员工绩效考评.ppt

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人力资源管理人力资源管理曲艺曲艺15864059312158640593121绩效考核：

出了什么问题绩效考核：

出了什么问题?

主管人员认为这件事没有意义，人们对此敷衍主管人员认为这件事没有意义，人们对此敷衍了事，走走过场；了事，走走过场；主管人员担心与员工发生冲突，怕得罪人；主管人员担心与员工发生冲突，怕得罪人；员工怕受批评或惩罚；员工怕受批评或惩罚；害怕自身的弱点暴露出来；害怕自身的弱点暴露出来；有时又变得命运有关，晋升、奖金、出国培训有时又变得命运有关，晋升、奖金、出国培训的机会，所有好事都与他联系起来，成为激发的机会，所有好事都与他联系起来，成为激发矛盾的导火索；矛盾的导火索；2要实现战要实现战略，必须略，必须做哪些事，做哪些事，这些事情这些事情怎么做？

怎么做？

这些事情这些事情由谁来做，由谁来做，他们是怎他们是怎样组织起样组织起来的？

来的？

做这些事做这些事情的阶段情的阶段性的与分性的与分解的目标解的目标是什么？

是什么？

如何保证如何保证把事情做把事情做对、做好对、做好？

为什么要对绩效进行管理为什么要对绩效进行管理3为什么要对绩效进行管理为什么要对绩效进行管理通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。

工作方法和工作绩效的提升。

保证企业战略保证企业战略略目标的实现略目标的实现绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用层层落实推进公司战略实现的作用成为管理者的成为管理者的有效管理手段有效管理手段有效激励有效激励作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准。

依据与评判标准。

4绩效考核岗位分析人员分析薪酬管理自我诊断系统自我诊断系统自我诊断系统自我诊断系统战略规划战略规划人才选聘人才选聘培训开发培训开发劳动关系劳动关系职业管理职业管理图图.目前中国企业目前中国企业HRMHRM核心系统模型核心系统模型5第一节第一节绩效考评概述绩效考评概述一、绩效的含义与性质一、绩效的含义与性质ll工作绩效：

工作绩效：

员工的那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

ll工作绩效的特点：

工作绩效的特点：

11）绩效的多因性）绩效的多因性22）绩效的多维性）绩效的多维性33）绩效的动态性）绩效的动态性6补充：

绩效管理：

人力资源管理的核心补充：

绩效管理：

人力资源管理的核心补充：

绩效管理：

人力资源管理的核心补充：

绩效管理：

人力资源管理的核心企业战略目标企业战略目标人力资源规划人力资源规划职位轮廓职位轮廓绩效指标的形成绩效指标的形成人员招聘选拔人员招聘选拔绩效管理绩效管理职位评估职位评估薪酬体系薪酬体系培训与开发培训与开发目标目标管理管理工作分析工作分析7不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；提高员工在工作执行中的主动性和有效性；实施绩效考核的目的实施绩效考核的目的8考核要：

考核要：

确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；确认和选择更为有效的管理方式和方法；实施绩效考核的目的实施绩效考核的目的9实施绩效考核的目的实施绩效考核的目的考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为：

的，因为：

考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；效就是他自己的绩效；认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。

织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。

因此：

各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！

而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！

10绩效考核都考核员工的那些方面绩效考核都考核员工的那些方面业绩贡献：

业绩贡献：

数量、效率、品质、成本、时间、创新。

工作态度：

积极性、主动性、责任感、协作、尊纪。

业务能力：

专业技术能力、计划能力、组织能力、专业技术能力、计划能力、组织能力、控制能力、激励能力、沟通能力控制能力、激励能力、沟通能力11讨论：

业绩、态度、能力讨论：

业绩、态度、能力如果满分是十分的话，你如何分配三者的权重？

如果满分是十分的话，你如何分配三者的权重？

业绩：

态度：

能力：

12讨论：

业绩、态度、能力讨论：

业绩、态度、能力能力为何为：

能力为何为：

00-能力在业绩中体现能力在业绩中体现-做中学做中学-不引起误导不引起误导低低中中高高业绩业绩态度态度楷模楷模一般一般需改进需改进13讨论：

业绩、态度、能力讨论：

业绩、态度、能力生产性的企业：

生产性的企业：

态度较为重要态度较为重要知识性的企业：

知识性的企业：

能力较为重要能力较为重要能力的构成：

能力的构成：

一是常识、专业知识和相关专业知识；一是常识、专业知识和相关专业知识；二是技能、技术或技巧；二是技能、技术或技巧；三是工作经验；三是工作经验；四是体力。

四是体力。

14绩效考核指标的来源绩效考核指标的来源业绩指标：

业绩指标：

目标管理中的目标、岗位说明书中目标管理中的目标、岗位说明书中的衡量标准。

的衡量标准。

态度指标：

岗位说明书中的衡量标准及资质要求。

能力指标：

岗位说明书中的资质要求。

业绩指标是定量的业绩指标是定量的业绩指标是定量的业绩指标是定量的态度指标是定性的态度指标是定性的态度指标是定性的态度指标是定性的在设计考核指标时针对上述三个大的方面，再加以在设计考核指标时针对上述三个大的方面，再加以细分成若干小项目，并给予权数。

细分成若干小项目，并给予权数。

15绩效考核指标的总结绩效考核指标的总结1.1.尽量找出尽量找出定量定量的考核指标的考核指标2.2.没有定量的考核指标时，要坚决的使用没有定量的考核指标时，要坚决的使用定性定性的的考核指标考核指标3.3.有时有时定性定性的衡量指标比的衡量指标比定量定量的衡量指标更重要的衡量指标更重要4.4.定性的衡量指标可以被定性的衡量指标可以被监督监督/矫正矫正上级主管介入上级主管介入委员会委员会16绩效管理工作流程图绩效管理工作流程图组织目标分解组织目标分解绩效计划：

活动：

与员工一起确定活动：

与员工一起确定绩效目标，行动计划。

绩效目标，行动计划。

时间：

新绩效期间开始时间：

新绩效期间开始绩效评估：

活动：

评估员工的绩效。

活动：

评估员工的绩效。

时间：

绩效间隔期间时间：

绩效间隔期间绩效实施与管理：

活动：

观察、记录和总结绩活动：

观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导。

效，反馈、探讨、指导。

时间：

整个绩效期间时间：

整个绩效期间绩效反馈面谈：

活动：

主管就评估的结活动：

主管就评估的结果与员工讨论。

果与员工讨论。

时间：

绩效期间结束时时间：

绩效期间结束时绩效管理循环绩效管理循环绩效管理循环绩效管理循环评估结果适用：

员工发展计划、人事变动员工发展计划、人事变动薪酬调整、奖金发放、培训薪酬调整、奖金发放、培训17绩效考核与人力资源管理其他环节的关系绩效考核与人力资源管理其他环节的关系一、绩效管理与工作分析一、绩效管理与工作分析一、绩效管理与工作分析一、绩效管理与工作分析工作分析是绩效管理的重要基础。

工作分析提工作分析是绩效管理的重要基础。

工作分析提供了绩效管理的一些基本依据。

供了绩效管理的一些基本依据。

二、绩效管理与薪酬体系二、绩效管理与薪酬体系二、绩效管理与薪酬体系二、绩效管理与薪酬体系绩效是决定薪酬的重要因素。

通常职位价值决绩效是决定薪酬的重要因素。

通常职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分。

变化的部分。

三、绩效管理与培训开发三、绩效管理与培训开发三、绩效管理与培训开发三、绩效管理与培训开发培训开发是绩效评估之后的重要工作。

培训开发是绩效评估之后的重要工作。

18二二.绩效考评的策略性决定绩效考评的策略性决定11）确定绩效考评的目的和作用）确定绩效考评的目的和作用22）采用正式或非正式的绩效考评程序）采用正式或非正式的绩效考评程序33）采用主观或客观的方法）采用主观或客观的方法44）绩效考评的密度）绩效考评的密度55）进行绩效考评的人选）进行绩效考评的人选第一节第一节绩效考评概述绩效考评概述19三三.绩效考评的目的（绩效考评的目的（11）11）订立绩效目标的依据）订立绩效目标的依据22）评估过往绩效）评估过往绩效33）帮助改善现时绩效）帮助改善现时绩效44）员工任用的依据）员工任用的依据55）员工调配和升降的依据）员工调配和升降的依据66）评估培训和发展需要）评估培训和发展需要第一节第一节绩效考评概述绩效考评概述20三三.绩效考评的目的（绩效考评的目的（22）77）检验员工招聘和培训的效果）检验员工招聘和培训的效果88）确定薪酬的依据）确定薪酬的依据99）激励员工）激励员工1010）协助决定员工职业发展规划）协助决定员工职业发展规划1111）收集管理信息）收集管理信息第一节第一节绩效考评概述绩效考评概述21四四.绩效考评的一般程序绩效考评的一般程序11、横向程序、横向程序（11）制定考绩标准）制定考绩标准（22）实施考绩）实施考绩（33）考绩结果的分析与评定）考绩结果的分析与评定（44）结果反馈与实施纠正）结果反馈与实施纠正第一节第一节绩效考评概述绩效考评概述22四四.绩效考评的一般程序绩效考评的一般程序22、纵向程序、纵向程序（11）以基层为起点，由基层部门的领导对其下级进行考绩；以基层为起点，由基层部门的领导对其下级进行考绩；（22）基层考核之后，上升到中层部门进行考绩；基层考核之后，上升到中层部门进行考绩；（33）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行考绩。

构（或董事会），对公司这一最高层次进行考绩。

第一节第一节绩效考评概述绩效考评概述23五五.健全有效绩效考评制度的要求：

（健全有效绩效考评制度的要求：

（11）ll）全面性与完整性全面性与完整性22）相关性与有效性）相关性与有效性33）明确性与具体性）明确性与具体性44）可操作性与精确性）可操作性与精确性55）原则一致性与可靠性）原则一致性与可靠性第一节第一节绩效考评概述绩效考评概述24五五.健全有效绩效考评制

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