长春公共卓越集团薪酬管理问题.docx

长春公共卓越集团薪酬管理问题.docx

《长春公共卓越集团薪酬管理问题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《长春公共卓越集团薪酬管理问题.docx（19页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

长春公共卓越集团薪酬管理问题

摘要

随着高新技术的发展，经济竞争慢慢趋向于科技的竞争、智力的竞争，如何实现人力资源开发及其潜能的充分利用成为企业发展的重要课题。

市场经济的飞速发展推动了各行业的发展，同时也暴露了企业在管理方面的问题。

而对于长春公共（卓越）控股集团（以下简称卓越集团）来讲，原有的薪酬管理方式已很难适应新的发展环境，因此改变现行薪酬管理方式已迫在眉睫。

本文从薪酬管理和薪酬设计的理论动身,对卓越集团的薪酬制度现状进行了剖析,并针对该集团的薪酬管理体系进行了优化。

首先，简单介绍薪酬、薪酬管理体系及薪酬的作用。

其次，分析卓越集团原有的薪酬管理现状，提出集团现行薪酬管理体系中存在的问题，并对其主要问题进行分析。

最后，按照卓越集团的实际情况，提出企业薪酬管理要与企业发展战略紧密联系；不断推出多元化的福利项目；成立以人为本的薪酬管理体系等一系列薪酬管理问题的解决办法。

通过这次改革，可以提高公司人力资源的整体素质，优化公司人力资源配置，推动公司发展战略的调整。

关键词：

薪酬薪酬管理解决办法

TheResearchOfSalaryManagementInThePublic，Changchun（Excellent）Group

Abstract：

Withthehigh-techdevelopment,economiccompetitionistendtotechnologyandintellectualcompetitiongradually，andhowtoachievehumanresourcedevelopmentandfulluseoftheirpotentialbecomeanimportantissueforenterprisedevelopment.Therapiddevelopmentofmarketeconomy,promotedthedevelopmentofvariousindustries,butitalsoexposedtheproblemsinthemanagementofenterprises.Forthepublic,Changchun（excellent）Group（hereafterreferredtoExcellenceGroup）,theoriginalsalarymanagementisverydifficulttoadapttothenewdevelopmentenvironment.Sochangingthecurrentsalarymanagementhasbeenofgreaturgency.Thispassagestartswiththetheoryofsalarymanagementanddesign.Thefirstsectionintroducedtheconceptionofsalary,thesalarymanagementsystemandtheroleofsalarybriefly.TheSecondsectionanalyzedthesalarymanagementstatusofExcellenceGroup,proposedsalarymanagementsystemintheGroupforthecurrentproblems,andanalyzeditsmajorproblems.Finally,accordingtotheactualsituationofExcellenceGroup,proposingaseriesofsalarymanagementsolutionstotheproblemslikethesalarymanagementmustworkcloselywiththeenterprisedevelopmentstrategy，awiderangeofwelfareprojectsmustbecreated,apeople-orientedsalarymanagementoughttobeestablished.Thisreformcanimprovethecompany’soverallqualityofthehumanresources;optimizethecompany’sallocationofhumanresources,promotetheadjustmentofthecompany’sdevelopmentstrategies.

Keywords:

salarysalarymanagementthewaytosolvetheproblems

前言……………………………………………………………………………………1

一、薪酬概述…………………………………………………………………………1

（一）薪酬的概念……………………………………………………………………1

（二）薪酬体系的组成部份…………………………………………………………2

（三）薪酬的作用……………………………………………………………………3

二、长春公共卓越集团薪酬管理存在的问题………………………………………4

（一）长春公共卓越集团简介………………………………………………………4

（二）长春公共卓越集团薪酬管理存在的问题……………………………………4

三、长春公共卓越集团薪酬管理问题产生的原因分析……………………………6

（一）企业福利项目的设计缺乏弹性………………………………………………6

（二）企业经营管理者鼓励机制不健全……………………………………………6

（三）员工绩效考核指标缺乏灵活性………………………………………………7

（四）职位薪酬管理模式很难适应新的发展环境…………………………………7

（五）企业经营者盲目追求物质鼓励成效…………………………………………7

（六）企业经营者对提高员工薪酬水平不予重视…………………………………8

四、长春公共卓越集团薪酬管理问题的解决办法…………………………………8

（一）企业薪酬管理体系要与企业发展战略紧密联系……………………………8

（二）冲破传统以物质报酬作为鼓励员工的方式…………………………………8

（三）将程序公平视为公平原则的“上层建筑”…………………………………9

（四）实行多种薪酬制度，知足不同级别员工的需要……………………………9

（五）成立科学的薪酬考核体系……………………………………………………10

（六）不断推出多元化的福利项目…………………………………………………10

（七）成立以人为本的薪酬制度……………………………………………………11

结束语………………………………………………………………………………11

参考文献……………………………………………………………………………12

致谢…………………………………………………………………………………13

前言

民营企业在我国国民经济发展和社会稳定中扮演着十分重要的角色。

但随着市场经济的发展，民营企业的发展面临着诸多管理方面的问题，而薪酬管理问题一直是制约其发展的瓶颈。

由于民营企业在初创时就受到企业的规模、企业的发展阶段、产品的生命力和被市场接受的程度等多种因素的影响和制约，其最初的薪酬设计往往达不到符合企业自身发展规律的要求。

而市场经济的飞速发展，迫使企业改革现有的薪酬管理体系，制定加倍完善的薪酬管理体系，以达到吸引和保留高素质员工，鼓励他们尽力工作和提高企业核心竞争力的目的。

长春公共卓越控股集团，作为长春市民营企业的金字招牌，其薪酬管理体系仍然存在许多不足的地方。

本文通过对长春公共卓越集团薪酬管理体系现状的分析，总结出其薪酬管理体系存在的问题，并提出了适应公司发展环境的解决方案。

作者相信通过薪酬管理体系的改革，公共卓越必然能够吸引人材、留住人材，提升企业的人材优势，还能鼓励员工的士气，提升产品的品牌优势和公司的信用优势，从而提高客户忠诚度和公司的销售额和销售利润，最终提升公司的核心竞争力，使企业在激烈的市场经济竞争中立于不败之地。

一、薪酬概述

（一）薪酬的概念

薪酬作为企业支付给员工的报酬，处在不同职位上的管理者对其有不同的理解。

投资者和经营者以为：

1、薪酬是人材市场上劳动力均衡时的价钱，无论这个人材为企业创造的价值是高仍是低，只需按市场价钱付出薪酬。

2、薪酬是本钱，他会减少利润，所以只要有可能，就要减少本钱，企业状况不好时，可以降低工资，已达到削减本钱的目的。

3、薪酬是固定支出，无论企业是盈利仍是亏损都必需支付给员工的固定报酬。

4、薪酬是资本，它能产生更多的利润，所以要多招揽人材，即便是大才小用，即便存贮未来需要的人材需要必然的投资，为的是以后取得更多的利润。

五、薪酬是推动工作功效达标的鼓励工具，是变革企业文化的催化剂。

管理者以为：

1、薪酬是一个系统，它至少由五个要素组成：

货币回报，即工资、奖金、津贴、股票、福利；企业为员工提供的各项益处；认可，即荣誉、奖励；机缘，即晋升、培训、发展机缘；环境，即与工作条件相当的报酬和工作气氛。

2、从管理系统上来讲，薪酬是企业战略目标和价值观转化为具体行动的系统方案，是表现管理哲学和管理思想的事实线路，是引导和约束员工行为的管理流程，是鼓励机制富有生机的创新工具。

在本文中咱们以为，企业的薪酬就是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而取得的各类形式的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。

它包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类：

经济性薪酬包括直接经济性薪酬和间接经济性薪酬，直接经济性薪酬是单位依照必然的标准以货币形式向员工支付的薪酬；间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或免去员工后顾之忧。

非经济性薪酬是指无法用货币等手腕来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素,如给员工提供良好的工作环境、提供培训和晋升的机缘等。

（二）薪酬体系的组成部份

许多员工都把他们的薪酬看做是他们所取得的实际能够带回家的货币的数量。

可是，在设计薪酬体系时，把薪酬看做是“整体薪酬”的概念是十分必要的。

整体薪酬不仅包括基础工资，还包括各类附加的报酬（例如：

夜班工资、生活本钱加薪、晋升加薪等）、绩效工资（即奖金）和额外的福利。

一、基础工资。

基础工资是薪酬管理体系的基础，它表现了工作对于组织的价值，并与外部市场上这一工作的价值相一致。

因为这两种价值有时会彼此冲突，所以，薪酬体系设计者常常要在内部公平性和外部公平性之间做出艰难的抉择。

从事相同工作的不同员工常常会因为其知识、技术、能力、资历和业绩的不同，在基础工资上往往会存在着不同。

因此，新员工所取得的基础工资比从事相同工作的经验丰硕的老员工要低。

工资范围的成立就是为了向从事同一工作或同一组工作的不同员工提供基础工资的上限和下限。

工资范围表现了一个工作或一组工作对于组织的最大价值和最小价值。

二、绩效工资。

绩效工资是对基础工资的增加部份，以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的不同。

它与任何一种奖金计划之间的不同在于，奖金计划不会变成基础工资的一部份而造成基础工资的持续增加。

3、津贴。

津贴是在基础工资之外的工资不同，它反映了与绩效无关的因素。

例如，夜班工资给予那些在车间里进行夜班工作的员工，与他们之间的绩效不同无关。

这种工资不同反映了令人不快的工作时间所带来的额外的困难或痛苦。

生活本钱加薪反映了组织期望通过调整员工工资来避免通货膨胀对工资的购买力造成的冲击。

因此，这一部份工资给予所有员工而不反映工作或员工绩效的不同。

4、福利。

额外的福利（也称为间接福利）是对工资的附加部份，但常常并非反映在员工所取得的直接薪酬当中。

但员工在对整体薪酬的公平性进行评价时，福利常常被估价太低。

一些公司尽力地使其员工熟悉到他们所取得的整体薪酬（既包括直接薪酬，也包括间接薪酬）的真实价值，其原因就在这里。

五、。

保险其实也属于福利的一种，它是一种对久远利益的保证或对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。

（三）薪酬的作用

一、薪酬具有维持和保障作用

从经济学的角度来讲，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价钱，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有必然的知识、技术和经验的稀缺人力资源配置到各类不同的用途上去。

因此，薪酬最终表现为企业和员工之间达到的一种供求契约，企业通过员工脑力或体力劳动的支出来创造市场价值，同时企业对员工的贡献提供经济上的回报。

在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手腕都无法替代的。

固然，薪酬对于员工的保障并非仅仅体此刻它要知足员工在吃、穿、用、住、行等方面的大体生存需要上，同时还体此刻它要知足员工在娱乐、社交、自我开发等方面的发展需要上。

除此之外，对于一些年轻的员工来讲，维持再生产所必需的在子女养育等方面的需要也急需知足。

总之，对于员工而言，薪酬意味着保障，员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是超级大的。

二、薪酬具有心理鼓励作用

薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度和工作绩效,即产生鼓励作用。

按照马斯洛的需求层次模式，咱们可以发现，员工对于薪酬的需求在五个层次上都有所表现：

第一，员工期望所取得的薪酬能够知足自己的大体生活需要；

第二，员工期望自己的薪酬收入加倍稳定或是稳定的薪酬收入部份有所增加；

第三，员工期望自己所取得薪酬与同事之间具有一种可比性，取得公平对待；

第四，员工期望自己能够取得比他人更高的薪酬，以作为对个人的能力和所从事工作的价值的肯定；

第五，员工期望自己能够取得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入一种更为自由的生存状态，充分实现个人的价值。

一般情况下，当员工的低层次薪酬需求取得知足以后，通常会产生更高层次的薪酬需求。

员工的较高层次薪酬需求取得知足的程度越高，则薪酬对于员工的鼓励作用就越大。

反之，若是员工的薪酬需要得不到知足，则极可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。

事实上，无论是薪酬水平高的企业，仍是薪酬水平低的企业，由于员工的薪酬需求得不到知足而达不到鼓励作用的情况是普遍存在的。

这就表明，薪酬问题不单单是一个薪酬水平的问题，它涉及到员工对于薪酬的心理期望和企业实际薪酬状况之间的差距问题。

在其他条件相同的情况下，不能知足员工的合理薪酬期望的企业很容易出现员工满意度低和流动率高的现象。

3、薪酬决定着人力资源的合理配置与利用

人力资源的配置与利用是企业管理进程中相当重要的环节，因为人是各个生产要素中起决定性作用的要素。

作为劳动力的人，其劳动能力是多种多样的，其潜在的能力偏向和发展方向也有很大不同。

因此如何使作为劳动力的人都能“人尽其才，才尽其用”，便成为现代薪酬管理中的一个核心问题。

薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，实现人力资源的合理配置与利用，最终实现组织目标的最大化。

二、长春公共卓越集团薪酬管理存在的问题

（一）长春公共卓越集团简介

长春公共卓越控股集团，自1993年成立以来，一直呈现高速发展的态势，多次被评为吉林省、长春市“五十强民营企业”。

集团涉及产业面广，其中包括汽车出租、城市供热、房地产业、塑钢工业及体育产业等。

公共卓越控股集团在董事长朱海峰的领导下，以“集团多元化，项目专业化”为战略目标；以“大在规模，众在管理，精在品质，神在人和”为企业精神，创造了“公共卓越”这个长春民营企业的金字招牌。

目前，汽车出租公司已拥有2000多辆营运车辆，成为全国出租汽车行业的“十强企业”；1994年成立的东方乐园，现成为春城人民和外地游客休闲、娱乐的绝佳去向；2000年至今，集团前后在长春、上海、哈尔滨等地开办了“华信塑钢工业公司”，解决了几百名下岗职工和待业青年的就业问题。

同时，华信塑钢也已成为东北地域最大的塑钢窗供给商；2005年，集团组建了“吉林公共热力集团有限公司”，通过收购、新建、扩建等方式，前后取得了近五百万平方米的供热权，跻身于长春市五大供热企业之列。

2009年新近投资了煤矿及建材生产、商品混凝土等产业，集团产业化链条再一次扩大，总资产近5亿元人民币。

公司现有员工200多人，已经形成一支具有高素质的管理团队。

（二）长春公共卓越集团薪酬管理存在的问题

一、现行薪酬管理体系与企业经营战略脱钩

目前卓越集团实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。

如卓越集团现已处在成熟阶段，其经营战略与成长阶段不同，因此薪酬制定也应有相应变更，但企业经营者并无将员工薪资予以适当调整。

这样会致使员工对企业薪酬管理体系产生疲劳，他们看不到自己未来的发展方向，从而致使员工工作踊跃性降低，最终影响企业的发展。

二、现行薪酬管理体系不能表现公平性原则

卓越集团现已具有必然的规模，公司的组织架构较为复杂，各职位价值不同很大。

公司现行定岗定级的薪酬管理体系没有充分考虑具体职位的工作性质、工作强度、所承担责任与风险的不同，而且职位级次之间的差距很小，比如销售人员、技术人员和财务人员与其他职能部门的员工的工资水平采取一样的职位级别划分，无法表现不同职位对公司贡献的不同。

这就使得很多员工以为个人收入没有与个人的知识、经验、技术、对公司所做贡献、承担的责任与风险相联系，使员工对公司的贡献和个人价值不能取得表现。

新入职员工的薪酬标准仅仅由人力资源部门按照以往的经验来肯定，随意性较大，很难表现公平性原则。

公司这种混乱的薪酬标准致使员工对企业的满意度降低，员工的工作踊跃性也随之降低，最终必将致使企业高素质人材的流失。

3、现行薪酬管理体系缺乏与薪酬计量相关的绩效考核制度

卓越集团利用的是与绩效考核无接口的薪等制方式。

所谓薪等，就是指薪酬的品级。

卓越集团在其薪酬管理上，按照员工所处的工作职位、背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的品级，薪酬的计量就以此品级作为主要依据。

但相较之下，卓越集团缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即便企业已经开始了这项工作，也没有起到通过绩效考核来提高员工踊跃性的作用。

4、现行薪酬管理体系轻忽“内在薪酬”

广义的薪酬可分为外在薪酬与内在薪酬两部份。

外在薪酬是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。

内在薪酬是指企业给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各类奖励价值，比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各类顺手的工具（如好的电脑），的机缘，提高个人名望的机缘（如为著名大公司工作），吸引人的公司文化，彼此配合的工作环境，和公司对个人的表彰、谢意等等。

企业经营者一般理解的薪酬就是咱们所说的“外在薪酬”，而轻忽“内在薪酬”。

卓越集团仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人材。

但在对卓越集团员工的薪酬满意度调查中，员工普遍反映公司对“内部薪酬”不够重视，例如公司很少为员工提供培训机缘，办公环境的硬件设施配备不齐全等。

若是这些“内在薪酬”长期得不到解决，员工对企业的满意度就很宝贵到提高，最终必将致使员工的离职率上升，从而使企业劳资关系高度紧张。

5、现行薪酬管理体系的设计有诸多不科学的地方

首先，薪酬调查范围狭小，调查数据缺乏真实靠得住性，目前卓越集团在薪酬调查上只能粗线条地观察市场整体行情，搜集的资料缺乏真实靠得住性，使得薪资水平的肯定缺乏科学性。

其次，企业薪酬管理制度缺乏科学的职位评价体系。

卓越集团是通过职位评价肯定职位和工资品级的，但在实际操作中，企业经营者以其资产所有者的身份而成立的行政权威和自身管理经验，主观设定职级职位。

另外，在执行进程中，只用简单排序法排出品级，将同品级同类别的职位归类归档。

这些不科学的职位评价，无法表现员工薪酬的内在公平性。

最后，企业薪酬管理制度具有很大的随意性，员工工资的品级晋升，奖励幅度的提高等问题都没有严格的参照标准，缺乏科学的程序和管理体系。

6、现行薪酬管理体系过度突出员工个人工作功效

卓越集团通过量种方式来树立员工典型，比如公司特意拉大员工年关奖金。

拉大员工年关奖金的差距，虽然能表现员工给公司带来成绩的差距。

可是，在实际工作中这种评优的方式存在着很大的短处。

若是员工之间绩效的差距不是很大，一、二名员工与三、四名员工也没有明显的不同，那么人为地拉大一、二名员工与三、四名员工的收入差距，只会致使员工的吃醋和心理上的抵触。

在工作功效愈来愈多地依赖于集体一路尽力的今天，人为地突出个人的工作功效而轻忽集体团队的合作进程，最终只能使员工丧失尽力工作的激情和热情，从而影响企业的经营与发展。

三、长春公共卓越集团薪酬管理问题产生的原因分析

（一）企业福利项目的设计缺乏弹性

在市场经济体制下，卓越集团的员工福利制度仍然是计划经济体制下的传统福利，如养老保险、医疗保险、加班费、衣食住房补助等等，缺乏一些在西方国家实行的诸如教育培训福利计划、家庭关爱福利、家眷福利等人性化的福利项目。

除此之外，卓越集团提供的福利都是固定的，福利项目过于单一，员工无法按照自身的需求自主选择福利项目。

员工的需求得不到知足，就无法增强员工对企业的归属感，也就无法激发员工的工作动力和活力。

因此，企业应不断地了解员工需求，有针对性的调整原有的和设置新的福利项目，已实现企业的长期鼓励效果。

（二）企业经营管理者鼓励机制不健全

　知识经济时期是人力资本雇佣货币资本的时期，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。

但是，在卓越集团中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被轻忽。

改革开放以后，卓越集团管理者的薪酬结构也进行了一些改革，这对改善和提高经营管理者的地位，调动其工作踊跃性起到了踊跃作用。

但由于改革仅局限于大体工资加奖金和短时间鼓励，难以通过现有经营者薪酬管理体系来促使企业经营者在追求近期目标的同时，致力于企业的长期发展。

要做到实现管理者的人力资本价值，必需改善鼓励机制，采用多种鼓励方式知足管理者的不同需要。

如企业可以实行在国际上行之有效的“股权鼓励”机制，以增强管理者对企业的归属感，鼓励其为实现企业经营战略目标而尽力工作。

（三）员工绩效考核指标缺乏灵活性

　　卓越集团在制定工资品级和标准、计算奖金发放时，仍然依照老习惯，参照有关文件的精神加以肯定，而缺乏对企业实际发展状况的分析。

一方面体此刻劳动不同缺乏定量的依据，即对劳动技术、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，和艰苦、技术要求高的职位与一般职位的工资不同不能合理拉开；另一方面体此刻对劳动者本身所具有的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，而且多是软指标，比如厂规、厂纪、开会的出勤率等，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相联系。

（四）职位薪酬管理模式难以适应新的发展环境

卓越集团实行基于职位的薪酬模式，它与传统按资历和行政级别的付酬模式相较，虽然实现了同岗同酬，内部公平性比较强，但它也有明显的不足的地方。

第一,若是一个员工长期得不到晋升，虽然职位工作愈来愈超卓，但其收入水平很宝贵到提高，会影响其工作的踊跃性。

例如一个员工的直接上级年仅三十，企业的业务比较稳定，短时间内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。