南开大学管理学课件kjch9.ppt

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第九章第九章人员配备与激励人员配备与激励问题导引问题导引nn如何实现人与工作的最佳匹配？

如何实现人与工作的最佳匹配？

nn如何为组织寻找合适的员工？

如何为组织寻找合适的员工？

nn人为什么会表现出某种行为？

人为什么会表现出某种行为？

nn如何使员工保持工作的积极性？

如何使员工保持工作的积极性？

人员配备人员配备nn为实现组织的目标，寻找、吸引、为实现组织的目标，寻找、吸引、保留一定数量的高素质的人才保留一定数量的高素质的人才管理过程中的人力资源管理管理过程中的人力资源管理组织战略组织计划人员需求人员储备人员需求分析外部获取内部选拔招聘挑选员工绩效评价培训领导控制外部环境人员需求分析模型需求预测供给预测影响因素内部来源产品和服务需求供给与需求的平衡人员现状表经济状况招聘（人员短缺时）马尔可夫分析法技术状况全日制技能储备图财务状况临时工管理人才储备图缺勤/跳槽率返聘人员替换表组织成长减员（人员富裕时）继任计划管理哲学终止合同方法临时解雇外部来源经验估计法降级使用人口变化比率分析法退休劳动者的教育德尔菲法劳动力的流动经济计量模型法政府政策计算机预测系统失业率人员招聘人员招聘nn工作描述工作描述nn组织应聘人员组织应聘人员nn阅读简历阅读简历nn面试面试nn作出招聘决策作出招聘决策人员培训人员培训nn确定培训需求确定培训需求nn确定和挑选高质量的培训资源确定和挑选高质量的培训资源nn梳理培训内容梳理培训内容nn安排培训工作的内在逻辑安排培训工作的内在逻辑nn提供培训提供培训nn针对培训效果的反馈针对培训效果的反馈公司雇佣培训人员而非讲师雇佣公司！

公司雇佣培训人员而非讲师雇佣公司！

培训需求的确定培训需求的确定确定关键经营领域（CBI）确定CBI的产出识别无法培训的内容对工作人员的技能知识要求员工是否具备？

开展工作产生培训需求是否人的行为规律人的行为规律生理或心理上的刺激需求欲望动机行为需求满足程度需求、动机、行为之间的关系需求、动机、行为之间的关系未满足的需求动机行为组织目标实现个人需求满足报酬人的行为产生于需要人的行为产生于需要nn人的需要是否唯一？

人的需要是否唯一？

nn人到底有哪些需要？

人到底有哪些需要？

nn人的需要对行为是如何影响的？

人的需要对行为是如何影响的？

nn在管理中如何运用这些规律？

在管理中如何运用这些规律？

Maslow的需要层次的需要层次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要双因素理论双因素理论期望理论期望理论其中：

其中：

其中：

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MM激励力量。

激励力量。

激励力量。

激励力量。

VVitit工工工工作作作作任任任任务务务务本本本本身身身身所所所所提提提提供供供供的的的的内内内内在在在在性性性性价价价价值值值值，不不不不涉涉涉涉及及及及工工工工作作作作完完完完成成成成与与与与否否否否和和和和后果如何。

后果如何。

后果如何。

后果如何。

EEiaia从自身角度对完成该项工作的可能性估计。

从自身角度对完成该项工作的可能性估计。

从自身角度对完成该项工作的可能性估计。

从自身角度对完成该项工作的可能性估计。

VViaia对对对对完完完完成成成成该该该该项项项项工工工工作作作作所所所所获获获获报报报报酬酬酬酬的的的的内内内内在在在在期期期期望望望望，即即即即对对对对工工工工作作作作的的的的重重重重视视视视程度。

程度。

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EEejej对完成该项工作所获第对完成该项工作所获第对完成该项工作所获第对完成该项工作所获第jj种报酬的外在性期望。

种报酬的外在性期望。

种报酬的外在性期望。

种报酬的外在性期望。

VVejej从外部条件对完成该项工作所能导致获得第从外部条件对完成该项工作所能导致获得第从外部条件对完成该项工作所能导致获得第从外部条件对完成该项工作所能导致获得第jj种报酬种报酬种报酬种报酬的可能性估计。

的可能性估计。

的可能性估计。

的可能性估计。

公平理论公平理论OOPP代代代代表表表表员员员员工工工工对对对对他他他他自自自自己己己己所所所所获获获获得得得得报报报报酬酬酬酬的的的的感感感感觉觉觉觉。

报报报报酬酬酬酬包包包包括括括括物物物物质质质质上上上上的的的的金金金金钱钱钱钱和和和和福福福福利利利利等等等等，也也也也包包包包括括括括精精精精神神神神上上上上的的的的被被被被赏赏赏赏识识识识、受受受受人人人人尊尊尊尊敬敬敬敬、晋升等。

晋升等。

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投投投投入入入入包包包包括括括括工工工工作作作作努努努努力力力力、所投入的精力、教育程度、工作时间等。

所投入的精力、教育程度、工作时间等。

所投入的精力、教育程度、工作时间等。

所投入的精力、教育程度、工作时间等。

OOaa代表作为比较对象的其他人所获得报酬的感觉。

代表作为比较对象的其他人所获得报酬的感觉。

代表作为比较对象的其他人所获得报酬的感觉。

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IIaa代表作为比较对象的其他人所作投入的感觉。

代表作为比较对象的其他人所作投入的感觉。

代表作为比较对象的其他人所作投入的感觉。

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强化理论强化理论1111正正正正强强强强化化化化。

正正正正强强强强化化化化就就就就是是是是奖奖奖奖励励励励那那那那些些些些符符符符合合合合组组组组织织织织目目目目标标标标的的的的行行行行为为为为，以以以以便便便便使使使使这这这这些些些些行行行行为为为为得得得得以以以以进进进进一一一一步步步步加加加加强强强强，重重重重复复复复地地地地出出出出现现现现。

正正正正强强强强化化化化的的的的手手手手段段段段包包包包括括括括经经经经济济济济方方方方面面面面的的的的，如如如如提提提提薪薪薪薪、奖奖奖奖金金金金等等等等，以以以以及及及及非非非非经经经经济济济济方方方方面面面面的的的的，如如如如晋晋晋晋升升升升、表表表表扬、进修等。

扬、进修等。

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2222惩惩惩惩罚罚罚罚。

当当当当员员员员工工工工出出出出现现现现那那那那些些些些不不不不符符符符合合合合组组组组织织织织目目目目标标标标的的的的行行行行为为为为时时时时，采采采采取取取取惩惩惩惩罚罚罚罚的的的的办办办办法法法法，可可可可以以以以迫迫迫迫使使使使这这这这些些些些行行行行为为为为少少少少发发发发生生生生或或或或不不不不再再再再发发发发生生生生。

惩惩惩惩罚罚罚罚的的的的手手手手段段段段包包包包括括括括经经经经济济济济方方方方面面面面的的的的，如如如如减减减减薪薪薪薪、扣扣扣扣发发发发奖奖奖奖金金金金或或或或处处处处以以以以罚罚罚罚款款款款，以以以以及及及及非非非非经经经经济济济济方方方方面的，如批评、处分、降级等等。

面的，如批评、处分、降级等等。

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强化理论强化理论3333负负负负强强强强化化化化。

与与与与正正正正强强强强化化化化和和和和惩惩惩惩罚罚罚罚都都都都是是是是在在在在行行行行为为为为发发发发生生生生之之之之后后后后再再再再进进进进行行行行处处处处理理理理不不不不同同同同，负负负负强强强强化化化化是是是是一一一一种种种种事事事事前前前前的的的的规规规规避避避避。

它它它它对对对对于于于于什什什什么么么么样样样样的的的的行行行行为为为为不不不不符符符符合合合合组组组组织织织织目目目目标标标标的的的的要要要要求求求求以以以以及及及及如如如如果果果果员员员员工工工工发发发发生生生生不不不不符符符符合合合合要要要要求求求求的的的的行行行行为为为为将将将将予予予予以以以以何何何何种种种种惩惩惩惩罚罚罚罚给给给给予予予予具具具具体体体体规规规规定定定定，员员员员工工工工为为为为了了了了避避避避免免免免得得得得到到到到不不不不合合合合意意意意、不不不不愉愉愉愉快快快快的的的的结结结结果果果果，对对对对自自自自己己己己的的的的行行行行为为为为形形形形成成成成一一一一种种种种约约约约束束束束力力力力。

因因因因此此此此，这这这这是是是是一一一一种种种种非非非非正正正正面面面面的的的的对对对对所所所所希希希希望望望望行行行行为为为为的的的的强强强强化化化化，称之为负强化。

称之为负强化。

称之为负强化。

称之为负强化。

4444忽视。

对已出现的不符合要求的行为进行忽视。

对已出现的不符合要求的行为进行忽视。

对已出现的不符合要求的行为进行忽视。

对已出现的不符合要求的行为进行“冷冷冷冷处理处理处理处理”，达到，达到，达到，达到“无为而治无为而治无为而治无为而治”的效果，与惩罚一的效果，与惩罚一的效果，与惩罚一的效果，与惩罚一样，忽视也可能使管理者所不希望的行为弱化样，忽视也可能使管理者所不希望的行为弱化样，忽视也可能使管理者所不希望的行为弱化样，忽视也可能使管理者所不希望的行为弱化下来，但因为这种行为弱化过程并不需要管理下来，但因为这种行为弱化过程并不需要管理下来，但因为这种行为弱化过程并不需要管理下来，但因为这种行为弱化过程并不需要管理者的干预，所以常称之为自然消退。

者的干预，所以常称之为自然消退。

者的干预，所以常称之为自然消退。

者的干预，所以常称之为自然消退。

激励工作总体框架模型激励工作总体框架模型个人努力公平性比较奖酬标准能力行为强化主导需要个人目标组织奖酬工作绩效高成就需要任务难度目标引导绩效评估系统个人满足领导：

推进计划的实施领导：

推进计划的实施nn领导与领导权力领导与领导权力nn人性假设与领导方式人性假设与领导方式nn有效沟通有效沟通