人力资源管理诊断报告-讨论稿.ppt

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040607C00PAGE1烟台啤酒朝日有限公司人力资源管理烟台啤酒朝日有限公司人力资源管理诊断及改进建议报告诊断及改进建议报告（讨论稿）北大纵横管理咨询公司二00四年六月040607C00PAGE2影响管理效率高低的因素中，人的因素也是至关重要的。

人的贡献是由人员素质和人员的对工作的投入程度决定的人员素质人员结构人才储备员工心理满意度忠诚度投入度人力资源规划招聘培训考核激励职业生涯规划企业人才需求调查薪资福利调查员工满意度调查人才市场供应调查员工需求调查人力资源管理技术能力因素态度因素绩绩管管理理效效人力资源管理对象040607C00PAGE3人力资源管理技术、员工需求与员工态度的关系满意度满意度忠诚度忠诚度投入度投入度员工需求满意度人力资源管理技术员工对公司态度管理对象管理目标管理职责技术方法管理效果040607C00PAGE4导读人员结构分析人员结构分析人才储备分析人才储备分析员工心理分析员工心态分析员工需求满意度分析人力资源管理技术分析人力资源管理现状分析人力资源管理改进建议薪酬福利满意度公司氛围满意度个人发展满意度040607C00PAGE5调查显示目前公司最急需的人才是市场营销人才，而在营销本部中，认为“公司现在的人员总体素质不能满足公司的长远发展”的员工占比最多，由此可见公司缺乏对市场营销人才的储备“认为公司现在的人员总体素质是否能满足公司的长远发展“与各部门做交叉营销本部近半数的人员认为不能满足，其次是二厂调查问卷显示：

市场营销人才是公司最急需的人才，其次是懂管理与技术的符合人才、高级经营管理人才040607C00PAGE6学历越高的员工，越认为个人的发展前途与公司相关度越低，而本科中有近四成的员工愿意留在公司，问题：

愿意留在烟台朝日啤酒：

本科特别愿意留在公司的只有16，远远低于其他学历员工，而大专也只有30；本科不愿意留下与无所谓的却高达40，远远高于其他学历员工问题：

认为个人前途与公司发展不太相关：

大专、本科认为相关的分别是82、77，低于其他学历员工；而他们认为不相关的是1619，高于其他学历员工040607C00PAGE7各层级本科生占比堆积图各层级本科生占比堆积图.，本科生是营销本部的主要构成，行政管理部门部级以上员工的主要构成，也就意味着将来市场营销部门的员工、行政机关部级的主力员工可能会出现流失可见：

可见：

本科生是现在营销部门的主力，本科生是现在营销部门的主力，也是公司机关主要管理岗位的主也是公司机关主要管理岗位的主力。

而这两部分人群正是公司目力。

而这两部分人群正是公司目前最急需的两类人才。

前最急需的两类人才。

市场、生产部门集中了公司大部分的本科生研发部门基本都是本科生，其次市场营销部门的本科生比例比较大，最后是机关，生产部门本科生占比最少在机关中，大部分本科生是公司高职和部门领导；在营销部门中部级科级也占据了本科生的大部分比例；生产机关主要是部级领导是本科生040607C00PAGE8年龄越小，越不愿意留在公司，而在此次调查中，营销本部的年龄结构最年轻，因此同样显示出营销本部员工的离职可能性比较大年龄与各部门做交叉营销部门2535岁员工最多，3545的员工最少；行政机关2535岁员工最少，3545的员工最多。

年龄比例与是否愿意留在公司交叉年龄越小，越不愿意留下040607C00PAGE9而在此次调查中，工厂一般员工的年龄结构也是最小的，说明这部分员工也有可能是将来离职的主要构成，事实也证明技术岗的员工在流失员工中所占比例最大年份人员流动人数大学生所占比30岁以下所占比岗位性质离职原因调入调出技术管理营销2001182090951910基本都是谋求发展200217109070343200322988.944.43012001200120032003公司离职员工情况分析公司离职员工情况分析040607C00PAGE10职能营销正副部长由此可见，公司目前市场营销人才储备不足，而职能管理部长、以及工厂一般技术员工将可能发生流失，这无法满足公司发展对高级经营管理人才，以及管理技术复合人才的需求问题：

认为个人前途与公司发展不太相关：

高职、工厂正副厂长：

100职能营销正副部长：

20职能市场执行员工：

15工厂一线经理：

10工厂一般员工：

25班组长：

10一半员工：

10问题：

愿意留在烟台朝日啤酒：

高职、工厂正副厂长：

100职能营销正副部长：

60职能市场执行员工：

70工厂一线经理：

90工厂一般员工：

60班组长：

60一般员工：

75关注工厂班组长，他们认为自己的前途与公司相关度高，但愿意留下的比例却低040607C00PAGE11导读人员结构分析人才储备分析员工心理分析员工心理分析员工心态分析员工心态分析员工需求满意度分析人力资源管理技术分析人力资源管理现状分析人力资源管理改进建议薪酬福利满意度公司氛围满意度个人发展满意度040607C00PAGE12企业的发展还需要一大批具备：

跟着企业做，愿意一起做，乐于用心投入做的员工，与企业同心同德，同甘共苦第一，跟着企业做（满意度）第二，愿意一起做（忠诚度）第三，乐于用心做（投入度）愿景使使命命使使命命使使命命员工心理三员工心理三“度度”分析分析040607C00PAGE13认可程度认可程度信心程度信心程度满意度满意度快乐程度快乐程度自豪程度自豪程度满意度除了高职外，员工对工作本身快乐程度都不高（不超过50），一厂、二厂尤甚（不超过30%），而工厂一般员工最低（不到20）除工厂正副厂长外，管理级别越低，员工越认可“企业改制”的成绩，年龄越大越对“企业改制”的成绩不认可，而工厂一般员工与公司高职选择“没感觉”的比例最多营销部门公司机关二厂一厂，工厂一般员工和班组长对企业未来发展没有信心的员工比例最高营销部门公司机关二厂一厂，随管理级别的递降，员工自豪程度也递减，特别是工厂一般员工040607C00PAGE14忠诚度忠诚度忠诚度愿意留职度愿意留职度维护形象度维护形象度发展相关度发展相关度主动维护企业形象的员工比较多，年龄越大，维护公司形象程度越高，职能营销员工的比重高于工厂员工的忠诚度，工厂一般员工的比重最低多数员工愿意留在公司，学历越高，愿意留职的比例越低，年龄越大，愿意留职的比例越高，一厂愿意留下的比例最高，本科学历的员工不愿意比例最高，职能营销正副部长、工厂一般员工、班组长愿意留在公司的人数比例较低大多数员工认为个人前途与公司发展相关，工厂的员工比职能市场的员工如此认为，特别是班组长与工人，但学历越高的员工越认为不相关040607C00PAGE15投入度投入度投入度工作热爱度工作热爱度公司热爱度公司热爱度工作积极度工作积极度九成以上员工能够积极主动的完成本职工作但当一项工作需要与其他人员沟通，或领导没有布置时，就缺乏一定的主动性040607C00PAGE16导读人员结构分析人才储备分析员工心理分析员工心理分析员工心态分析员工需求满意度员工需求满意度分析分析人力资源管理技术分析人力资源管理现状分析人力资源管理改进建议薪酬福利满意度公司氛围满意度个人发展满意度040607C00PAGE17人员需求分析

（一）稳定性稳定性薪酬总额满意度“战略不清晰”问题突出度自主性自主性按照自己方式工作程度岗位个人才能发挥程度社交性社交性领导信任度公司风气积极度公司评价公正度薪酬制度公平满意度大家庭氛围认可度人际关系满意度领导信心度040607C00PAGE18人员需求分析

（二）尊重性尊重性意见重视度意见参与度沟通顺畅度成长性成长性发展空间程度学习和成长机会工作提升可能度040607C00PAGE19对员工工作快乐，对员工愿意留职的最主要影响因素，影响愿意留职程度的最重要因素：

影响愿意留职程度的最重要因素：

成长性：

成长性：

学习成长机会学习成长机会尊重性：

尊重性：

意见参与程度意见参与程度注意：

愿意留职的员工中近七成注意：

愿意留职的员工中近七成认为自己意见没有受到了重视认为自己意见没有受到了重视最最基本也是最急需解决的问题：

基本也是最急需解决的问题：

薪酬外部、内部、自我公平薪酬外部、内部、自我公平工作提升机会工作提升机会影响工作快乐程度的最重要因素：

影响工作快乐程度的最重要因素：

社交性因素社交性因素公司风气积极向上程度公司风气积极向上程度公司评价员工公正程度公司评价员工公正程度领导信任程度领导信任程度成长性因素成长性因素发展空间度发展空间度对各对各需求采取不满意态度的员工聚集程度需求采取不满意态度的员工聚集程度040607C00PAGE20员工需求满意度总表，稳定性、成长性是各级基本都需要被满足，其次是社交性与尊重性需求员工平均员工平均尊尊重重性性成成长长性性自自主主性性尊尊重重性性成成长长性性稳稳定定性性成成长长性性社社交交性性稳稳定定性性成成长长性性稳稳定定性性社社交交性性成成长长性性所所有有所所有有所所有有040607C00PAGE21公司全体员工需求分析公司全体员工需求分析公司全体员工需求分析图，最迫切的问题是薪酬待遇问题，然后是公司风气，以及个人与公司的长期发展问题对于公司整体来讲，最急需对于公司整体来讲，最急需满足的需求是满足的需求是稳定性需求稳定性需求（工资、战略清晰程度）、（工资、战略清晰程度）、社交性需求社交性需求（良好的工作生（良好的工作生活氛围，被公正评价与认可，活氛围，被公正评价与认可，以及对领导的信任度）、以及对领导的信任度）、成成长性需求长性需求（有成长空间）（有成长空间）040607C00PAGE22公司高职希望在薪酬待遇、发展空间、公司竞争环境方面有所满足高职大多在高职大多在46465555岁，大本学历为主，岁，大本学历为主，他们更重视的是在公司自己的意见能他们更重视的是在公司自己的意见能够受到重视，感到自己被认可，希望够受到重视，感到自己被认可，希望公司沟通顺畅，同时也迫切希望看到公司沟通顺畅，同时也迫切希望看到公司长远发展。

公司长远发展。

高职的稳定性与社交性需求目前已经得到高职的稳定性与社交性需求目前已经得到了一定的满足，但是还是不够，需要公司了一定的满足，但是还是不够，需要公司给予他们更多的薪资待遇的提升，一个公给予他们更多的薪资待遇的提升，一个公平竞争环境，和更多的个人的发展空间。

平竞争环境，和更多的个人的发展空间。

040607C00PAGE23营销行政正副部长希望在薪酬待遇、发展空间（发展机会与承担更多责任），公司的公正公平评价机制有所满足营销行政正副部长在各年龄段分布比较均匀，而且营销行政正副部长在各年龄段分布比较均匀，而且学历以本科、大专为主，他们更重视的是自己在公学历以本科、大专为主，他们更重视的是自己在公司的长远发展机会，因此对战略规划的关注程度超司的长远发展机会，因此对战略规划的关注程度超过其他人员。

他们认为虽然有按自己方式工作的机过其他人员。

他们认为虽然有按自己方式工作的机会，但还没有充分发挥自己的能力，因此他们需要会，但还没有充分发挥自己的能力，因此他们需要更多的发展空间，以及与领导的沟通渠道，更多的更多的发展空间，以及与领导的沟通渠道，更多的受关注与重视，并且得到更多的学习和成长机会。

受关注与重视，并且得到更多的学习和成长机会。

公司已经基本满足了他们成长性公司已经基本满足了他们成长性需求，但是发展空间，良好的培需求，但是发展空间，良好的培训机制，更大幅度的授权仍需要训机制，更大幅度的授权仍需要增加，其次是薪酬等保健因素。

增加，其次是薪酬等保健因素。

040607C00PAGE24营销行政执行员工希望在薪酬待遇，发展空间，公司良好做人做事风气方面有所满足，感到被公司接纳与认可营销行政执行人员，年龄集中在营销行政执行人员，年龄集中在26264646岁，岁，大专、本科占七成，他们一方面希望在收入大专、本科占七成，他们一方面希望在收入提高的基础上有更多的发展机会，有更多的提高的基础上有更多的发展机会，有更多的学习和成长机会，有更多的工作提升机会，学习和成长机会，有更多的工作提升机会，另外一方面希望有更好的人际关系氛围，以另外一方面希望有更好