管理心理学.ppt

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组织现象无不与组织文化相关组织现象无不与组织文化相关第三章第三章组织文化组织文化回总目录回总目录组织文化是组织里一种贯穿始终组织文化是组织里一种贯穿始终的属性，它涉及组织的的属性，它涉及组织的各个层面各个层面案例：

文化的力量北京故宫为世界五大宫殿之北京故宫为世界五大宫殿之首首，其它四殿分别是法国凡尔赛宫、英国白金汉宫、俄罗斯克里姆林宫和美国白宫。

故宫由明朝皇帝朱棣始建，故宫由明朝皇帝朱棣始建，用用3030万民工，共建万民工，共建1414年，他是年，他是故宫里的第一位主人，故宫里的第一位主人，故宫主要建筑是太和殿、中故宫主要建筑是太和殿、中和殿、保和殿。

太和殿面积达和殿、保和殿。

太和殿面积达23812381平方米，相当于半个足球平方米，相当于半个足球场那么大，它的长宽比例正好场那么大，它的长宽比例正好是九比五，代表着九五之尊。

是九比五，代表着九五之尊。

故宫严格地按故宫严格地按周礼周礼考工记考工记中中“前朝后寝，左祖右社前朝后寝，左祖右社”的帝都的帝都营建原则建造。

整个故宫，在建筑营建原则建造。

整个故宫，在建筑布置上一砖一瓦都在表现着皇权至布置上一砖一瓦都在表现着皇权至上。

上。

紫禁城的建筑与九有关。

如大紫禁城的建筑与九有关。

如大门上的九排九路门钉，房檐上的九门上的九排九路门钉，房檐上的九个走兽等等。

但是太和殿的檐角有个走兽等等。

但是太和殿的檐角有1010个走兽个走兽（分别为分别为龙、凤、狮子、天龙、凤、狮子、天马、海马、狻猊、押鱼、獬豸、斗马、海马、狻猊、押鱼、獬豸、斗牛、行什牛、行什），为中国古建筑之特例。

，为中国古建筑之特例。

据说故宫是有差半间到一万据说故宫是有差半间到一万间房子，也就是所谓的间房子，也就是所谓的9999.59999.5间。

为什么呢？

间。

为什么呢？

西方教堂的塔为什么都很高西方教堂的塔为什么都很高？

教堂顶端是彩色、玻璃、油？

教堂顶端是彩色、玻璃、油画画文化的三个层次物质文化是体现在物质存在重的文化例：

中国传统建筑体现出的文化和特征例：

中国传统建筑体现出的文化和特征制度文化是一个社会运行的基本规则是文化的核心性体系是文化的核心性体系社会心理是一个时期内人们反映制度文化的心理体现文化的性质习得性（周围、家庭的影响）群体性（学校、军队、国家）差异性（伊斯兰文化与基督教文化）稳定性（长期存在）核心发展性（围绕核心发展）文化文化文化文化的性质的性质的性质的性质o泉州有一种泉州有一种乐器叫乐器叫“唐乐唐乐”；o吉尔吉斯斯吉尔吉斯斯坦坦“陕西村陕西村”物质、制度、社会心理的关系o社会心理社会心理是是o基基础，o制度文化制度文化是是o核心核心o物质文化制度文化：

制度文化：

周朝：

原始的宗教换为周朝：

原始的宗教换为“礼礼”核心；核心；汉代：

儒家思想得到广泛发展；汉代：

儒家思想得到广泛发展；宋朝：

儒家思想深化为国家的基本制度宋朝：

儒家思想深化为国家的基本制度和科举取士的思想基础。

影响和科举取士的思想基础。

影响800800年年o一一、文化影响了组织结构、文化影响了组织结构例：

中国的文化很难带来例：

中国的文化很难带来“三权分立三权分立”，而是集权与皇极，而是集权与皇极o二、文化影响了管理制度二、文化影响了管理制度例：

中国的情感管理与中国的人情社会有关例：

中国的情感管理与中国的人情社会有关o三三、文化影响了沟通文化影响了沟通例：

看到流水，中国人就说，流水无情，落花有意。

西方没有例：

看到流水，中国人就说，流水无情，落花有意。

西方没有o四四、文化影响到一个组织的性质文化影响到一个组织的性质例：

中国，人情因素明显；西方，责任因素明显例：

中国，人情因素明显；西方，责任因素明显三、文化与管理心理一、组织与组织文化概述二、组织文化与组织行为三、组织文化诊断与建设一、组织和组织文化1、组织、组织文化的概念、组织、组织文化的概念组织就是组织就是人们为着人们为着实现一定的目标实现一定的目标，互相结合而成的，互相结合而成的集体或团体集体或团体。

管理心理学研究的组织概念是狭义上的组织。

管理心理学研究的组织概念是狭义上的组织。

组织文化是组织文化是逐渐形成的、组织成员共同遵守的一系列共同假设、观念、价逐渐形成的、组织成员共同遵守的一系列共同假设、观念、价值观、行为规范和可识别符号等。

值观、行为规范和可识别符号等。

l组织成员日常打交道的方式组织成员日常打交道的方式l整个组织共同遵守的观念性的行为准则整个组织共同遵守的观念性的行为准则l在组织中起到支配作用的价值观念在组织中起到支配作用的价值观念l形成整个组织对员工个、客户政策基础的管理哲学形成整个组织对员工个、客户政策基础的管理哲学l组织成员间内部交往的游戏规则组织成员间内部交往的游戏规则l组织风气组织风气22、组织文化的产生背景、组织文化的产生背景组织管理的理论研究和管理实践经历三个阶段：

组织管理的理论研究和管理实践经历三个阶段：

l科学管理阶段。

科学管理阶段。

思维方式是封闭式的、因素式的思维方式是封闭式的、因素式的组织是各种组织是各种因素构成的，细化分工管理；管理的基本理念是规章制度的明晰因素构成的，细化分工管理；管理的基本理念是规章制度的明晰化；管理制度与手段突出的是实用性和目标的具体化化；管理制度与手段突出的是实用性和目标的具体化l战略管理阶段战略管理阶段。

提高组织适应能力为中心的。

提高组织适应能力为中心的“开放性开放性”管理的转管理的转化化强调组织与环境的关系；管理的战略性特点突出；管理是强调组织与环境的关系；管理的战略性特点突出；管理是一个动态过程一个动态过程l文化管理阶段。

文化管理阶段。

资本链资本链人力资本链人力资本链企业家，企业机制，企业家，企业机制，技术，文化技术，文化l企业基因的企业基因的“DNA双螺旋结构双螺旋结构”33、组织文化的目标、组织文化的目标

（1）组织社会化：

组织的内部整合过程

（2）组织制度化：

组织的外部适应过程33、组织文化的目标、组织文化的目标

（1）组织社会化：

组织的）组织社会化：

组织的内部整合内部整合过程过程l组织将其员工，特别是新员工融进自己的组织文化的过程。

组织将其员工，特别是新员工融进自己的组织文化的过程。

l最主要的内容：

组织所具有的价值观最主要的内容：

组织所具有的价值观企业文化的核心企业文化的核心仔细选择与组织文化相适应的新员工仔细选择与组织文化相适应的新员工仔细选择与组织文化相适应的新员工仔细选择与组织文化相适应的新员工与组织文化相连的一贯角色榜样与组织文化相连的一贯角色榜样与组织文化相连的一贯角色榜样与组织文化相连的一贯角色榜样仔细依附于受到奖励的文化价值观仔细依附于受到奖励的文化价值观仔细依附于受到奖励的文化价值观仔细依附于受到奖励的文化价值观使用民间传说以使文化价值观有效使用民间传说以使文化价值观有效使用民间传说以使文化价值观有效使用民间传说以使文化价值观有效去除不适合的人选去除不适合的人选去除不适合的人选去除不适合的人选向早期的工作经验挑战向早期的工作经验挑战向早期的工作经验挑战向早期的工作经验挑战广泛的培训以帮助发展必需的技能广泛的培训以帮助发展必需的技能广泛的培训以帮助发展必需的技能广泛的培训以帮助发展必需的技能使用与组织文化相连接的奖励系统使用与组织文化相连接的奖励系统使用与组织文化相连接的奖励系统使用与组织文化相连接的奖励系统去除偏离文化的员工去除偏离文化的员工去除偏离文化的员工去除偏离文化的员工项目项目具体内容具体内容正规化与非正规化与非正规化正规化正规化：

以某些方式区分员工，明确新成员的特殊角色正规化：

以某些方式区分员工，明确新成员的特殊角色非正规化：

直接让员工去上岗工作，而不多加注意非正规化：

直接让员工去上岗工作，而不多加注意个人与集体个人与集体个别社会化：

专业性较强的工作领域个别社会化：

专业性较强的工作领域新兵训练营新兵训练营固定与可变固定与可变新员工由局外人向新员工由局外人向“内部人内部人”转变的时间安排。

固定时间安转变的时间安排。

固定时间安排方式是先设定标准化的转变阶段（轮换式培训）排方式是先设定标准化的转变阶段（轮换式培训）可变的时间安排则事先不规定员工的转正时间（员工晋升体可变的时间安排则事先不规定员工的转正时间（员工晋升体制）制）有序性与随有序性与随意性意性组织设定角色模式来训练和鼓励新员工组织设定角色模式来训练和鼓励新员工随意性社会化方法则是故意不设定角色模式，让员工自己去随意性社会化方法则是故意不设定角色模式，让员工自己去思考，去摸索思考，去摸索授权式与收授权式与收权式权式授权式社会化假设新员工的素质和资格要素是工作成功的必要条件授权式社会化假设新员工的素质和资格要素是工作成功的必要条件收权式社会化尽力磨削员工的一些特点（大学女生联谊会）收权式社会化尽力磨削员工的一些特点（大学女生联谊会）（22）组织制度化）组织制度化制度是组织内部成员之间游戏的规则，是用以约束人们相制度是组织内部成员之间游戏的规则，是用以约束人们相互交流行为的框架，是界定组织秩序的标准。

互交流行为的框架，是界定组织秩序的标准。

内容：

内容：

l使组织与外部环境相适应使组织与外部环境相适应l组织制度化不仅要将自身形成的价值观转化成员工的认知，而且组织制度化不仅要将自身形成的价值观转化成员工的认知，而且要通过象征物品来宣扬这种价值观要通过象征物品来宣扬这种价值观l组织内部接受组织文化，形成适宜的组织行为方式，对组织成员组织内部接受组织文化，形成适宜的组织行为方式，对组织成员来说也是保障组织适应外部环境的一个重要前提条件来说也是保障组织适应外部环境的一个重要前提条件l现代的企业家是组织文化的带头人现代的企业家是组织文化的带头人4、组织文化类型学院型适合：

适合：

寻求新的工作刺激和获取成就感的员工公司：

公司：

喜欢雇佣年轻的大学生等知识型员工重点：

重点：

培养特定的职能领域内专业化工作的行家代表：

代表：

IBM俱乐部型适合：

适合：

追求职业稳定的员工公司：

公司：

树立适应性和忠诚感重点：

重点：

把管理人员培养成通才代表：

代表：

贝尔公司，政府机构与军队棒球队型适合：

适合：

通过绩效获得丰厚报酬的员工公司：

公司：

不同类型的员工中选拔能人重点：

重点：

鼓励员工的冒险精神、创新精神代表：

代表：

会计师事务所，咨询公司等堡垒型适合：

适合：

流动性较大的员工公司：

公司：

处于困难阶段而出现衰落重点：

重点：

维系组织生存代表：

代表：

大型零售店Sonnenfeld的划分的划分hofstedehofstede的划分的划分区分不同类型文化的维度权力距离一个社会对组织内部“权力在组织成员之间的分配不均等”认同、接受的程度高权力距离VS低权力距离不确定性规避对待风险的不同态度形成的组织文化类型低不确定性规避Vs高不确定性规避个人主义与集体主义两种社会联系结构差异而形成的组织文化类型个人主义Vs集体主义男性化与女性化不同生活价值差异形成的组织文化类型生活数量VS生活质量官僚文化追求：

追求：

组织整体管理的制度化和正规化，强调效率基础：

基础：

向客户或顾客提供高质量服务关系：

关系：

成员的行为规则以正式的方式存在管理者角色：

管理者角色：

协调者和监督者员工：

员工：

照章办事氏族文化追求：

追求：

组织传统、忠诚的价值观念基础：

基础：

组织中的社会公平关系：

关系：

归属感、信任感为纽带成员：

成员：

相互间的承诺是平等的企业家文化追求：

追求：

冒险和创造力基础：

基础：

创造力关系：

关系：

热情、尝试、实验和创新成员：

成员：

强调首创性和自由、快速反应市场文化追求：

追求：

理性基础：

基础：

适应市场关系：

关系：

契约成员：

成员：

正规性与稳定性Quinn的划分的划分稳定稳定弹性弹性内部内部外部外部二、组织文化与组织行为心理契约与组织承诺组织文化与组织行为1、心理契约与组织承诺1962年levinson进一步阐释心理契约是一种没有成文的契约，是雇主与雇员关系中，组织与雇员事先约定好的、内隐的、没说出来的、各自对对方所怀有的各种期望。

心理契约的作用：

l弥补成文契约所起不到的作用l体现组织与其成员之间的心理期望l有助于组织冲突的缓解与协调l一定时期组织中所形成的价值观念的体现类型特点实例交易型低工作模糊性；高流动率；低员工承诺；低身