第五章人事.ppt
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第五章人事第一节第一节人事概述人事概述l人力资源的含义：
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（1）广义，是指一个国家、地区或组织现在和未来已经成为或可能成为生产性要素的人口，包括现实的人力资源（当前从事生产活动的人口）、潜在的人力资源（具有劳动能力的人口）和未来的人力资源（未达到劳动年龄的人口）；l
（2）狭义，是指一个国家、地区或组织能够作为生产性要素投入生产或经营活动的劳动人口的数量和素质。
人力资源的特点人力资源的特点l
（1）人力资源的能动性。
人有思想、有情感，具有主观能动性，能够有目的地开展活动、能动地改造客观世界。
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（2）人力资源的时效性。
储而不用会荒废和退化，用非所长会造成极大的浪费。
l（3）人力资源的时代性。
人总是生活在一定的历史条件和社会环境中，不同时期社会经济发展的整体水平决定了人的整体素质与水平。
l（4）人力资源具有重复开发性。
人的体力可以重复地、持续地加以开发，人的智力、知识、技能，则会在不断的开发中持续增长。
l（5）人力资源具有生产和消费双重属性。
即人首先是物质财富的创造者。
同时人力资源的保护与维持需要消费一定量的物质财富。
人事理论的产生与发展人事理论的产生与发展l
（1）人事理论形成于19世纪末20世纪初，其标志是泰勒科学管理理论的诞生。
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（2）20世纪中期，以传统人事理论为基础的传统人事管理模式逐步成熟，成为管理的支持系统。
l（3）20世纪50年代，人事管理领域得以扩展，内容增加，出现了劳资关系专家。
l（4）20世纪6070年代，人事管理在整个管理系统中的地位日益突出。
l（5）人力资源管理的兴起时间是20世纪70年代末80年代初。
人力资源管理兴起的原因：
人力资源管理兴起的原因：
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（1）越来越多的人介入人事管理工作；l
（2）人事招聘、选拔、培训、绩效评估和报酬支付等人事管理活动广泛开展，对组织系统产生了重大影响；l（3）有计划的培训以及培训手段的系统化，使一大批培训专家脱颖而出；l（4）人事预测、绩效评估开始受到重视。
传统人事管理与现代人力资源管理的传统人事管理与现代人力资源管理的差别有：
差别有：
l一、对人的认识不同l
（1）传统人事管理视人为手段，视人为成本，视人事工作为行政工作、日常人事行政事务工作。
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（2）现代人力资源管理视人为资源，视人为管理系统最重要、最宝贵的资源。
l二、管理原则不同l
（1）传统人事管理强调以事为中心。
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（2）现代人力资源管理坚持以人为中心。
l三、管理方法不同l
（1）传统人事管理方法简单、僵化，缺乏灵活性和机动性。
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（2）现代人力资源管理注重采用主动开发性、有预见性、更具灵活和应变特点、更加人性化的管理方法。
l四、管理内容不同l
（1）传统人事管理的主要任务是为组织招募人员。
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（2）现代人力资源管理则着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发。
l五、人事部门在组织中的地位不同l
（1）传统人事管理把人事活动视为非生产、非效益性活动，不重视对人事管理规律的研究和人事管理方法的改进，故人事部门在组织系统中的地位较低。
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（2）现代人力资源管理部门在组织系统中地位突出，除处理具体的人事事务外，还是协调管理系统、提供决策预案的中枢性机构，还成为决策层的核心成员。
第二节第二节人事分类人事分类l一、职位分类l是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
l职系的含义l职系是指工作性质相同，权力大小、责任轻重、所需资格条件、工作难易程度不同而分属于不同职级、职等的一个职位系列。
n职级的含义n职级是指工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件、工作难易程度基本相同的一个职位序列。
n职等的含义n职等是指工作性质不同，权力大小、责任轻重、所需资格、工作难易程度基本相同，从属于不同职系的一个职位序列。
职位描述的含义n职位描述是规定某一具体职位的工作目标、职责范围、技能要求、工作条件以及职位关系的书面文件。
n职位规范的含义n职位规范是对职位人员所需资格条件的书面描述。
职位分类的步骤与方法：
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（1）职位调查。
综合运用各种方法，获取现有职位的数量、职责权限、工作内容的信息，以作为实施职位分类的依据。
n
（2）职位横向分类。
职位横向分类是在职位调查的基础上，按照工作性质的不同，将职位划分为若干职系。
n（3）职位纵向分类。
在同一职系内按照权力大小、责任轻重、所需资格和工作难易程度划分职级；n（4）制定职位描述和职位规范。
职位描述的内容一般包括职位类别、工作职能、职责范围、设备用具、职权关系、工作条件以及其他需要说明的问题。
n职位规范的内容一般包括职位类别、教育程度、实践经验、工作技能、行为特征、特殊要求以及其他需要说明的问题。
职位分类在人事管理中的作用是n
（1）职位分类为人事选拔提供了依据。
n
（2）职位分类增强了人事管理工作的针对性。
n（3）职位分类促进了人事管理工作的法治化。
二、品位分类n品位分类是依据资格条件把人员划分为不同的品位等级的人事分类方法。
n近代最早实行人事品位分类制度的国家是英国。
n职位分类与品位分类的比较：
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（1）品位分类以“人”为中心；职位分类则以“事”为中心。
n
（2）品位分类制下，人员级别由品位决定；职位分类制下，人员级别由职位决定。
n（3）品位分类制下，人员升迁容易；职位分类制下，人员晋升相对困难。
n（4）品位分类简单易行；职位分类过于复杂，操作难度大。
人事分类的发展趋势：
n
（1）组织高层管理职位、机密性职位、临时性职位以及军事管理职位等宜采用品位分类。
n
（2）品位分类与职位分类的相互结合与渗透。
第三节人事选聘n人事选聘就是通过招聘等手段选择职位人员的过程。
n内部提升的优势：
n
（1）被选聘人员能迅速开展工作。
n
（2）保证被选聘人员的素质和能力。
n（3）有利于鼓舞士气，调动组织成员积极性。
n（4）有利于吸引外部人才。
n（5）内部提升手续简便，成本低。
内部提升的局限性n
（1）造成“近亲繁殖”现象。
n
（2）因操作不公或心理原因造成内部矛盾。
n（3）人员选择的有限性。
外部选聘的优势：
n
（1）外部招聘可以发挥“外来优势”。
所谓“外来优势”，是指没有“历史包袱”。
n
（2）利于缓和组织成员之间的紧张关系。
n（3）能够为组织带来新鲜空气。
n（4）人员来源广，选择余地大。
外部选聘的局限性n
（1）外部招聘人员不熟悉组织情况，进入角色较慢。
n
（2）外部招聘人员存在一定的风险。
n（3）组织成员失去了晋升机会，影响士气。
内部提升与外部选聘各自的适用范围n
（1）内部提升高层管理。
高层管理需要保持稳定性和连续性。
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（2）外部招聘选择管理人员。
现代管理的开放性、竞争性使各类组织都更多利用外部招聘选择管理人员。
人事选聘的趋势：
n
（1）选聘范围的扩大化趋势。
n
（2）选聘方法多样化、科学化的趋势。
n（3）社会中介机构、人事测评专家广泛参与人事选聘活动。
n（4）人事预测在人事选聘中的作用日益突出，人事选聘的主动性增强。
第四节人事考评与培训n人事考评的含义n人事考评是人事考核、评价的总称，是指对组织内部人力资源状况进行考核和评价。
n我国公共管理人员考评的内容有：
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（1）德。
思想品德；n
（2）能。
工作能力；n（3）勤。
组织纪律性、责任感、工作积极性、出勤率等；n（4）绩。
工作实绩；n（5）廉。
秉公执法，廉洁自律。
n企业单位人事考评的内容有：
n
（1）劳动态度。
n
（2）业务水平。
n（3）贡献大小。
n人事考评的要求：
n
（1）考评标准明确、具体，具有可操作性。
n
（2）考评原则具有适应性和可靠性。
n（3）考评方法具有针对性、可行性。
n（4）考评结果要反馈。
n（5）考评工作具有民主性和透明度。
人事考评的偏差：
n
（1）主观好恶偏差。
包括价值取向和感情取向好恶偏差两类。
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（2）晕轮效应偏差。
指人事考评中，因考评对象的某一特征、品质或行为表现异常鲜明、突出，从而淡化以至掩盖了其他方面的表现，造成考评结果不客观。
n（3）近因效应偏差。
是由时间和心理因素而引起的误差，即考评者主要依据考评对象的近期表现对其做出评价。
n（4）刻板印象偏差。
是考评者对某一类人员笼统、机械、僵化的主观认识影响考评结果而形成的误差。
n（5）暗示效应偏差。
指考评人员自觉或不自觉地受他人，特别是领导者、技术或学术权威的暗示而对考评对象做出不正确、不准确的评价。
n（6）集中趋势偏差。
因为考评对象的工作表现与工作绩效相差较小，无法拉开档次而造成的考评误差。
克服人事考评偏差的方法：
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（1）克服主观好恶偏差的方法是：
严格考评人员遴选标准；明确考评标准；考评工作公开、透明，发挥民主监督作用。
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（2）克服晕轮效应偏差的方法是：
依据考评指标体系逐项做出评价；不同考评指标所占分值或权重单独计算，不得合并或转移。
n（3）克服近因效应偏差的方法是：
实现人事考评工作的规范化、制度化。
n（4）克服刻板印象偏差的方法是：
要求考评者消除先入为主思想，承认考评对象的个性特点，依据考评标准对比工作表现，实事求是地做出评价。
n（5）克服暗示效应偏差的方法是：
保证考评工作的独立性，考评人员要独立思考、独立做出评价。
n（6）克服集中趋势偏差的方法是：
重构考评指标体系，重新选择考评方法。
二、人事培训n人事培训是为开发组织人力资源而有计划、有目的地对在岗人员的业务知识、工作技能进行的培养、训练。
n人事培训的特点：
n
（1）对象复杂性。
n
（2）内容实用性。
内容机动灵活，一般是根据需要什么教什么、缺什么补什么的原则确定。
n（3）形式多样性。
管理组织可以从目标任务的轻重缓急出发确定培训时间与培训时限。
n（4）方法艺术性。
人事培训更注重采用启发、诱导、讨论、研究、观摩、考察等艺术性方法。
人事培训的方法：
n
（1）在职培训。
人员在实际工作中得到培训。
n
（2）脱产培训。
专门的培训场所进行培训。
n（3）半脱产培训。
一种兼顾质量和费用的培训方法。
人事培训的类型：
n
（1）岗前教育。
n
（2）新员工培训。
n（3）在职员工职业教育。
n（4）组织全员培训。
单选题n1因考评对象的某一特征、品质或行为表现异常鲜明、突出，从而淡化以至掩盖了其他方面的表现，由此形成的考评偏差称为（）nA晕轮效应偏差B刻板印象偏差nC主观好恶偏差D集中趋势偏差n2.人类的实践活动都有明确的目标，而且人们在实践过程中围绕实现目标常常对自己的行为作出调整或抉择。
这说明人力资源具有（）nA.时效性B.能动性nC.可持续开发属性D.生产与消费属性1A2Bn8.职位是组织的构成要素之一。
下列对职位特征的描述，错误的一句是（）nA.职位是依据目标设立的工作岗位nB.职位是以工作为中心设置的nC.职位设置体现因人设岗的原则D.职位的数量明确而具体n9.下列对人力资源生产和消费双重属性的表述，错误的一句是（）nA.人是物质财富的有条件的创造者nB.人是物质财富的无条件的消费者nC.人力资源的消费性维护和发展人力资源nD.人力资源的消费性大于其生产性3C4Dn5.从外部招聘主管人员所具有的优势中不包括nA.为组织带来新鲜空气nB.有利于发挥“外来优势”nC.有利于提高组织成员的士气，调动其积极性nD.有利于缓和组织成员之间的紧张关系n6.人事考评中由时间和心理因素而引起的误差属于（）nA.主观好恶偏差B.集中趋势偏差nC.刻板印象偏差D.近因效应偏差n7.现代管理强调的中心是（nA.人B.利润nC.资产D.信息5C6D7An8.人事管理实践中，劳资关系专家及劳资关系咨询出现于（）nA.19世纪末nB.20世纪初nC.20世纪50年代nD.20世纪70年代n9.职位分类制下，工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件、工作难易程度基本相当n的一个职位序列称为（）nA.职等nB.职类nC.职级nD.职系8C9Cn10.职系划分是职位分类的重要环节，其基本标准是（）nA.权力大小nB.资格条件nC.工作性质nD.责任轻重n11/人事考评中，因考评对象的某一特征突出，从而淡化甚至掩盖了其他方面的表现，造成考评结果不客观的偏差属于（）nA.主观好恶偏差nB.近因效应偏差nC.晕轮效应偏差nD.暗示效应偏差10C11Cn12.职能型组织结构形式的优点是实现了（）nA.管理现代化B.管理专业化
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