人力资源工作方案.docx
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人力资源工作方案
人力资源工作方案
人力资源工作方案1
一、核心职能：
规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工乐观性，激发员工潜能，对公司持续长期发展负责。
二、工作职责：
1、制订公司中长期人才战略规划：
制订公司人事管理制度，总分公司人事
管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
定期进行市场薪酬水平调研，供应决策参考依据；指导、帮助员工做好职业生涯规划。
2、组织设计与变革：
组织架构设计；组织权限安排与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。
3、工作分析：
工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。
4、人员配备：
人员晋升渠道设计；内部流淌模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。
5、劳动关系：
劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动平安与职业卫生。
6、招募选拔：
聘请渠道选择；聘请面谈技巧选择；聘请方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；聘请题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。
7、素质测评：
评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。
8、培训与开发：
培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。
9、职业生涯发展：
员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。
10、人事风险掌握：
人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。
11、绩效评估：
绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具供应；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。
12、团队建设：
员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。
13、HRM成本管理：
人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本掌握管理；人力资源会计。
14、岗位评估：
岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。
15、薪酬设计：
薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。
16、福利方案：
综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与掌握；员工帮助；弹性福利制度；企业福利改善措施。
17、长期激励计划：
薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。
三、人力资源部岗位设置与职位说明
1、有关任职资格的名词解释：
专业：
对专业工作有比较深化的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系
能力：
具有较强的实际组织力、协调力和计划力
兴趣：
对专业工作有深厚的兴趣
心理状态：
心理成熟、稳定，态度专心、踏实，富有社会责任感和工作责任感
2、岗位设置及职位说明书：
聘请主管职位说明书
工作代码：
AUCMAHR-00
职位名称：
聘请主管所属部门：
人力资源部
级别：
（略）薪资范围：
（略）
职位说明：
在了解公司各部门人事需求的基础上，根据人力资源聘请计划和职位说明书的详细要求，组织人员聘请公告、测试、面试和初审工作。
工作联系：
上报对象：
主管聘请与培训业务的经理助理
监督对象：
聘请助理
合作对象：
本部门各分管主管和其他部门经理与主管
外部联系对象：
外部求职网站、人才交流中心、聘请代理机构和高校就业指导中心以及各类聘请广告媒体等工作职责：
1、了解人事需求
（1）根据（）公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求
（2）进行人事需求汇总，并提出外部聘请意见
（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理
2、制订聘请计划
（1）确定聘请时间和最终上岗时间
（2）确定合适的聘请媒体和聘请渠道
（3）拟定初试、面试方式及内容
（4）拟
订聘请日程安排：
A、发布聘请公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；
F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间
（5）上报聘请计划
3、制定聘请预算计划
（1）按聘请计划制定聘请预算
（2）向主管经理助理上报预算计划
4、计划确认后，准时向公司所在地人事行政部门申报聘请计划
5、组织聘请初试和面试工作
（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试
（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参与面试名单
（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理
（4）在面试名单正式确认后，发布面试通知
（5）筹备面试预备工作，协作面试评审小组开展面试工作
（6）协作面试评审小组整理和分析面试结果
6、在入职名单确认后，发布入职通知
7、准时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管
8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
9、搜集外部信息
（1）与聘请网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息
（2）了解外部聘请媒体情况，并对其有效性进行评估
任职资格：
工作规范：
劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、聘请管理工作规范
培训主管职位说明书
工作代码：
（略）
职位名称：
培训主管所属部门：
人力资源部
级别：
（略）薪资范围：
（略）
职位说明：
在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。
工作联系：
上报对象：
主管聘请和培训业务的经理助理
监督对象：
培训助理
合作对象：
本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师
外部联系对象：
外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业
学位教学点
工作职责：
1、了解公司培训需求
（1）调查和了解公司部门和职员培训需求
（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划
（3）根据公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研
（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理
2、制订公司培训计划
（1）根据公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划
（2）根据公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划
（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划
（4）将各种培训计划分别准时向主管经理助理上报审核
3、制定公司专项培训计划
（1）根据公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划
例如团队建设、项目管理、职业认同和T等专项培训计划
（2）集团公司内、外部的双向交流计划
（3）准时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案
4、制定培训预算
（1）依据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8~15的机动富余
（2）上报预算计划
5、执行公司各项培训计划
（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间
（2）与培训讲师共同备课
（3）发布培训通知
（4）安排培训需要的车辆、食宿
（5）布置培训会场，预备培训设备
（6）记录培训考勤
（7）作培训记录
（8）进行现场培训评估
（9）追踪培训作业
（10）登载个人培训积分
（11）分析培训评估问卷
（12）拟写培训总结，并上报
6、组织外部培训
（1）汇总培训需求，提出参与外部培训项目专题，并上报
（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用
（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见
（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作
（5）办理参与外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票
（6）追询培训总结，公布后备案
（7）追询参与外部培训发票，报财务部销帐
7、培训工作汇总
（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作
（2）进行月度培训汇总，提交工作月报
（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结
（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结
8、联系外部培训机构
（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息
（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程
（3）审核外部培训机构的专业培训资格
（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果
9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
10、培训设备保管和使用安排
任职资格：
工作规范：
培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例
绩效主管职位说明书
工作代码：
（略）
职位名称：
绩效主管所属部门：
人力资源部
级别：
（略）薪资范围：
（略）
职位说明：
根据职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。
工作联系：
上报对象：
主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：
绩效助理
合作对象：
本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管
工作职责：
1、构建公司内部绩效管理指标体系
（1）根据公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。
（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）
（3）根据考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：
一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表
（4）上报主管经理助理
2、考核和汇总日常绩效考核信息
（1）定期从各部门信息主管处猎取职员的考勤记录信息
（2）定期从各部门经理或主管处猎取职员工作成果和进度的量化考核信息
（3）定期从主管副总处猎取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息
（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理
3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息
（1）依据各项目运作进度，准时、连续地从各项目经理处猎取项目内部职员的工作业绩评估信息
（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息
（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简洁分析
（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理
4、晋升考核评审
（1）依据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单
（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资格、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会
（3）由被考核者的主管对其推断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表
（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评
（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，
（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理
5、绩效综合评审
（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表
（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整
（3）帮助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估
（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果
（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结
6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范
7、帮助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况
工作规范：
公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范
社会福利主管职位说明书
工作代码：
（略）
职位名称：
社会福利主管所属部门：
人力资源部
级别：
（略）薪资范围：
（略）
职位说明：
依据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。
工作联系：
上报对象：
主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：
社会福利助理
合作对象：
本部门各分管主管和其它部门主管
外部联系对象：
地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等
工作职责：
1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划
（1）依据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必需具备的福利保障项目，并拟订福利规划
（2）面对公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划
（3）依据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员嘉奖性福利计划和职员保障性福利计划
4、制订公司福利保险费用预算计划
（1）依据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划
（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理
5、办理各项政策性福利保险
（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户
（2）依据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险
（3）依据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户
（4）以上工作可以托付人才交流中心或代理公司代为办理
6、定期知会公司职员的个人保险情况
7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作
8、详细安排和落实公司嘉奖性福利和保障性福利项目
例如：
公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等
工作规范：
劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范
薪资主管职位说明书
工作代码：
（略）
职位名称：
薪资主管所属部门：
人力资源部
级别：
（略）薪资范围：
（略）
职位说明：
依据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。
工作联系：
上报对象：
主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：
薪资助理
合作对象：
本部门各分管主管和财务部门工作职员
外部联系对象：
地方税务部门，对口银行等
工作职责：
1、薪资调查
（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度
（2）分析薪资调查，并作相关分析
（3）依据分析提出合理建议，并上报主管经理助理
2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案
3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理
4、计发职员工资
（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费
（2）核算和扣除个人所得税款额
（3）依据工资计发周期和考绩及税额情况，准时安排月度工资计划
（4）上报主管经理助理审核
（5）报送财务部核算
5、草拟制订和修改加班工资发放制度
（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况
（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议
（3）报送主管经理助理
6、草拟制订和修改奖金激励制度
（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度
（2）共同调查现有奖金的实际激励效果
（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议
（4）整理意见，报送主管经理助理
7、帮助社会福利主管核算年度福利保险预算
8、将各种信息准时报送给信息主管
工作规范：
劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范
人事主管职位说明书
工作代码：
（略）
职位名称：
人事主管所属部门：
人力资源部
级别：
（略）薪资范围：
（略）
职位说明：
依据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并详细落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。
工作联系：
上报对象：
人力资源部经理
监督对象：
调配助理
合作对象：
本部门各分管主管和其它部门职员交流中心
外部联系对象：
地方人事行政部门和人才中心
工作职责：
1、参与公司人力资源计划的制定
2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况
3、就公司职员调配计划提出合理建议
（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况
（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作
（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议
4、接受职员调配申请
（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理
（2）根据公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案
5、执行调配计划
（1）根据调配计划，拟订详细调配方案
（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转
（3）报告批复后，将报告准时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核
（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告
（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话
（6）知会调配接受方主管，作好调配接受预备
（7）拟写调配总结报告
6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效
7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系
工作规范：
公司调配工作管理规范、各地人事调动规定与行政。
人力资源工作方案2
一、等地人力资源市场和人才交流工作做法借鉴
以、等地为代表的人力资源市场在人才开发服务工作推动方面，主要着重乐观打通区域人力资源市场，加强合作，开拓区域人力资源协调发展新空间，以市场运作作为主，建设人力资源服务产业园区。
这对本地的人力资源开发服务工作推动具有乐观的借鉴意义。
二、本地人力资源开发服务工作推动方案
（一）目标
建立完善的人力资源市场综合服务场所及公共就业服务“制度群”，利用人事劳动网完善网络信息发布，实现区域人力资源网络链接。
（二）基本思路
加紧拟定人力资源建设目标责任制，制定人力资源市场建设详细实施方案，通过细化分解工作任务，逐层落实目标责任，由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收。
（三）措施
1、提升人力资源开发服务
内练内功，外树形象，着力提升工作质量及效率，有力推动各项职责工作和领导交办的各项任务逐步实施，树立“以人为本”的服务理念，
坚持人本服务理念，以促进就业为目的，提升服务水平，提高服务质量，乐观为用工单位和求职人员搭建沟通、交流、洽谈的桥梁；推动人力资源市场服务领域的多元化、服务内容的多样化、服务功能的专业化、服务形式的个性化、个服务手段的现代化，打造具有特色的服务品牌，营造诚信为本的服务环境。
2、搞活政府出资的人力资源
依据政府出资的人力资源工作推动思路，紧紧围绕“服务民生、促进就业”主线，紧密结合“为民服务创先争优”活动，乐观协作开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信念”为主题的各项就业救济专项活动，进一步加大政策落实力度。
了解推举、洽谈结合，落实录用人员是否满意，征求用工单位和求职人员对就业服务的意见和建议，对推举胜利的人员乐观协作劳动保障监察部门进行劳动合同的督促签订，维护求职人员的合法权益。
3、有效运作劳务代理和劳务派遣
打造属于自己的劳务品牌，使劳务输出向深度、广度发展，推动劳务输出工作迈上一个新台阶。
拓宽就业渠道，最大限度的’开发利用就业岗位和劳动力资源，准时收集好各类企业用工信息，统一纳入市场规范管理，适时满意其用工需求；对外要建立劳务输出长效机制，在设有驻外办事处和劳务密集城市，选择一些大型有保障企业，以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议。
4、加大人力资源服务机构影响力宣传
建立高效完善的信息网络，通过广播、电视、电话、电子屏、报刊、互联网等多种形式为广阔求职者与各类用工单位牵线搭桥，切实解决“信息差”的问题，实现就业信息广掩盖、实时共享和便利快捷。
人力资源工作方案3
人力资源规划是一个预报与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预报工作是一个最为重要的环节。
所谓预报是指对将来环境的分析。
人力资源预报则是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对将来肯定时期内人力资源状况的一种假设。
其预报有需求预报和供应预报两种情况。
所谓需求预报是指企业为实现企业战略目标而对将来所需员工数量和种类的估算；而供应预报则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供应状况的分析。
企业生命周期不同阶段对人力资源预报的影响
依据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预报的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。
可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的抵触却是常常的。
在企业的初创和成长期，需要聘请大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供应不足，这个时期需要做好人力资源供应的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需抵触不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供应的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严峻不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经胜利转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供应与需求的抵触尽管仍处在抵触的状况下，但由于已积累了较多的阅历，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少消失问题。
从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。
人力资源预报的重点考虑问题
以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。
在企业的成长期阶段，人力资源的
升级会员 