人力资源规划的编制和实施.ppt

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c人力资源规划人力资源规划的编制和实施人力资源规划的编制和实施1.公司公司战略和人力略和人力资源源战略的关系略的关系宏宏观环境境产业环境境竞争争对手手内部内部资源源核心能力核心能力股股东期望期望公司公司战略略外部外部环境境战略要求略要求人力人力资源源现状状人力人力资源管理源管理现状状人力人力资源源战略略相相应的人力的人力资源源健全的健全的战略平台略平台知识回顾知识回顾企业战略企业战略人力资源战略与规划的人力资源战略与规划的评价与控制评价与控制人力资源人力资源外部环境外部环境人力资源战略人力资源战略人力资源人力资源内部环境内部环境人力资源人力资源存量分析存量分析人力资源人力资源供给预测供给预测人力资源人力资源需求预测需求预测制定人力资源制定人力资源规划方案规划方案制定人力资制定人力资源战略源战略制定人力资制定人力资源规划源规划2.人力资源战略与规划的一般过程人力资源战略与规划的一般过程知识回顾知识回顾人力资源规划人力资源规划工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计企业劳动定员管理企业劳动定员管理工作岗位分析工作岗位分析工作岗位设计工作岗位设计企业定员人数的核算方法企业定员人数的核算方法定员标准编写格式和要求定员标准编写格式和要求人力资源管理制度规划人力资源管理制度规划人力资源费用预算的人力资源费用预算的审核与支出控制审核与支出控制人力资源费用预算的审核人力资源费用预算的审核人力资源费用支出的控制人力资源费用支出的控制知识回顾知识回顾3.人人力力资资源源规规划划脉脉络络图图4.人力资源规划流程图人力资源规划流程图人力资源规划流程图人力资源规划流程图调查调查分析分析供需供需预测预测制定制定规划规划实施实施评估评估外部环境外部环境经济、法经济、法律、人口等律、人口等经营战略经营战略产品组合、产品组合、利润目标等利润目标等组织环境组织环境组织结构、组织结构、管理机制等管理机制等人力资源现状人力资源现状素质结构、素质结构、员工需求等员工需求等人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供给预测人力资源总规划人力资源总规划各项业务规划、人力资源开发与管理政策各项业务规划、人力资源开发与管理政策人力资源规划的实施、评估、反馈人力资源规划的实施、评估、反馈知识回顾知识回顾c学习导航学习导航一、人力一、人力资源源规划划的的编制制二、人力二、人力资源源规划划的的实施施三、人力三、人力资源源规划划的的评价与价与控制控制四、人力四、人力资源管理源管理信息系信息系统c一、人力资源规划的编制一、人力资源规划的编制引导案例5-1：

某公司人力资源规划编制1.画出该公司人力资源规划制定的流程图画出该公司人力资源规划制定的流程图2.计算出该公司人力资源净需求数量。

计算出该公司人力资源净需求数量。

c1.2014年人力资源总需求年人力资源总需求参考资料2014年度集团人力资源计划年度集团人力资源计划第三部分第三部分2014年人力资源供需预测年人力资源供需预测http:

/c3.2014年各部门人力资源需求年各部门人力资源需求c人员状况人员状况数量数量总经理总经理部门经理部门经理其他员工其他员工需求需求1.年初人力资源需求量年初人力资源需求量2.预测年内需求增加量预测年内需求增加量3.年末总需求量年末总需求量供给供给4.年初拥有人数年初拥有人数5.招聘人数招聘人数6.正常流动正常流动其中：

退休其中：

退休调出或者升迁调出或者升迁辞职辞职辞退或者其他辞退或者其他7.年底拥有人数年底拥有人数净需求净需求8.2015年人力资源净需求年人力资源净需求参考资料c马尔科夫分析法马尔科夫分析法马尔科夫分析法马尔科夫分析法职位层次职位层次初期人初期人员数量员数量GJS退休退休离职离职总经理（总经理（G）3部门经理（部门经理（J）10员工（员工（S）90预计的人员供给量预计的人员供给量人员调动概率人员调动概率期末人员供给量期末人员供给量0.330.600.300.870.0660.330.100.06616786161167810810.333c一、人力资源规划的编制一、人力资源规划的编制图5-1理解记忆c1、通过人力资源管理信息系统和职务分析搜集信息人力资源信息包括的内容主要有？

人力资源信息包括的内容主要有？

F这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。

有关信息来进行。

F一个良好的人力资源管理信息系统，应尽量输入与员工个人一个良好的人力资源管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况相关的资料，以备管理分析时用。

和工作情况相关的资料，以备管理分析时用。

cccccc2、预测人力资源的需求3、按规划需要招聘人力资源4、与其他规划协调5、评估人力资源规划在实际工作中评估人力资源规划一般采用与实际对比在实际工作中评估人力资源规划一般采用与实际对比的方法。

可以从企业人力资源饱和度、企业员工离失的方法。

可以从企业人力资源饱和度、企业员工离失率、部门满意度等指标来评估人力资源规划率、部门满意度等指标来评估人力资源规划。

人力资源规划如果不与组织或企业中的其他规划协人力资源规划如果不与组织或企业中的其他规划协调，则必定失败。

因为其他规划往往制约着人力资调，则必定失败。

因为其他规划往往制约着人力资源规划，这就要求我们尽可能地去规避风险。

源规划，这就要求我们尽可能地去规避风险。

cv基本步骤：

基本步骤：

（1）编制人员配置计划）编制人员配置计划

（2）预测人员需求）预测人员需求（3）确定人员供给计划）确定人员供给计划（4）制定培训计划）制定培训计划（5）制定人力资源管理政策调整计划）制定人力资源管理政策调整计划（6）编写人力资源部费用预算）编写人力资源部费用预算（7）关键任务的风险分析及对策）关键任务的风险分析及对策c何平如何编制人力资源规划？

何平如何编制人力资源规划？

【案例案例】何平现任某汽车公司人力资源部经理助理。

何平现任某汽车公司人力资源部经理助理。

1111月中旬，公司月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在划初稿，以便在1212月初的公司计划会议上讨论。

人力资源部月初的公司计划会议上讨论。

人力资源部经理王盛将此任务交给了何平，并指出必须考虑和处理好下经理王盛将此任务交给了何平，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：

列的关键因素：

cF公司的现状。

公司的现状。

公司现有生产及维修工人公司现有生产及维修工人850850人，文秘和行政人，文秘和行政职员职员5656人，工程技术人员人，工程技术人员4040人，中层与基层管理人员人，中层与基层管理人员3838人，人，销售人员销售人员2424人，高层管理人员人，高层管理人员1010人。

人。

F统计数字统计数字表明，近五年来，表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达生产及维修工人的离职率高达8%,8%,销售人员离职率为销售人员离职率为6%6%，文职人员离职率为，文职人员离职率为4%4%，工程技术，工程技术人员离职率为人员离职率为3%3%，中层与基层管理人员离职率为，中层与基层管理人员离职率为3%3%，高层管，高层管理人员的离职率只有理人员的离职率只有1%1%，预计明年不会有大的改变。

，预计明年不会有大的改变。

F按企业已定的生产按企业已定的生产发展规划发展规划，文职人员要增加文职人员要增加文职人员要增加文职人员要增加10%10%10%10%，销售人，销售人，销售人，销售人员要增加员要增加员要增加员要增加15%15%15%15%，工程技术人员要增加，工程技术人员要增加，工程技术人员要增加，工程技术人员要增加6%6%6%6%，而生产及维修工人，而生产及维修工人，而生产及维修工人，而生产及维修工人要增加要增加要增加要增加5%5%5%5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。

，高层、中层和基层管理人员可以不增加。

，高层、中层和基层管理人员可以不增加。

，高层、中层和基层管理人员可以不增加。

【案例案例】（续）（续）cF11、在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充、在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，预测的以及必须增规划，其中要列出现有的、可能离职的，预测的以及必须增补的各类人员的数目。

补的各类人员的数目。

F22、假如你是何平，将如何编制这份人力资源规划？

（绘、假如你是何平，将如何编制这份人力资源规划？

（绘出工作流程图）出工作流程图）【任务任务】c【参考资料参考资料】1.人员补充规划人员补充规划c2.工作流程工作流程c【启示启示】F（11）良好的人力资源规划是企业在生存发展过程中满足其）良好的人力资源规划是企业在生存发展过程中满足其对人力资源需求的重要保障。

对人力资源需求的重要保障。

F（22）只有具备良好的人力资源规划管理，才能够确定企业）只有具备良好的人力资源规划管理，才能够确定企业什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会不均的现象、如何组织多种需求的培训等，部门人员提升机会不均的现象、如何组织多种需求的培训等，否则就避免不了否则就避免不了“头痛医头、脚痛医脚头痛医头、脚痛医脚”的混乱状况，这对的混乱状况，这对企业的发展是极为不利的。

企业的发展是极为不利的。

F（33）良好的人力资源规划，有助于调动员工的积极性。

）良好的人力资源规划，有助于调动员工的积极性。

c二、人力资源规划的实施二、人力资源规划的实施1、人力资源规划的实施者1.人力资源部门人力资源部门2.各个职能部门的主管各个职能部门的主管3.各个部门的员工各个部门的员工内容内容制定主体制定主体人力资源战略人力资源战略企业高管、企业高管、HR部门部门人力资源总体规划人力资源总体规划HR部门部门人力资源业务规划人力资源业务规划HR部门及相关业务部门部门及相关业务部门c11执行执行2检查检查3反馈反馈4修正修正2、人力资源规划的实施步骤cv评价与控制的作用评价与控制的作用v评价与控制的要求评价与控制的要求v评价与控制的过程评价与控制的过程v评价与控制的内容评价与控制的内容v评价与控制的方法评价与控制的方法三、人力资源规划的评价与控制三、人力资源规划的评价与控制c1.评评价价与与控控制制的的作作用用发现人力资源规划中的缺陷发现人力资源规划中的缺陷将人力资源规划和人力资源管理进行无缝隙衔接将人力资源规划和人力资源管理进行无缝隙衔接显现人力资源部门的工作成绩显现人力资源部门的工作成绩生成支持人力资源管理决策的信息生成支持人力资源管理决策的信息保障人力资源规划地滚动实施保障人力资源规划地滚动实施有助于掌握人力资本的保值增值现状与发展趋势有助于掌握人力资本的保值增值现状与发展趋势c2.评价与控制的要求价与控制的要求v客观性：

客观性：

n公平，公正公平，公正v一致性：

一致性：

n目标与政策的一致性目标与政策的一致性v协调性：

协调性：

n对内外部环境变化适应性反应对内外部环境变化适应性反应v可行性：

可行性：

n保证在技术、方法、环境适应、经济等方面的可行保证在技术、方法、环境适应、经济等方面的可行v有利性：

有利性：

n能为组织创造和保持竞争优势，培育核心竞争力，通过实施人能为组织创造和保持竞争优势，培育核心竞争力，通过实施人力资源规划获取相对于竞争对手的竞争实力，实现组织的可持力资源规划获取相对于竞争对手的竞争实力，实现组织的可持续发展续发展c人力资源规划控制的要求人力资源规划控制的要求11控制应确立客观标准控制应确立客观标准22控制工作应具有灵活性控制工作应具有灵活性33控制工作应讲究经济效益控制工作应讲究经济效益44控制工作应有纠正措施控制工作应有纠正措施c3、评价与控制的价与控制的过程程人力资源规划目标人力资源规划目标人力资源规划效益标准人力资源规划效益标准衡量分析实际规划效益衡量分析实际规划效益定量定性评价实际规划效益状况定量定性评价实际规划效益状况修正措施和应变手段修正措施和应变手段人力资源规划评价与控