、开朗，讲实际、工作原则性强而不留情面，有保守倾向

营销管理人员：

外向、开朗，冒险敢为，有广泛的社会联系

财会人员：

内向、严谨，细心敏感、独立性较高

四、能力与职业的匹配

（一）智力与工作难度的匹配

智力的测量通常可以采用韦克斯勒成人智力量表（WAIS）和比纳智力量表，也可采用冯德利克（Wonderlic）人事测验。

（二）能力与职业的匹配

根据英国心理学家斯皮尔曼（CharlesSpearman，1863—1945）于1904年提出的能力的二因素结构理论，人在顺利完成某项任务时，必须既有一般能力，又具有特殊能力。

（三）管理胜任力

通过对企业高、中、基层管理人员的调查，得到不同组织层次的管理胜任力在各维度上的平均值与统计检验结果，如表3-11所示。

第三节心理测验

一、常用心理测验

1．麦尔斯—吉尔斯类型指标测验

MBTI量表（Myers-BriggsTypeIndicators，MBTI）

1.外向型（E）---内向型（I）：

表示获得与运用能量的方式。

2.感知型（S）---直觉型（N）：

表示收集与获取信息的方式。

3.思考型（T）---感觉型（F）：

表示作出决策的方式。

4.判断型（J）---认知型（P）：

表示组织生活的方式。

2．“大五”个性因素模型

“大五”因素模型（BigFiveFactorModel）最初由突普斯和克里斯特（Tupes&Christal，1961）提出学者们一般将个性的五大因素命名为：

（1）神经质

（2）外向性（3）经验开放性（4）宜人性（5）责任意识

3．加州心理测验

4.投射测验

目前应用比较广泛的投射测验有罗夏克墨迹测验和主题统觉测验。

二、心理测验在管理中的应用

（一）心理测验在公务员考试中的应用

（二）诚信测验在招聘和选拔中的应用

（三）笔迹分析在招聘中的应用

三、使用心理测验应注意的问题

（1）正确认识心理测验的作用和局限

（2）使用标准的心理测验

（3）由专业人士施测（4）慎重解