第六章薪酬管理.ppt
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第六章第六章薪酬管理薪酬管理6.1薪酬管理的基本知识薪酬管理的基本知识6.1.1薪酬的含义、组成与功能薪酬的含义、组成与功能1.薪酬的含义薪酬的含义薪酬是指员工从事劳动、履行职责并完成任务之后获得的经济上的酬劳。
薪酬是指员工从事劳动、履行职责并完成任务之后获得的经济上的酬劳。
2.薪酬的组成：
直接货币收入薪酬的组成：
直接货币收入+间接货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
间接货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
工资工资：
根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者：
根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动的劳动报酬。
包括绩效工资、技能工资、年功工资、职务工资、结构工资等。
报酬。
包括绩效工资、技能工资、年功工资、职务工资、结构工资等。
Salary：
从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。
：
从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。
Wages：
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。
：
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。
奖金：
对职工超额劳动的报酬。
奖金具有灵活性、及时性和荣誉性特点。
奖金：
对职工超额劳动的报酬。
奖金具有灵活性、及时性和荣誉性特点。
福利（福利（welfare）：
是企业通过增加福利设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，）：
是企业通过增加福利设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称称,是劳动的间接回报。
一般包括：
福利设施、补贴、教育培训、离退休保障、医是劳动的间接回报。
一般包括：
福利设施、补贴、教育培训、离退休保障、医疗保障、带薪休假等。
疗保障、带薪休假等。
6.1薪酬管理的基本知识薪酬管理的基本知识6.1薪酬管理的基本知识薪酬管理的基本知识3.薪酬的功能薪酬的功能保障功能保障功能激励功能激励功能调节功能调节功能凝聚功能凝聚功能6.1.2影响薪酬体系的主要因素影响薪酬体系的主要因素外部因素外部因素+企业内在因素企业内在因素+员工个人因素员工个人因素6.1.3薪酬管理的重要作用薪酬管理的重要作用6.1.4薪酬管理的原则与内容薪酬管理的原则与内容1.原则原则
（1）对外具有竞争力原则）对外具有竞争力原则
（2）对内具有公正性原则）对内具有公正性原则（3）对员工具有激励性原则）对员工具有激励性原则2.内容内容
（1）工资总额管理）工资总额管理
（2）企业内部各类员工薪酬水平管理）企业内部各类员工薪酬水平管理（3）确定企业内部薪酬制度）确定企业内部薪酬制度（4）奖金体系与福利体系设计与管理）奖金体系与福利体系设计与管理（5）日常薪酬管理工作）日常薪酬管理工作l薪酬体系规划包括两个层次：
总体规划、分类规划薪酬体系规划包括两个层次：
总体规划、分类规划类别类别目标目标政策政策步骤步骤预算预算总规划总规划总体绩效提高、人员稳总体绩效提高、人员稳定、员工满意度与社会定、员工满意度与社会声誉比较好，公平程度、声誉比较好，公平程度、时期水平等提高时期水平等提高提高、减少、平衡、提高、减少、平衡、稳定、改革等薪酬稳定、改革等薪酬管理基本措施管理基本措施总体步骤总体步骤总预算总预算工资计划工资计划总额控制、工效挂钩、总额控制、工效挂钩、有效激励、提高凝聚力有效激励、提高凝聚力调整、定级、倾斜调整、定级、倾斜政策出台日期、实政策出台日期、实施效果评估、调整施效果评估、调整日期日期增减工资额增减工资额奖金计划奖金计划绩效提高、积极性提高、绩效提高、积极性提高、长期行为增强长期行为增强重点原则、奖励方重点原则、奖励方法、普遍水准、计法、普遍水准、计件计奖、提成制度、件计奖、提成制度、分享制度分享制度按季度发放、按班按季度发放、按班组考核、按年发放、组考核、按年发放、按指标考核按指标考核按利润增长按利润增长额度分段递额度分段递增分享比例增分享比例福利计划福利计划凝聚力提高凝聚力提高福利标准、对象及福利标准、对象及实施办法，优先安实施办法，优先安排原则排原则旅游或休假等旅游或休假等奖金来源及奖金来源及使用金额使用金额薪酬计划计算表部门部门岗位岗位市场薪酬水平市场薪酬水平（50%点处）点处）人力资源规划的人力资源规划的各岗位人数各岗位人数各部门薪酬总各部门薪酬总额（元）额（元）岗位岗位1岗位岗位2岗位岗位3岗位岗位430002000150010001211岗位岗位5岗位岗位620002500岗位岗位7岗位岗位8岗位岗位9岗位岗位10岗位岗位11岗位岗位12岗位岗位13行政部行政部财务部财务部生产部生产部销售部销售部95004500225001800500015002000250040002000150011111226454500预计薪酬总额预计薪酬总额薪酬计划表部门：
部门：
编制日期：
编制日期：
职位名称职位名称编编号号姓姓名名受受聘聘日日期期上次调资上次调资时时间间日日期期目前薪酬目前薪酬数数额额（元）（元）工工作作表表现现预测预测增薪增薪（%）预测薪预测薪酬水平酬水平（%）备注备注薪酬计划总数薪酬计划总数6.2薪酬体系的设计与管理薪酬体系的设计与管理l6.2.1常见薪酬制度的类型常见薪酬制度的类型l1.技术等级制技术等级制l2.职务等级制职务等级制l3.岗位技能制岗位技能制l4.结构工资制结构工资制l5.薪点工资制薪点工资制l6.保密工资制保密工资制l6.2.2薪酬体系设计的原薪酬体系设计的原则则l1.公平性原则公平性原则l2.竞争性原则竞争性原则l3.激励性原则激励性原则l4.经济性原则经济性原则l5.合法性原则合法性原则6.2.36.2.3薪酬体系设计的内容薪酬体系设计的内容l1.薪酬模式设计薪酬模式设计高弹性模式高弹性模式高稳定模式高稳定模式折中模式折中模式l2.薪酬项目设计薪酬项目设计工资、津贴、奖金、福利、保险各自需要设置的项目。
工资、津贴、奖金、福利、保险各自需要设置的项目。
l3.薪酬等级设计薪酬等级设计
（1）工资等级数目）工资等级数目
（2）工资等级线）工资等级线（3）工资级差）工资级差（4）工资定级）工资定级（5）工资标准的确定）工资标准的确定（6）工资升级增资）工资升级增资l4.级差参数设计级差参数设计l5.调整方式设计调整方式设计快频小幅快频小幅慢频大幅慢频大幅凸型凸型直线型直线型S型型凹型凹型工资额工资额连续工龄连续工龄6.2.46.2.4薪酬体系设计的程序薪酬体系设计的程序企业价值分配的基本原则企业价值分配的基本原则l二八原则二八原则l分层分类原则分层分类原则l核心价值观原则核心价值观原则20%的人创造的人创造80%的价值的价值对不同人员采用不同的分配形式，设置不同的权重。
对不同人员采用不同的分配形式，设置不同的权重。
根据企业的核心价值观调整分配重点。
根据企业的核心价值观调整分配重点。
决策层决策层评价要领：
企业年度经营业绩、企业股市价值、影响企业发展的主要活动等。
分配方式：
股权、股红、股金和工资等。
知识劳动者（专家知识劳动者（专家/管理者）管理者）评价要领：
工作能力、工作业绩、贡献度等。
分配方式：
工资、奖金、股权和福利等。
操作层操作层评价要领：
作业技能、工作数量、工作质量等。
分配方式：
工资、奖金、津贴等。
不同类型企业薪酬策略不同类型企业薪酬策略l职能型组织：
职能型组织：
（金字塔）（金字塔）l流程型组织：
流程型组织：
l矩阵组织：
矩阵组织：
l扁平化组织：
扁平化组织：
刚性工资，计件奖金，低福利。
刚性工资，计件奖金，低福利。
弹性工资，综合评估，强调满意度与配合度。
弹性工资，综合评估，强调满意度与配合度。
多个因素综合决定，多元化评价奖励要素。
多个因素综合决定，多元化评价奖励要素。
无明显从属关系，主要人员皆有核心竞力，各自按游无明显从属关系，主要人员皆有核心竞力，各自按游戏规则凭自己的业绩获取收益。
戏规则凭自己的业绩获取收益。
不同发展阶段企业薪酬策略不同发展阶段企业薪酬策略创立高增长成熟平稳衰退再造工资中低较高高较高较高较低奖金低高较高较低低较高股权高较高高较高低高福利低较高高高低较低6.3.16.3.1福利的主要形式福利的主要形式6.36.3福利体系的设计与管理福利体系的设计与管理l6.3.26.3.2弹性福利及其设计方法弹性福利及其设计方法l1.弹性福利计划的含义弹性福利计划的含义l2.弹性福利计划的类型弹性福利计划的类型
（1）附加型）附加型
（2）套餐型）套餐型（3）核心）核心+选择型选择型（4）积分型）积分型（5）弹性支用账户）弹性支用账户（6）选高择低型）选高择低型l3.弹性福利计划设计与执行时的注意事项弹性福利计划设计与执行时的注意事项l6.3.3特殊福利政策的制定与管理特殊福利政策的制定与管理l1.特殊福利项目的对象与内容特殊福利项目的对象与内容高管、技术骨干、销售高管、技术骨干、销售l2.建立特殊福利项目的指导思想建立特殊福利项目的指导思想l3.特殊福利项目实施中的注意事项特殊福利项目实施中的注意事项年薪收入的构成年薪收入的构成年薪收入的构成年薪收入的构成年年年年薪薪薪薪制制制制销售人员的薪酬设计1.1.底薪、佣金和奖金的区别。
底薪、佣金和奖金的区别。
（11）底薪是销售人员所拿到的基本工资，不论销售人员是否有销售业绩，底薪总）底薪是销售人员所拿到的基本工资，不论销售人员是否有销售业绩，底薪总是按时发放，主要是用来维持销售人员的正常生活。
是按时发放，主要是用来维持销售人员的正常生活。
（22）佣金也叫提成，是根据销售人员的销售业绩按比例分配的劳动所得。
）佣金也叫提成，是根据销售人员的销售业绩按比例分配的劳动所得。
（33）奖金，与佣金所不同的是，它是在完成一定的基础销售量之后来支付的，另）奖金，与佣金所不同的是，它是在完成一定的基础销售量之后来支付的，另外还可以通过将进来奖励销售人员的一些其他贡献。
外还可以通过将进来奖励销售人员的一些其他贡献。
2.2.销售人员的薪酬一般可以可以分为纯佣金制、底薪加佣金制、底薪加奖金制、底薪销售人员的薪酬一般可以可以分为纯佣金制、底薪加佣金制、底薪加奖金制、底薪加佣金加奖金制四种形式。
加佣金加奖金制四种形式。
（11）纯佣金制就是指完全根据销售人员的销售业绩来发放薪酬的薪酬政策。
支付）纯佣金制就是指完全根据销售人员的销售业绩来发放薪酬的薪酬政策。
支付佣金的比例可以是固定的，也可以是根据销售量的变化而变化的。
佣金的比例可以是固定的，也可以是根据销售量的变化而变化的。
（22）底薪加佣金制就是除了让销售人员每月领取固定的底薪之外，还有销售佣金。
）底薪加佣金制就是除了让销售人员每月领取固定的底薪之外，还有销售佣金。
优点在于既刺激了销售人员的销售积极性，又增强了销售人员的安全感，降低了人优点在于既刺激了销售人员的销售积极性，又增强了销售人员的安全感，降低了人员流动性。
员流动性。
（33）底薪加奖金制增加了对销售人员的奖励范围。
）底薪加奖金制增加了对销售人员的奖励范围。
（44）底薪加佣金加奖金制是以上三种形式的综合。
）底薪加佣金加奖金制是以上三种形式的综合。
奖金设计奖金设计11、考评奖金、考评奖金依据：
根据每月考评结果发放。
依据：
根据每月考评结果发放。
优点：
使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果优点：
使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果特点：
可以将考评奖金与固定工资挂钩，比如：
特点：
可以将考评奖金与固定工资挂钩，比如：
不合格：
不合格：
固定工资固定工资*20%20%合合格：
格：
00良良好：
固定工资好：
固定工资*10%10%优优秀：
固定工资秀：
固定工资*20%20%缺点：
各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。
缺点：
各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。
22、项目奖金
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