职业精神.docx
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职业精神
第一讲职业化的必要性（上）
讲职业精神，要特别提到一点：
在工作当中是否能用出来并不取决于我们学到的很多的知识。
也就是说，知道该怎么做和能做出来不是一回事，很重要的是要让它成为一种职业的习惯。
当我们学知识，不管是沟通技巧还是职业精神方面的知识。
我们学到了这些知识，拿出来就是一个镜子，而这个镜子是用来照自己的。
首先，看一下这张图片，这么多人是在做什么？
这些人是在找工作，在求职。
那么，我们思考一下人和人之间最大的差别是什么？
主要有两个差别，这两个差别能引发非常严重的后果，即使你发现这个差别，你也很难弥补它。
人和人之间的主要差别体现在两点：
一个是性格，假如你是活泼型，你想变得完美是很难的。
第二个是思维方式，也就是同样一个问题，摆在不同人面前，人们经过观察以后，得出来的结论是完全不一样的。
这就是人和人之间最大的差别。
所谓一个人职业化的高低，就是这个人的思维是不是从一个职业化的角度和思维方式来看这个问题。
思维的影响作用很大，但是要学很难。
【案例】
在台湾的敌特片中经常会有这样的片段，特务分子搞了一些破坏，设了个陷阱。
然后警察局长穿着一身白制服，在窗边抽烟，一根接一根的抽，最后这个警察局长回过身来，“啪”一拍桌子，“有了，有主意了”。
再看林彪是怎么思考问题呀？
问题来了以后，林彪到屋里面，“啪”把门一关，帘子一拉，拉开作战地图，开始吃黄豆，思考问题，而我们不能这样。
林彪是思考问题的方式，我们学不会。
因为他这个人的观念是很内在的东西，就好像冰山模型里讲的人的内在的观念不改变，冰山之下的部分不改变，要改变冰山之上的部分非常困难。
一、企业应该提供怎样的承诺
（一）就业者三大特征
第一，没有商业组织认同的传统。
市面上很少有书讲到人在一个商业的组织当中的伦理道德是什么，多数的书是谈论中国的古文化或者是帝王将相的生活。
人们都知道要忠诚于国家，忠诚于家族，知道个人与国家、与家族的关系，但是大多数人不太明白个人与一个公司或一个商业组织的关系应该是什么样的。
我应该怎么想？
怎么做才是对的？
这些都并没有形成一个完整的理论体系。
第二，传统教育注重基础知识教育,缺少技能和职业化素质的培养。
【案例】
现如今大学生，学习的四年时间，大概要花掉八万元。
大学生毕业以后，一个月工资大约两千五左右，这样的话一个月能省五百至一千元。
如果毕业生工资不涨的话，他学了十五年，研究生毕业就是十八年左右。
然后大学毕业以后，一个月只能存五百，一年只能存六千，他学的知识就很多，可是知识给他带来的收入就这么多，要补上这八万块钱需要多13年左右。
他一共上了15年学，他还得还13年的债。
当然，有的人工作三五年以后，他的收入可能增长到一万元，甚至两万元。
他增长的那部分是学校里没有教的，是在学校里没有学到的东西，这个东西我们把它叫“职业化的东西”，或者叫职业化的技能、职业化的素质，因为他符合了企业的要求。
换句话说，企业之所以给他这么多钱，是因为他能帮助企业挣到了更多的钱。
以这个基础来看的话，知识是基础，但上面的建筑实体如果盖得慢的话，对企业来说也是一种损失，企业应该用最快的速度帮他把这个地方建起来。
其实企业是希望能找到那些值这个价钱的人，值这个价钱的人才能帮助企业赚到钱，这就是企业化，这需要职业化的素质和技能的培养。
第三，工业时代的管理没学会，就马上进入信息时代的竞争。
我们都知道ERP这个词，ERP是企业的资源管理系统，但ERP在企业内实行起来以后成功率非常低，最终达到ERP的项目目标要求的公司不是很多。
ERP的运行失败是因为软件的失败吗？
不是，ERP的运行失败与基础的管理能力有关。
ERP的失败就是基础管理能力的失败，是因为软件与实际的管理没有搭配上。
因此我们说，今天的中国商业的机会越来越多，有很多的企业会一下子就做到很快，可能成立两三年，三四年就可以上市，而且市值非常高。
那么，未来要考验的就是它的基础管理水平。
以上就是我们说的，就业者在企业当中都要面临的三大问题。
（二）企业应该提供怎样的承诺
我们回过头来看企业，企业能够提供给员工什么承诺呢？
在新世纪，几乎没有一个企业可以给员工提供一个终生的职位。
对于中国的民营企业来说，可能平均的年龄是三岁左右。
中关村里的企业，据说平均寿命是2.9年。
也就是说一个公司平均寿命不会超过3年，很多的公司可能一两年就结束了。
那么企业提供给员工的到底是什么？
企业不能提供给员工终身的职业保障。
某公司在给通用汽车做培训的时候，对他们的一个部长进行了访谈。
培训公司的人问：
“你希望这个培训最终达到的目标是什么？
理念是怎样的？
你先说说你的培训的理念。
”那个部长说：
“我们通用汽车做这个培训呢，并不仅仅是让员工在通用汽车有饭吃，我们希望通过这样持续的培训，即使有一天他离开了通用汽车，他一样有饭吃。
”
其实，在企业里工作的人，他很需要的是企业能够帮助他提升职业化的技能。
职业化的素质和技能，企业需要的，员工本人也非常需要。
苹果公司的老板说：
“苹果公司不能承诺给任何人提供一份终生工作，甚至连五年也不可以。
但是我们能够承诺，你在苹果公司工作期间，你将受到不断的挑战，你能不断地学习和进步，这段职业生涯使你在当地，甚至在全世界的人才市场上都有竞争力，有很高的市场价值。
”
所以，今天的企业能够提供给员工的是什么？
是一个环境，让他能够不断地成长的环境。
二、为什么要进行职业化的塑造
为什么要进行职业化的塑造？
有两个原因，第一个叫管理的规范化，另外一个叫员工的职业化。
这两者的关系就像是一条好的马路（例如高速公路）与一辆好的汽车的关系。
管理的规范化就是好的高速公路，员工的职业化就是一辆好车，好路跑好车，效果才会很好。
如果公路没修好，而车挺好，将很难体现出好车的优势。
就像早晨在北京上班，你开着奔驰车和我骑自行车的速度差不多。
【案例】
通用电器有很多的职业经理人，他们有一段时间辞职跑到浙江的民企里面去干活，因为这样的话，职位也可以提升并且收入也不错。
但是过了没几年，他们又纷纷的跑回IBM。
他们之所以纷纷跑回来，是因为他们的员工职业化水平很高，但是那边没有路。
在民营企业里面，大部分情况是人治高于法治。
很多事情不是按照公司的规定和工作程序流程来处理，而是先看领导的脸色。
在那种情况下，工作没有一个标准的、规范化的管理平台和好的管理系统，即使你是一辆好车，你也跑不起来。
如果有了一个好的管理平台、好的系统，但是却没有职业化的员工，企业一样做不大、做不好。
例如，专卖店装修得非常豪华，租金也非常贵，但是里面的员工却非常的不职业化，总得罪人，客户进来很不开心。
人们之所以选择进入你的店里，是期望在你的店里，在这样的价位下，能够享受得到好的服务。
很典型的例子是，你花了很多钱，去做一个很好的平台，但你的员工的职业化与平台不能够匹配，那么这些钱绝对是浪费掉了。
三、受害者和责任者
（一）成长的阶梯
一个职业化的员工的成长分三个阶段，如下图：
第一个阶段叫做依赖。
依赖，就如同小孩子生下来只要父母不管他，小孩子就会饿死，这是小孩子单纯的依赖父母。
这种依赖非常简单。
成年人也会有依赖，例如在企业里，销售人员工作状态依赖于产品以及产品的价格。
再例如，新员工刚进入公司，在情绪上和技能上都很依赖别人。
一个人依赖并不可怕，可怕的是这个人在重要的方面一直不成长。
第二个阶段是独立。
处于独立阶段的员工往往会说：
“这个事情只要有我在，就可以了。
”“这个事情因为有我，将变得不一样。
”这是第二个阶段，这个人已经比较成熟了。
第三个阶段是互赖。
也就是两个人相互地帮助，两个人关注的共同点是问题，而不是我要压倒你，两个人一起来把问题解决掉，这是互赖。
但是，互赖必须是有前提的，这个前提就是独立。
【举例】
假如今天下午你去找张怡宁打乒乓球，或者去做张怡的陪练。
一般来说是要给陪练发工资的，即使你现在不要工资，我想张怡宁也不会很高兴，因为你的水平太差，起不到练习的效果。
双方合作的前提是双方都是独立的，如果你独立我不独立，叫我依赖你，我只有依赖着你，这事才能完成。
在这种情况下我们说，这两个不是互赖，而成了单纯的依赖。
所有依赖关系时间都不会长久，不管是在企业当中，还是在人际关系当中，只要是单纯的依赖关系，时间都不会长久。
（二）操之在我
一个人从依赖成长到独立，有一个东西非常重要，叫“操之在我”。
这是从依赖到独立成长的第一点，也是我们认为的要具有职业精神的第一点。
一个人做不到这一点的话，是永远做不到职业化的。
所有的动物都有一种特征，就是遇到刺激以后立刻会有反应产生。
而且这个反应是一定的，例如你拿石块打狗，狗只有两种反应：
第一种，转身跑开；第二种，扑上来咬你。
不管是什么狗，它的反应就这两种，而且它的反应永远是这两种，是不会改变的。
但人不一样，人具有选择的自由。
苏格拉底说，人是一种两足直立的动物。
考古学认为人的一个标准就是直立行走。
恩格斯认为人有两大特征，第一，制造并且使用工具；第二，信息进入大脑后，不是直接的简单反射，而是通过思考、分析和演绎。
此外人还有良知，有独立意志，不受他人的左右。
人在做了一个判断以后，再给出反应，这是一个进去再出来的过程，他有一个选择权。
这就叫做“操之在我”。
第2讲职业化的必要性（下）
人有很多种选择，情绪对人的影响非常大。
作为一个职业化的人，需要记住一句很重要的话：
如果你觉得有人令你受伤害，你的同事，你的上级，你的下级，你的客户，你的朋友，你的家人，你的老婆孩子，你的爸妈，有人令你受伤害，其实并不是他令你受伤害，而是你选择做出的反应，这个反应本身令你自己受伤害，因为你可以做出完全不同的反应。
如果有人向你投过来一把刀，你可以抓住刀然后再把刀扔过去。
当然，你也可以把刀放下。
你会扔过去，还是会放下取决于你在情绪上的反应。
有的人会抓住刀扎自己，自己伤自己，当然这样的人很少。
至少我们知道，你在遇到被人投刀的情况的时候可以有三个选择：
抓住刀、丢回去、扎自己，但是最后的结果怎么样与你的选择有关，因为你有这个权利。
也就是说，当你遇到事情的时候，你就开始有反应，但是这件事情对你产生什么样的影响主要取决于你自己的选择，没有一件事情是可以一辈子绊倒你的。
【案例】
小王小的时候，家里来了客人的话，爸爸妈妈就会让他叫人家阿姨或叔叔，但是他嘴比较笨，不太会叫人，然后就会被爸爸训斥。
于是他就更加恐惧见到生人，这件事情对他的影响一直持续了三十年。
后来他就想：
如果我不做别的选择的话，那我跟动物不一样吗？
就像你踢了狗一脚，那条狗每次见了你就汪汪叫，然后一直就这样，就好像你已经进入了一个模式当中了。
从以上的案例我们可以得出：
问题本身不是问题，反应模式才是问题。
陌生人进来了这不是问题，你是如何反应？
你的选择是什么？
这才是个问题。
因为你有选择权，你可以改变这个事情。
一个职业化的人就是要特别地明白：
我有这么一个选择权，当这件事情来的时候，我可以由原来的不职业状态，选择一个职业的状态来做。
它不是自然产生的，而是要经过一个选择的过程，这是“操之在我”中非常重要的一点。
（三）受害者与责任者
人分两种，一种是受害者。
作为受害者的前提是“无辜”。
如果一个人是受害者的话，这个人的情绪是负面的。
另一种与受害者对立的，是责任者。
【案例】
1985年，朱卫茵和李宗盛相识、相恋，1988年结婚，1998年两人分手。
分手的那一年，朱卫茵的父母都在那一年走了。
婚姻破裂以后，她的两个孩子都判给了李宗盛。
这一年朱卫茵42岁，孑然一身，请问她是受害者还是责任者？
她是个受害者，在这个过程当中，朱卫茵看起来更像是一个受害者，但是致命的是，朱卫茵把自己当成是个受害者。
今天我们不做任何道德的评判，我们不是在说谁对谁错的问题，而是一个事情发生了，我们应该怎么面对才是重要的。
朱卫茵做了两个反应，第一个，她的工作时间从白天一直持续到凌晨一点或两点。
她之所以要从早晨到凌晨一两点，最重要的原因是她不想见人，因为她总觉得别人在背后指着她讲，这就是那个被李宗盛抛弃的女人。
其实最痛苦的不是别人说，而是自己念叨。
别人说，你不介意不就行了吗。
问题是你自己老念叨，别人不说的时候你也念叨，这也是自己的选择。
每个人要特别注重跟自己的内心的沟通，这个很重要。
她的第二个反应是哭诉，她跟别人说这件事情。
而且是不停地说这件事情。
原因就在于，她把自己当成是一个受害者，以受害者的角度来看的话，她做什么都是对的。
从1998年到2001年，她的生活一塌糊涂，她的生活状态，工作状态都不太好。
直到了2001年，她下了个决心要成为一个责任者她的生活才有了变化。
什么叫我要成为责任者啊？
过去的事情，先不说它，在未来的生活当中，我生活得怎么样，谁负责任啊？
百分之百由我自己负责，最后的结果都是落在我自己的身上。
不管我接受还是不接受，都会落在我自己身上。
我自己过得好不好，这个事完全由我自己来负责。
2001年，她决定做出转变。
2003年，全台湾最有魅力，最有智慧，最自信的女人评比，第一名朱卫茵，那一年她47岁。
那一年她还写了一本书，叫《我的40岁比20岁美丽》，书里讲的很多是关于美容的内容，但是里面有一段话是这样说的：
“离婚这件事情，让我的人生获得了重生。
”这是由一个受害者向一个责任者的转变。
如果你把自己看作是责任者，那你就获得了重生。
如果你认为自己是个受害者，你就会一直抱怨，一直很生气，你也就失去了成长的机会。
【案例】
2004年风水轮流转，李宗盛和林忆莲分手，朱卫茵打电话给李宗盛。
她并没有幸灾乐祸，她说：
“一直以来，我和我的朋友都非常欣赏你的才华，我们坚定地相信，你一定可以东山再起。
加油！
永远不要放弃。
”因为她的转变使她认识到，一个人要去害别人，是因她自己觉得自己是受害者。
这是一个从受害者向责任者的一个完整的转变。
陕西有一个人，拿刀杀了十几个人。
他说他杀人之前他很痛苦，因为这些人都瞧不起他，他们都欺负他，如果他很开心他是不会去杀人的。
你要去伤害人，你先反思自己，害人的人基本都是受害者。
如果一个人转变成为责任者，他就不会这样做了。
一个人只有内在发生改变，外在才会发生改变。
一个人职业生涯的开始，是从他决定他个人的这种改变开始的。
【案例】
有一次，有家公司请了一位老师去跟他们讲关于沟通技巧的课。
公司的负责人说：
“这帮人特别的聪明，学历很高，年龄也不是很大，大家在一块开会的时候，遇到问题都把自己往外摘，证明这个事跟我没关系，跟谁有关系，我不知道，反正跟我没关系，你给他们讲讲沟通技巧吧。
讲沟通技巧有没有用？
”老师说：
“你先等会儿，咱先说明白了，沟通技巧可以讲，讲完之后的效果是什么呢？
我更加有理有理有据地证明，这事的确和我没关系。
我更加逻辑化，而且入情入理，告诉你这事的确和我没关系。
因为人们沟通和交往的前提，人们表现出职业化的前提，并不是我很能说。
我愿意去想，这件事情发生了，我能做什么，而不是跟你们谁有关系。
鉴于“操之在我”这条原则的重要性，我们再用一个故事，来总结一下什么是“操之在我”。
【案例】
有一天，苏东坡穿了身锦袍出门溜达，在路上碰到了佛印。
佛印蹲在地上，穿着袈裟，光着脑门。
苏东坡问佛印：
“佛印啊，你看我像什么呀？
你看见什么了？
”佛印抬头看着苏东坡说：
“我看您是尊佛。
”佛印问苏东坡说：
“那您看我又像什么呢？
”苏东坡看佛印穿着黄袈裟，蹲在地上，说：
“我看您像坨屎。
”苏东坡很开心，他觉得这次打嘴仗赢了佛印。
回家后他把这事跟苏小妹说：
“小妹呀，我跟你讲，这次我打嘴仗赢了佛印了。
”苏小妹问：
“噢，怎么赢的？
”“我就是这样做的，他说我像尊佛，而我说他像坨屎。
”苏小妹说：
“大哥，这次你输得更惨”。
“为什么呀？
”“因为在佛里面讲，你心中有什么，你便看见什么。
人家心中有佛，人家看你是尊佛，你心中有屎，所以你看人家是坨屎。
”
在心理学上，这叫投射。
我们回过头来想一个问题，他令你愤怒，你要去想：
我愤怒是怎么回事，我可不可以有别的选择？
这样才能做到操之在我。
如果你的情绪是因为别人而改变，那是受制于人，而不是操之在我。
学管理技巧这类知识，最致命的就是拿了照妖镜去照别人，“那说明你的沟通技巧有问题”、“你的心态不好”、“你的时间管理有问题”、“你的计划没做好”、“你的职业化不够”等等，老照别人，却从来不照自己，这是最致命的一点。
（四）薪水与付出的关系
如下图所示，薪水和付出的关系是相辅相成的。
你付出了才能得到薪水，拿到薪水之后才会继续付出，但是你的付出是不是和得到的薪水成比例？
答案是，不一定。
几乎所有的企业都会面临这样的问题，一定是发了薪水，大家才会工作，于是员工就想我工作多少跟薪水有关。
你发1000元，我就干1000元的活。
如果我干1001元，我就对不起我自己。
我干999元，就对不起企业，因此我就干1000。
可是后来，企业做考核，考核完了以后，他做了1000，企业说他做了800，于是就把你的工资从1000降到800。
于是我就说了，800呀，800就800，我就干800的活。
我干801，我对不起我自己，我干799，我对不起公司，我就干800。
后来又由800降到600。
于是你觉得不平衡，我的付出和我的所得，总是不平衡，而且这是个恶性循环。
其实问题的根源在于公司的激励制度不合理。
激励与考核是连在一起的，考核出问题，激励就出问题。
今天因为我的谈判能力低，所以公司怎么说就怎么办。
你说我干多少才能算1000，你说了以后，我就干那么多，你给我1000不就行了。
这也是职业精神的问题。
在付出与薪水的这个循环中，从薪水到付出这一步，要多付出，但多付出的度是什么？
有的人说改变这个地方，还有的人说是改变绩效考核和薪资报酬制度，还有的人说直接问企业干多少能得到一千元的薪酬，企业说要干多少我就干多少。
以上的这几种方法，都是受制于人。
你应该看到，人的付出与自己的愿望有关。
你到底想挣到多少？
你认为你自己的价值是多少？
例如，我希望我的薪水是5000。
我就问：
我如果要挣到5000的话，我应该怎么做。
你发我1000，我按5000做，因为那是我的梦想。
也许有人会问：
“我干了5000，他给我1000怎么办？
”那样的话，大不了你就跳槽，但大部分情况下，你跳槽出去一看，如果别人还是给你1000，然后你就会明白，原来你以为是5000，人家认为还是1000。
就是你要以目标为导向、以结果为导向、以企业的绩效考核为导向，来让企业觉得你的确值那些钱，这是很重要的。
而且你要按照自己的目标，去付出你的劳动，而不是按照别人对你的评价去做。
也就是说不要受制于人。
操之在我与受制于人是一个很深刻的概念，是一个很深的发自内在的一种自我的认知。
总结：
这一讲的主要内容：
一、就业者的三个特征；第二、企业能够提供什么东西；第三、我们为什么要进行职业化的塑造；第四、操之在我的概念，人成长的三个阶段；受害者和责任者。
最后，用一个例子，来引导大家去思考一下，操之在我，这是一个随处可用的概念。
【自检1-1】
一个职业化的员工成长的三个阶段是什么？
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见参考答案1-1
第3讲职业精神的内涵
一、什么是职业化
首先来看职业的定义。
职业就是个人参与社会劳动，换取物质保障和财务分配，获得社会地位以及认可的一种劳动方式和渠道。
职业的定义里蕴含着两层意思：
第一，你要去做件事情，你要劳动；第二，它所获得的不仅仅是物质报酬，还有精神的报偿，如社会地位，自我满足感，荣誉感，成就感，归属感等等，这些都与你的职业有很大的关系。
职业化就是职业的标准化、规范化、制度化。
换句话说，什么叫“我是一个职业的销售人员”？
“我是一个‘职业经理人’”，就是我能把我的职业做到标准化、规范化和制度化。
以教书为例，很早就有了教师这个职业。
当有了文字以后，就有很多老师来传承知识文化。
但是教师这个行业从什么时候才开始成为真正意义上的职业化？
学校的出现是教师行业标准化、规范化、制度化的重要标志。
考试的规范化和教科书的出现都为教师的职业化提供了重要的条件。
考试制度的出现规范了知识传递的途径，教科书的出现使得教育变得标准化并且脱离了对人的依赖。
如果你的企业在某一个岗位的工人离开了这个人工作就无法顺利进行，这说明你的这企业还没有真的职业化。
教师就是这样的，如果你的孩子在哪个中学上课，如果那个中学的那个老师要走了，这个中学就没有了价值，那就不能称之为学校了。
只有尽管这个老师离开了，学校照样可以继续办下去，这才是真正的职业化。
二、职业化的要求
要做到真正的职业化并不是一件很容易的事情，它有五点要求。
只有做到了这些要求，才能做到职业化。
职业化的具体要求如下：
第一是理性。
即在工作中，你要做一个理性的决策，不要感性，不能情绪化。
在工作中，我们经常会说“你太不职业了。
”其实也就是说你太情绪化了，你总是被情绪左右，你的理智被情绪覆盖住了。
【案例】
张瑞敏有一段话，谈到企业家的有情与无情。
他讲一段事情，他说有一个企业，希望跟海尔合作，叫“激活休克鱼”，海尔派了一些管理人员去帮助这个企业工作，一开始去的时候，是当地政府把海尔请过去的。
管理人员到了以后，该企业的员工怨声载道，因为他们没见过管人管得这么厉害的。
于是他们到市政府门前示威，要把海尔赶出去。
海尔到该企业后三个月，该企业的盈亏就平衡了。
但是这个企的业员工依旧到政府门口游行示威，最终海尔撤走了管理队伍。
过了没几个月，这个企业又亏了，又开始请人，要求把海尔请过来，政府又把海尔请回来。
张瑞敏就这个事情，他说过一句话：
什么叫企业家的有情或无情？
一个企业家对员工的犯错行为的有情就是对客户的无情，就是对上游企业和下游市场的无情，就是对他们家属的无情，就是对整个企业所有员工的无情。
对一个犯错员工的无情，就是对这个犯错员工、他的家人有情，对整个企业的有情，对上游、下游、对社会的有情。
这是一个职业化的行为，是理性要压倒情绪。
再如：
有一个流氓打架受伤了，被送到医院。
请问，护士该不该治这个流氓？
还是让他死了算了？
因为这人本来就是地痞流氓。
如果护士不管他、不救他，让他死了，这是情绪化的表现。
出于职业道德，护士必须救他。
我不是法官啊，判他有罪是法官的事。
你的职业不是法官，而是护士。
护士就要救死扶伤，至于说他救活了以后，他由谁判罪，那是别的职业的人的事情。
这就是职业化杀手的第一个特征：
理性要大于情绪化。
第二，职业角色要大于个人的角色，职业就是大于个人隐私。
第三，要具有专业技能，而且这种技能要与时俱进。
你原先是一个很好的基层员工，你工作干得不错，公司把你提升成管理层了。
但是一个好的员工，不一定是一个好的管理人员。
因为员工和管理人员工作的内容不一样。
你具有基层员工的技能，但不一定具有管理的技能。
你不一定知道怎么带人、带团队；不一定知道怎么建立团队凝聚力；不一定知道怎么样建规矩；别人犯了错你怎么处罚他才合适？
你怎么安排工作？
你怎么做计划？
你怎么做监控？
你怎么做到公平、公正地考核？
这些都是需要技巧的。
工作技巧不是天生就会的，而是需要学习，这叫与时俱进。
第四，职业化是建立在经济利益基础之上的。
我们之所以工作是为了薪水，企业之所以雇你是因为你能给企业带来效益，能为企业赚钱。
工资就如同出场费。
就是只要我刷卡了，我只要把脸往那一放，卡一刷，即使我干不好活你也得给钱，这与职业化的特点不太一样。
我干不好活你也得给钱，你安排我活干，我没干完，但是你还是要发给我工资，如果你不发工资，你就违反《劳动法》，你只要不开除我，你就得给我发工资。
第五，团队精神，就是一些人在一起工作时，要懂得如何分工合作。
第六，要有工作标准化的契约和流程，先干什么后干什么必须有明确的规定。
比如：
夏微女士给我了两百两银子，然后说，你给我杀那个老王，我见到老王“老王啊，夏微给我两百两银子让我来杀你”。
他说：
“等会儿，我给你三百两，三百两你把她杀了。
”真的给三百两。
“行，你给我吧，给我杀她”。
见到夏微我说：
“我跟你讲啊，他给了我三百两银子，
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