薪酬策略.ppt

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薪酬制度的合理设置薪酬制度设立中的管理决策薪酬水平策略的基本形式一、市场领先策略二、市场滞后策略三、市场对应策略四、混合策略第三节薪酬制度设立的基本过程2薪酬制度是一个组织管理劳动报酬的全套方案。

员工通常把组织的薪酬制度设计和应用理解为本组织文化的重要反映，它是管理态度、管理目标和整个组织氛围的最直接反映，因此，组织的薪酬制度成为管理者可以支配的最有效的激励调控手段之一。

一个组织在设立薪酬制度的过程中，组织管理者必须做出一系列的决策。

这些决策必须在不同的层面上做出，它们是什么呢？

3第一节薪酬制度设立中的管理决策一、深刻理解企业领袖价值观、企业的文化。

组组织织文文化化组组织织在在长长期期的的生生存存与与发发展展中中所所形形成成的的，为为组组织织核核心心成成员员倡倡导导为为大大多多数数成成员员所所共共同同遵遵循循的的最最高高目目标标、基基本本信信念念、价价值值标标准准和和行行为为规规范范。

它它是是理理念念形形态态的的文文化化、物物质质形形态态的的文文化化、制制度度形形态态的的文文化化的复合体。

的复合体。

组织文化会指导和影响管理的各个方面，对薪酬制度的设计当然有重要影响。

其中最重要的是本组织的理想、基本信念或对未来的愿景的认识以及对人性和员工价值的基本认识。

例如，我们人类、我的亲人、我的家、我的未来、我们组织、社区未来的理想图景是怎样的？

生命和财富的意义是什么？

组织发展的动力源是什么？

员工是你的财富？

工具？

亲朋？

所有这些直接影响最高政策制定者的行为选择。

4文化对薪酬制度设立的影响案例上海波特曼丽嘉酒店的企业文化自尊与相互尊重；员工是公司最宝贵的财富；通过一流的员工创造一流的服务。

上海波特曼丽嘉酒店的企业文化会出现什么样的薪酬制度呢？

再有海尔的企业文化核心就是创新，如果不创新就无法立足。

海尔的文化使所有人都意识到，必须战胜自我不断创新，所以海尔才在短短的20几年里成长为我国家电行业的巨头，并向不断接近世界家电的最先进水平。

5文化的影响案例松下电器公司这样培养商业人才在日本著名的旅游胜地琵琶湖畔，有一座美丽的花园式庭院，这就是松下电器商学院。

松下电器商学院是为松下集团培养销售经理的1年制商业大学。

自1970年创办以来，为松下公司培养了3000多名专业人才。

商学院的教育方针和教学内容十分有趣。

它熔中国儒家哲学与现代企业管理于一炉，对学员进行着严格的教育。

商学院的纲领是，坚守产业人的本分，改善和提高社会生活，为世界文化的发展作贡献。

商学院的信条是，和亲合作，全员至诚，一致团结，服务社会。

商学院的研修目标是中国古典大学中的“明德”竭尽全力身体力行实践商业道德；“亲民”至诚无欺保持良好的人际关系；“至善”为实现尽善尽美的目标而努力。

商学院的作风是，寒暄要大声，用语要准确，行动要敏捷，服装要整洁，穿鞋要讲究，扫除要彻底。

我们来看一下学员一天的学习和生活情况。

清晨5点30分，松下电器公司的旗帜冉冉升起。

6点钟，象征进攻性的“咚咚”的鼓声把大家唤醒。

66时10分，全员集合。

点名之后，各个学员面向故乡，遥拜父母，心中默念：

“孝，德之本也。

身体发肤，受之父母，不敢毁伤，孝之始也。

立身行道，扬名于后世，以显父母，孝之终也。

”接着，做早操。

然后，列队跑步3公里。

7时10分，早饭。

每顿饭前，全体正襟危坐，双手合十，口诵“五官之偈”，飘飘然，若在世外：

一偈“此膳耗费多少劳力”，二偈“自己是否具有享用此膳之功德”，三偈“以清心寡欲为宗”，四偈“为走人之正道享用此膳”。

饭后，还要双手合十，诵念：

愿此功德，广播天下，吾与众生，共成道业。

7时50分，商业道德课。

通过学习大学、论语、孟子和孝经，确立“经商之道在于德”的思想。

8时40分，早会。

全体师生集合，站成方队，朗诵松下公司的“纲领”、“信条”和“精神”，齐唱松下公司之歌。

9时，以班为单位，站成一圈，交流经验。

9时十分至下午4时，4节业务课。

由讲师讲解经营之道，诸如，经营思想、经营心理学、市场学以及顾客接待术和商品推销术。

下午4时30分，自由活动。

有的到运动场打球，有的到卡拉OK歌厅唱歌，也有的到体育馆练柔道、剑道。

晚上6时50分，茶道。

大家都换上和服，席地而坐，通过煮茶和品茶，追求形式上的完美、气氛上的和谐和精神上的享受。

10时17分，点名。

全体学员面壁，感谢父母的养育之恩。

10时20分，全体危坐冥想，总结一天的收获。

10时30分，熄灯。

一天的学习结束了。

松下商学院的培训目标就是要把企业的核心价值观逐渐地渗透都每位学员的心灵（盯住企业家）7松下的和谐至诚服务社会的文化，其薪酬曲线应该是什么样的呢？

8二、定位战略薪酬水平在把握了本组织的文化价值观后，便要降到下一个层面，确定本企业有关薪酬的战略与政策了。

薪酬水平的战略定位

（1）全行业最高？

紧跟薪酬最高的企业之后？

甘居中游？

保持低姿态，取偏低薪酬而维持最可能低的人力成本？

（2）在组织内部按严格的贡献付酬？

重奖重罚，拉开差距？

还是适当平均，照顾大多数？

（3）在实施薪酬与绩效挂钩时，是按个人绩效？

团队绩效？

（4）工资、奖金、福利三者的比例如何安排？

（5）薪酬制度是全组织统一，而且是最高层控制，还是权力下放到中层、基层？

（6）是否对特殊群体制定特殊政策？

例如，对高管人员、高级专家、重体力劳动者、女工等是否区别对待？

9二、定位战略薪酬水平（续）确定内部战略薪酬水平的基本目标实施正确的企业薪酬战略水平的主要目标有：

吸引、激励、留住企业中最优秀的、最需要的、最高价值的那部分人才（20）。

调节、平衡、控制一般员工（70）的流动性。

鼓励多余的、低价值的员工（10%）自动流出。

强化企业文化。

10三、确定薪酬的总体水平确定本企业薪酬的总体水平，即要在人才市场上的竞争性与产品市场上的经济性做出权衡。

岗位价值实付薪酬11四、设立多少职务或岗位薪级，每一特定职务或岗位的具体薪酬水平这一决策一般由人力资源部门的薪酬管理专员去操作。

在既定的战略、原则下做这一决策时，决不是一个个职务孤立地去确定其薪酬，而必须相互联系起来，关照上下相邻职务去考虑。

即各层级职务间的薪酬差距的确定是可以用有逻辑的理由说明的。

这一环节的安排是否合理极大地影响着员工的这一环节的安排是否合理极大地影响着员工的薪酬满意度与工作绩效。

薪酬满意度与工作绩效。

12五、确定每一位员工个人的具体薪酬水平同一职务或岗位的人的薪酬可以不同，即每一职务或岗位可以有一定的工资范围，可分为若干等级，各相邻职务的工资范围可有一定的重叠。

13六、确定薪酬支付形式及变动工资、奖金、福利的比例，薪酬是按业绩提升还是按时间自动整体变动。

14薪酬水平策略的基本形式一、市场领先策略二、市场滞后策略三、市场对应策略四、混合策略15一、市场领先策略薪酬水平的市场领先策略就是将本企业的薪酬水平定位在高于市场平均薪酬水平之上，以领先于市场和许多竞争对手的薪酬水平来构建和管理本企业薪酬制度。

这种策略即适用于整个企业，也适用于其中的一部分岗位或人员。

16市场领先的薪酬策略的主要优势易于招聘到高素质高技能的人才提高员工离职的机会成本，降低离职率，稳定职工队伍。

节省监督成本，减少劳动纠纷。

能吸引和留住高素质高技能的人才。

（能否一定激励他们？

）提高企业知名度。

17高薪能否一定激励员工？

2006年中国十大城市经理人薪酬排行第一名：

上海经理人，平均月薪9278元；第二名：

北京经理人，平均月薪8888元；第三名：

深圳经理人，平均月薪8275元；第四名：

重庆经理人，平均月薪7722元；第五名：

杭州经理人，平均月薪7432元；第六名：

广州经理人，平均月薪7322元；第七名：

成都经理人，平均月薪7145元；第八名：

天津经理人，平均月薪6942元；第九名：

无锡经理人，平均月薪6902元；第十名：

苏州经理人，平均月薪6780元；182006年收入最高的十大行业第一名：

石油/化工行业经理人，平均月薪8949元；第二名：

金融行业经理人，平均月薪8457元；第三名：

运输/物流行业经理人，平均月薪8269元；第四名：

通讯/电信行业经理人，平均月薪8246元；第五名：

能源/电力行业经理人，平均月薪8141元；第六名：

家电行业经理人，平均月薪7922元；第七名：

建筑/房地产行业经理人，平均月薪7500元；第八名：

计算机行业经理人，平均月薪7367元；第九名：

医疗/生物行业经理人，平均月薪7359元；第十名：

互联网/电子商务行业经理人，平均月7012薪元；注：

月薪定义为税后月薪，包括工资、奖金、补贴在内的所有现金收入，不包括福利和兼职收入。

192006中国上市公司高管最高年薪排行前中国上市公司高管最高年薪排行前20名名排名公司名称最高年薪（万元）1ST科龙160.002用友软件157.533广州药业125.004中国国贸105.005鲁泰A100.006宇通客车90.007维维股份85.008晨鸣纸业82.509民生银行78.0010深南电A77.5011浙江广厦75.0012新兴铸管75.00排名公司名称最高年薪（万元）13中华企业74.7314金山股份73.3015东北高速70.0016小天鹅A69.0017梅雁股份67.5018山东药玻63.7819万科A62.5020金丰投资60.0021大连创世60,0022创智科技60.0023中集集团60.00202007年上市公司员工平均工资排行年上市公司员工平均工资排行（万万）（注原课件数据（注原课件数据有点问题）有点问题）中信证券42.08券商华发股份40.97地产桂冠电力38.4电力民生银行34.75银行兴业银行31.63银行中信银行31.61银行华夏银行24.62银行浦发银行24.6银行深发展A21.22银行国元证券19.35券商注：

本数据截止到2008年4月5日，表中中信证券的工资和员工数都是母公司的数据。

数据来源于上市公司年报，工资总额为上市公司07年年报中批露的实际支付工资。

此数据仅作参考，如有误请以实际数据为准。

21市场领先的薪酬策略的主要劣势带来企业劳动力成本的增加。

如果不能将薪酬上的高投入转化为运营中的高效率和高利润，则高薪和高素质员工会转化为企业的一种负担。

22采用领先薪酬策略企业的基本特征企业规模较大行业的规范化程度较高薪酬占总成本比率较低投资回报率高2310家公司荣获中国最佳雇主变幻莫测的经济越来越让公司的经营业绩波动无常，如今，聪明的雇主们需要把人力资源管理抬高到战略层面。

作为年度亚洲雇主评活动的一个重要组成部分，2006年中国最佳雇主的评选活动已经揭晓，10家荣膺中国最佳雇主的公司在上海接受了颁奖。

2005年度中国最佳雇主排名如下：

1.上海波特曼丽嘉酒店2.强生（中国）医疗器材有限公司3.亚新科工业技术有限公司4.中国大酒店5.北京诺华制药有限公司6.中国惠普有限公司7.大田联邦快递有限公司8.荷皇天地（中国）投资有限公9.广东南方李锦记营养保健品有限公司10.英特尔（中国）有限公司/英特尔产品（上海）有限公司/英特尔产品（成都）有限公司/英特尔研发中心24二、市场滞后策略采用低于市场平均水平的薪酬。

优点：

这种策略可以减少企业开支，维持较低廉的劳动成本，有助于提高产品定价的灵活性，在特定的时间增强企业的竞争力。

缺点：

这种策略往往难吸引大量的高素质人才，员工满意度低，忠诚度低，员工流失率高。

（国家低薪酬策略的影响？

）问题：

有什么办法可以充分利用好这种低薪策略呢？

25市场滞后策略1.以未来可观的高收入的承诺做保证。

例如安达信咨询公司的新员工开始都是低薪，但公司承诺24年超越竞争对手。

它依然能吸引导一流员工。

26改良市场滞后策略的其它手段2.以高压手段胁迫3.提高非经济性报酬4.坚守内部相对公平的原则，以优良的组织文化，理想、信念激励员工。

27工作中的报酬28三、市场对应策略市场对应策略,也称为薪酬居中策略或追随型薪酬策略，它是指企业始终跟随市场平均薪酬水平来进行薪酬定位，将本企业薪酬水平定位在等于或接近市场平均薪酬水平，从而构建和管理本企业薪酬制度的政策和做法。

这是一种使用最为广泛的薪酬策略，这种策略致力于使本企业的薪酬成本接近于产品竞争对手的薪酬成本，同时保持与竞争对手基本一致的吸引和保留人才的能力。

本企业薪酬水平