国际人力资源管理finished.ppt

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HumanResourceManagementHumanResourceManagement第第11讲讲国际企业人力资源管理国际企业人力资源管理HumanResourceManagementHumanResourceManagement国际人力资源管理：

起源、发展与研究国际人力资源管理：

起源、发展与研究11国际人力资源管理的两大视角国际人力资源管理的两大视角22国际人力资源管理的职能国际人力资源管理的职能33外派人员管理外派人员管理44人力资源本土化人力资源本土化5本讲主要内容本讲主要内容HumanResourceManagementHumanResourceManagement国际人力资源管理的发展国际人力资源管理的发展起源（起源（2020世纪世纪7070年代末年代末8080年代中期）：

年代中期）：

国际管理国际管理跨国公司外派管理跨国公司外派管理美国研究本国跨国企业美国研究本国跨国企业发展（发展（2020世纪世纪8080年代中期年代中期9090年代末）：

年代末）：

研究范围和领域扩大研究范围和领域扩大研究视角拓宽研究视角拓宽提出多种模式提出多种模式新的挑战（新的挑战（2121世纪）世纪）模型整合；模型整合；多元理论多元理论多元方法多元方法微观到宏观微观到宏观HumanResourceManagementHumanResourceManagement国际人力资源管理的概念国际人力资源管理的概念三个研究视角三个研究视角:

跨文化管理：

从国际视角审视组织成员跨文化管理：

从国际视角审视组织成员的行为的行为比较研究：

产业关系和人力资源管理的比较研究：

产业关系和人力资源管理的比较，分析和对比不同国家人力资源系比较，分析和对比不同国家人力资源系统统跨国公司（企业）的人力资源管理跨国公司（企业）的人力资源管理HumanResourceManagementHumanResourceManagement国际人力资源管理的概念国际人力资源管理的概念ForMNE（MultinationalEnterprise）:

Internationalhumanresourcemanagement（IHRM）isabouttheworld-widemanagementofhumanresources.（Adler&Ghadar,1990etc.）国际人力资源是国际化组织中人员管理的原则和实践。

国际人力资源是国际化组织中人员管理的原则和实践。

（Ivancevich,1998Ivancevich,1998）国际人力资源管理是处在人力资源活动（获取、分配、国际人力资源管理是处在人力资源活动（获取、分配、利用）、员工类型（东道国、母国、其他国）和企业利用）、员工类型（东道国、母国、其他国）和企业经营所在的国家类型这三个维度之中的互动组合。

经营所在的国家类型这三个维度之中的互动组合。

（Morgan,1986Morgan,1986）HumanResourceManagementHumanResourceManagement国际人力资源管理的发展背景国际人力资源管理的发展背景国际经营国际经营环境与全环境与全球竞争优球竞争优势势国际经营实践的需要国际经营实践的需要国际人力国际人力资源管理资源管理的促进因的促进因素素HumanResourceManagementHumanResourceManagement国际经营与全球竞争国际经营与全球竞争国际经营国际经营背景背景技技术发展术发展差别化与标差别化与标准化并存准化并存全球资源流全球资源流动动跨国战略联跨国战略联盟盟国际竞国际竞争优势争优势速度速度质量质量创新创新企业全球企业全球化化有效人力有效人力资源管理资源管理政策政策活动活动人力资源人力资源国际化配置国际化配置要求要求促进促进HumanResourceManagementHumanResourceManagement国际人力资源管理：

促进因素国际人力资源管理：

促进因素国际化与全球竞争的快速发展国际化与全球竞争的快速发展跨国公司的数量和重要性增加跨国公司的数量和重要性增加人力资源流动性增加人力资源流动性增加有效的人力资源管理有效的人力资源管理国际经营成败的重要决定因素国际经营成败的重要决定因素国际人员派遣的失败代价高昂国际人员派遣的失败代价高昂全球战略的实施全球战略的实施经常受制于国际化管理人才的不足经常受制于国际化管理人才的不足中小企业（中小企业（SMEsSMEs）的快速增长）的快速增长国际人力资源管理对更大范围的组织日益重要国际人力资源管理对更大范围的组织日益重要组织结构从传统层级制到网络化组织结构从传统层级制到网络化人力资源部门的作用凸现人力资源部门的作用凸现国际企业在运营和控制中，人力资源战略发挥更加重要的国际企业在运营和控制中，人力资源战略发挥更加重要的作用作用HumanResourceManagementHumanResourceManagement国际人力资源管理研究的范式国际人力资源管理研究的范式研究逻辑的两大范式：

研究逻辑的两大范式：

普遍主义范式（普遍主义范式（UniversalParadigmUniversalParadigm）美国学者为主美国学者为主演绎和实证手段验证普适的抽象原则和规律演绎和实证手段验证普适的抽象原则和规律探索最佳实践，提出整体方案探索最佳实践，提出整体方案情景（背景）依赖范式（情景（背景）依赖范式（ContextualParadigmContextualParadigm）欧洲学者为主欧洲学者为主归纳分析方法，解释不同背景下的归纳分析方法，解释不同背景下的HRMHRM差异差异HumanResourceManagementHumanResourceManagement国际与国内人力资源管理的区别国际与国内人力资源管理的区别DomesticvsInternationalHRM复杂性：

区分两者的关键变量复杂性：

区分两者的关键变量在不同国家背景中运作在不同国家背景中运作雇用不同国家的员工雇用不同国家的员工DowlingDowling将国际人力资源管理的复杂性概括为将国际人力资源管理的复杂性概括为66个方面，个方面，以此区别于国内以此区别于国内HRMHRM：

更多的人力资源活动更多的人力资源活动更广的视野更广的视野善待善待“内派内派”（inpatriateinpatriate）员工）员工对员工个人生活的更多关心对员工个人生活的更多关心随着驻外员工与当地员工融合而转变人力资源活动重点随着驻外员工与当地员工融合而转变人力资源活动重点更多风险的显露更多风险的显露外派失败外派失败更多的外部影响更多的外部影响HumanResourceManagementHumanResourceManagement影响国内与国际人力资源管理差异的因素影响国内与国际人力资源管理差异的因素MNCMNC涉足的主要产业涉足的主要产业国内和国际国内和国际人力资源管人力资源管理职能活动理职能活动BBBBEEEECCCCDDDDAAAA文化环境文化环境运作与员工运作与员工的复杂性的复杂性对母国市场的对母国市场的依赖程度依赖程度高层管理者高层管理者的态度的态度HumanResourceManagementHumanResourceManagement国际人力资源管理的两大视角国际人力资源管理的两大视角国际人力资源管理的两大视角国际人力资源管理的两大视角跨文化视角跨文化视角强调不同文化背景下人力资源管理的差异：

比较强调不同文化背景下人力资源管理的差异：

比较的观点的观点从跨国公司角度，人力资源管理政策与实践的跨从跨国公司角度，人力资源管理政策与实践的跨文化转移文化转移战略视角战略视角人力资源政策、制度与体系与跨国公司战略的匹人力资源政策、制度与体系与跨国公司战略的匹配配/配合配合跨文化与战略性国际人力资源管理跨文化与战略性国际人力资源管理HumanResourceManagementHumanResourceManagement传统视角：

跨文化人力资源管理传统视角：

跨文化人力资源管理文化的涵义文化的涵义文化是指导一个群体日常生活的普遍的共享的信念、准则和价值观；文化引导人们的行为文化的层次文化的层次外显文化：

表现为人们的行为、语言、音乐、建筑、食品等人造物；价值观和规范：

价值观是关于好恶、对错等的看法；规范是行为准则，是价值观的反映；基本假设：

关于“生存”的看法，处理人与人、人与自然之间的关系。

基本基本假设假设价值观价值观和规范和规范外显文化外显文化HumanResourceManagementHumanResourceManagement文化的涵义与特性文化的涵义与特性习得性习得性文化是一种习得的行为模式，即文化是一种习得的行为模式，即通过后天学习及经验获得的通过后天学习及经验获得的在国际管理中，习得的行为模式在国际管理中，习得的行为模式将影响雇员或管理者对权力、领将影响雇员或管理者对权力、领导、工作团队和伦理实践的感知导、工作团队和伦理实践的感知适应性适应性文化具有应对外部威胁、改变自文化具有应对外部威胁、改变自身的适应性能力，这是保持文化身的适应性能力，这是保持文化延续的基础延续的基础象征性象征性文化形成与延续的基础是人类使文化形成与延续的基础是人类使用符号及语言表达意思的能力用符号及语言表达意思的能力承继性承继性文化是历史积淀而累积形成的，文化是历史积淀而累积形成的，具有稳定的具有稳定的“社会遗传因子社会遗传因子”共享性共享性一种文化由全体社会成员共享一种文化由全体社会成员共享结构性结构性具有自身相对稳定的结构，结构具有自身相对稳定的结构，结构因素整合，形成独特文化模式因素整合，形成独特文化模式HumanResourceManagementHumanResourceManagement文化差异的区分：

霍夫斯蒂德的文化维度文化差异的区分：

霍夫斯蒂德的文化维度个人主义个人主义VS集体主义集体主义权力距离权力距离不确定不确定性规避性规避男性化男性化VS女性化女性化个人主义是指在较松散的社会网络中，人们首先最关注自己和与自己关系密切的家庭成员；集体主义是指在较紧密地社会网络中，人们通过与其他群体的比较来区分自身所在的群体（如家庭、组织）一个组织中职位/地位较低的成员认可和接受不平等的权力分配这样的事实的程度在社会中，当人们感觉受到不甚明了的威胁时，通常会通过提高确定性和预见性来避开不可知的环境，反映人们对风险的态度指整个社会看重个人成功还是生活质量的提高长期长期VS短期短期儒家工作哲学，长期取向关注未来，重视节俭和毅力；短期取向重视过去和现在。

HumanResourceManagementHumanResourceManagement文化的趋同与分化文化的趋同与分化文化趋同还是分化？

（文化趋同还是分化？

（convergence-divergencethesisconvergence-divergencethesis）19601960年初，社会学家科尔年初，社会学家科尔CC邓洛普（邓洛普（KerrC.DunlopKerrC.Dunlop）等在）等在工业主义与工业人工业主义与工业人一书中提出文化趋同理论后，引起持久一书中提出文化趋同理论后，引起持久的争论；的争论；8080年代后，延伸至比较管理和国际管理领域年代后，延伸至比较管理和国际管理领域趋同假说核心：

全球经济与文化的西方化，文化优越趋同假说核心：

全球经济与文化的西方化，文化优越英国英国J.ChildJ.Child：

趋同与趋异是由于分析层次的差异而导致的看：

趋同与趋异是由于分析层次的差异而导致的看待社会和组织的不同观点。

待社会和组织的不同观点。

持趋同观点者，研究宏观层面，即组织结构和技术持趋同观点者，研究宏观层面，即组织结构和技术持分化观点者，主要考察的是组织微观层面，即组织中人的持分化观点者，主要考察的是组