福建省自考6091薪酬管理按考纲重点吐血整理.docx
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福建省自考6091薪酬管理按考纲重点吐血整理
第一章薪酬管理概念
1、报酬：
指一个员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
（报酬不仅仅包括物质方面、还包括心理方面。
而薪酬仅包括物质方面）
2、报酬的构成？
1按是否是以金钱的形式表现出来或者是否能够以金钱来衡量，可分为经济性报酬和非经济性报酬。
2以报酬本身对员工所产生的激励源自于外部强化还是源自于内部的心理强化作为划分依据，分为外在报酬和内在报酬。
3、薪酬：
指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
♥
4、简述薪酬的基本形式？
（基本构成）♥
1基本工资。
基本工资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。
主要的形式：
职位工资，技能工资、资历工资。
2可变工资。
包括业绩工资（短期的）和激励工资（既可以是短期的也可以是长期的）
3雇员福利。
在我国主要表现为法定福利和自定福利。
5、薪酬的主要功能？
♥
1经济保障功能。
2激励功能、
3信号功能。
主要体现在：
A：
对于雇员来说，薪酬的高低是其市场价值的重要体现。
B：
组织薪酬水平的高低也是该组织在市场中竞争力强弱的信号。
4控制经营成本的功能。
5绩效改善功能。
主要体现：
A：
薪酬能够吸引和保持高绩效雇员。
B：
合理的薪酬能够有效激励雇员。
6塑造和强化组织文化的功能。
7支持组织变革的功能。
6、薪酬管理：
指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况，设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。
♥
7、薪酬管理的目标？
（常考多选）
1公平性。
主要有：
外部公平、内部公平、个人公平。
2有效性。
3合法性。
8、影响薪酬的因素？
（约束条件）
1支付能力。
2经济与劳动力市场的约束。
3法律的约束。
4工会的力量。
第二章薪酬理论
1、亚当•斯密的主要观点？
1关于工资。
工资有自然工资和市场工资之分。
工资是劳动者的收入、工资是劳动的价值。
2工资增长的决定因素。
3形成工资差别的原因：
职业原因和政策干预。
2、简述马斯洛的需要层次理论？
♥
1生理需要。
2安全需要。
保障自身安全、避免失业和财产丧失的需要
3社交和爱的需要。
又称为归属需要
4尊重的需要。
5自我实现的需要。
3、双因素理论（两种因素）？
♥
1激励因素。
赫兹伯格认为，激励因素能促进员工产生满意的一类因素。
这些因素主要有：
工作中的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个体晋升与发展的机会等内在因素。
（即与工作性质和内容有关的因素）
2保健因素。
可能促使员工产生不满意的影响因素。
这些因素主要有：
监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、组织政策等外在因素。
（与工作环境有关的因素）
4、奥尔弗雷德的ERG理论？
诞生于20世纪70年代）
1生存（existence）需要。
2关系（relation）需要。
3成长（gowth）需要。
5、麦克条利兰的激励需要理论？
1成就需要。
2权利需要。
3归属需要。
6、简述亚当斯的公平理论？
1公平理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工的影响。
2每个人都会不自觉地把自己付出的劳动的所得报酬与他人付出的劳动和报酬进行比较。
7、改变不公平的方法？
（多选）
1改变自己的投入。
2改变自己的产出。
3改变观念。
4试图改变作为参照性他人的投入和成果。
5选择一个新的参照性他人。
6逃脱这种局面—离开组织或者跳槽。
8、弗罗姆的期望理论：
P=V▪EP为激励强度、V为效价、E为期望值。
9、简述目标路径理论的主要观点？
1具体的、挑战性大的目标比笼统的、简单的目标更具有激励作用。
2当人们在朝向目标努力的过程中受到有价值的奖励，会促使他再为新的、困难的目标而努力。
3个体为实现目标所作的努力和行为水平受个体对目标的接受程度和对达到目标的兴趣程度的影响。
4个体的行为水平不仅取决于个体针对目标的努力，而且取决于个体的能力和特质以及组织的支持。
10、简述激励理论在薪酬设计中的应用？
/在决定薪酬系统时，应从5个方面考虑决定因素
1薪酬设计人员应从研究和满足员工的需求方面来调动组织成员的积极性、
2组织设计的薪酬系统应当达到内部的一致性和外部的竞争性。
3从目标设置上研究如何调动积极性。
4要强化动机。
5要及时反馈。
第四章外部竞争性与薪酬水平
1、薪酬水平的外部竞争性：
是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中相对位置的高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。
2、理解薪酬水平外部竞争性需要注意的问题？
1首先基于不同组织中类似职位或者类似职位族之间的薪酬水平相比较而得出来的。
2外部竞争性是与外部劳动力市场联系在一起的。
3、薪酬水平外部竞争性的重要意义？
1对吸引、保留和激励员工具有重要作用。
2从效率工资理论的角度出发，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会注意行为，能够刺激员工努力的工作，也能够减少组织的监督管理成本。
3有效地控制劳动力成本。
4有利于塑造组织的形象。
4、薪酬水平外部竞争力的决策类型？
♥
1薪酬领先型策略。
⑴含义：
又称为领袖型策略，是指组织采用一个它愿意支付高于市场平均水平薪酬的战略。
⑵特征：
规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在组织经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。
⑶这种战略的优点：
吸引更多的优秀人才，能够降低员工的离职率，节省组织在员工甄选和薪酬管理方面所支付的费用，能够树立组织良好形象，形成更高的投入产出比，还可以减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，也能够有效地节约薪酬成本和监督员工所产生的成本；缺点：
组织支付较高的薪酬雇佣大批有能力的员工给组织带来较大的成本负担。
2薪酬跟随型策略。
指根据市场平均水平来确定本组织的薪酬水平。
3薪酬滞后型策略。
⑴含义：
指将薪酬水平更新到当前的市场薪酬水平，然后按照低于市场的调整速度予以实施。
⑵特征：
规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这种类型的组织属于中小型组织。
⑶缺点：
不利于吸引和保留组织需要的员工。
优点：
成本低。
4薪酬竞争型策略。
⑴特征：
在初期采取高于市场平均水平的领先型战略，随后逐步降低，到期末则采取低于市场平均水平的滞后型战略。
⑵适用范围：
适用于处于发展期的企业或者在短期内急需人才的企业。
⑶优点：
有效地解决人才短缺的矛盾。
缺点：
会导致现有员工产生不满的情绪，不利于企业在持续发展过程中招聘到优秀的人才。
5薪酬混合型策略。
⑴含义：
指组织在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型分别制定不同德薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同薪酬水平定位。
⑵优点：
具有灵活性和针对性，此外，通过对组织薪酬结构中的不同组成部分采取不同的市场定位战略，还有利于组织传递自己的价值观以及达成自己的经营目标。
5、简述薪酬水平决策的影响因素？
1劳动力市场对薪酬水平的影响。
供不应求时、工资上涨，供过于求时、工资下降。
2组织特征要素对组织薪酬水平的影响。
组织特征要素包过组织的规模、所处的行业、经营战略以及所在的地理区域。
3法律法规对组织薪酬水平的影响。
4其他影响薪酬水平的因素。
除上述外，还有生活费用与物价水平，地区和行业通行的薪酬水平，组织的负担能力等因素。
6、劳动力市场较之于产品市场而言，所具有的特殊性？
1劳动力无法储存，劳动力如果不被及时的利用就会浪费。
2劳动力每时每刻都在变化。
3劳动力供给者和劳动力是无法分离的。
7、影响劳动力供给的因素？
1劳动力参与率。
2人们愿意提供的工作时数。
3员工受过的教育训练及其技能水平。
4员工在工作过程中付出的努力水平。
8、薪酬调查的概念：
组织通过收集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上各种相关组织向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等各反面的信息。
♥
9、薪酬调查的类型？
1正式薪酬调查：
商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。
（从调查的组织者来看）
2非正式薪酬调查
10、薪酬调查的目的？
1调查薪酬水平。
2调整薪酬结构。
3估计竞争对手的劳动力成本。
4了解其他组织薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。
11、薪酬调查的实施步骤？
1准备阶段：
⑴确定调查的必要性和实施性。
⑵选择准备调查的职位及其层次。
⑶界定劳动力市场范围。
⑷选择所要搜集的薪酬信息的内容。
2实施调查阶段：
⑴设计调查问卷
⑵实施调查。
3调查数据的处理和分析阶段：
⑴调查数据的核查。
⑵调查数据的统计分析。
⑶调查报告的撰写。
12、薪酬调查所涉及的薪酬信息主要包括？
1基本薪酬及其结构；
2年度奖金和其他年度现金支付；
3股票期权等长期激励方式；
4各种不错的福利计划；
5薪酬政策等方面的信息。
第五章内部公平与薪酬结构
1、薪酬结构：
对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的安排。
♥
2、薪酬结构的类型？
♥
1以岗定酬和以人定酬的薪酬结构；
2固定工资和浮动工资的比例；固定工资包括基本工资，岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，浮动工资有绩效工资、奖金、佣金等形式。
3组合薪酬结构。
3、组合薪酬结构的构成？
♥
①基础工资。
②职务/岗位工资。
③年功工资。
④技能工资。
⑤效益工资。
⑥福利。
4、简述薪酬结构的战略性选择？
♥
1组织在选择适当的薪酬结构战略时除了考虑组织的工作流程外，必须兼顾组织战略、发展阶段等因素。
2在实践中，哪一种薪酬结构最适合特定的组织战略，这一问题取决于组织内部一致性的薪酬结构对于工作流程的支持、对员工的公平性，并能够使员工的行为与组织目标相一致的选择。
3选择最佳的薪酬结构时，需要考虑一下因素：
工作是如何组织的；对员工公平；使员工的行为和组织目标相一致。
5、简述薪酬结构决策的内容？
1薪酬的等级数量。
2同一薪酬等级内部的薪酬变动范围。
3相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系。
6、计算题：
P161-167
7、相邻等级间的重叠程度取决于两个因素？
（多选）♥
1薪酬等级内的区间变动比率。
2薪酬等级间区间中值极差
8、薪酬结构的设计步骤？
1对职位进行排序。
2按照工作点数对相应职位进行初步分组。
3确定没一个职位等级的点数变动范围。
4将职位等级划分、工作评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。
5考查薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。
6根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。
。
9、薪酬宽带或宽带型薪酬：
指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
10、宽带薪酬的特点和作用（优点）？
♥
1宽带薪酬结构支持扁平型组织结构。
2宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的提高。
3宽带薪酬结构有利于职位的轮换与培育员工的跨职能成长和开发。
4宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。
5宽带薪酬结构有利于部门经理更多地参与员工的薪酬决策。
。
6宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。
11、宽带薪酬的局限性（缺点）？
1可能降低员工组织认同度。
2会使晋升成为一件比较困难的事情。
3宽带薪酬并不适用于所有的组织。
12、实施宽带薪酬的条件？
♥
1积极参与型的管理风格。
2以工作表现为重要的报酬决定因素。
3需要配备积极的员工作为发展工具。
4需要拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍。
5注重沟通。
13、宽带薪酬结构设计中的几个关键决策？
1薪酬宽带数量的确定。
2宽带的定价。
3将员工放入薪酬宽带中的特定位置。
4跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。
第六章职位工资体系
1、论述职位工资体系的概念与特点？
♥
1职位工资体系：
指在对工作本身的价值作出客观评价的基础上，来确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度。
职位工资体系是一种传统的确定员工基本工资的制度。
2职位工资体系的特点：
最大的特点是对岗不对人，即每个职位的工资高低完全由工作本身的价值决定，雇员工资水平的变动完全由其所担任的职位来决定，不受个人技能与业绩水平的影响。
2、职位工资体系的利弊？
♥♥♥
⑴实施职位工资体系的优点：
1实现了职位一致性，有利于内部公平性的建立。
2有利于组织成本的控制。
3按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。
4可以有效激励员工为获取更高级别的职位而努力工作。
⑵可能出现的弊端：
1无法反应个人业绩的差异。
2可能会造成员工消极怠工或离职的现象。
3缺乏弹性。
4不利于组织核心竞争力的提升。
3、实施职位工资体系的基本要求？
♥
1有明确、规范、标准的职位工作内容。
2每个职位工作内容处于基本稳定状态。
3建立按照个人能力安排职位的岗位配置机制。
4建立相对较多的职级。
5较高的工资水平。
4、职位工资体系设计的基本步骤？
♥
1工作分析
2选取相应的报酬评价因素。
3衡量各报酬因素的相关价值。
4将评价结果转换为相应的工资等级结构。
5、工作分析：
是收集、分析和整理有关工作信息的一切系统性过程。
6、工作评价：
指系统地确定工作之间的相对价值，从而为组织建立一个工作等级结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。
7、在报酬因素的决策中，通常从这四个维度进行选择：
技术、努力、责任、工作环境。
♥
报酬因素的概念：
1是指一个组织认为在多种不同的工作中都包括的一些对组织有价值的特征，这些特征有利于组织战略的实现以及组织目标的达成2报酬因素实际上是在多种不同的工作中都存在的组织愿意为之制度报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性应诉，3报酬因素就是组织用来决定工作相对价值的标准。
选取报酬因素的标准：
1以组织战略和价值观为基础2以工作本身为基础3能够被利益相关者接受4报酬因素必须能够有效区别各种工作5报酬因素应该是相互独立的6报酬因素必须是能够被清晰界定和衡量的，并且不同工作评价人运用报酬因素对工作评价时都能得到类似的一致性的结果。
8、简述责任的含义？
1责任：
是指组织对于员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调承担该项工作的人所承担的职责的重要性。
2主要的责任子因素包括决策权、控制的组织范围、影响的范围、与其他工作的一体化程度、失败的影响或者工作的风险性以及在没有监督状态下完成工作任务的能力等。
9、工作评价的主要方法？
♥
1排序法。
包括：
直接排序法、交替排序法和配对比较法。
⑴优点：
实施起来速度比较快，费用较低。
⑵缺点：
主观性强；很难界定工作之间的重要差别；无从判断工作之间价值差异量的大小；当工作的数量太多时、将每一种工作都进行一一比较式相当困难的。
2分类法。
主要特征是能够快速地对大量工作进行评价。
⑴优点：
简单、容易解释、执行起来速度较快、对评价者的培训要求少。
如果工作的等级定义明确，管理起来比较容易。
⑵缺点：
Ⅰ、对于工作多样化的复杂组织，要建立起通用的工作等级定义是非常困难的。
Ⅱ、建立清晰的工作等级定义耗时长、困难大，对评价人的专业技术要求也比较高。
Ⅲ、分类法对工作要求的说明可能会比较复杂、对组织变革的反应也不太敏感，同时也很难说明不用等级的工作之间的价值差距到底有多大。
Ⅳ、分类法有可能成为维护官本位思想的有效工具。
3因素计点法（评分法）。
优点：
方案的高度稳定性；与其他的非量化的工作评价方法相比，因素计点法的评价相对较为精确，评价结果易于被员工认可和接受，能够提高员工对组织公平性的感受；由于有比较确定的标准可以比较，评价小组内部很容易达成一致。
缺点：
方案的设计和实施费时费力，成本比较高；评价过程中不可避免地会掺杂评价人员一定的主观性。
4因素比较法。
优点：
比较法是一种相对比较准确、系统、量化的工作评价方法，他将工作价值评价具体到每一个报酬因素，不仅有助于评价人员做出正确的判断，而且容易向员工解释并得到员工的认可。
缺点：
评价过程比较复杂；报酬因素的选取比较困难；在确定报酬因素的价值时可能会掺有评价者的主观偏见。
10、简述因素计点法的三个关键点？
1报酬因素。
2因素的等级可以量化。
3运用权重来反映各因素的相对重要性。
11、因素比较法的基本工作步骤？
♥
1输入基准工作信息。
2在工作内部对报酬因素进行比较排序，并将工资率分配到每一报酬因素上去。
3确定报酬因素的相对价值（对基准工作的工资进行分解）。
4比较基准工作报酬因素定价，评价非基准工作。
工作评价方法依据的几个基本原则：
1成本可操作型2容易得到认可3方法的可申辩性4可靠性和有效性。
第七章技能工资体系
1、技能：
通过训练而获得的顺利完成某种工作任务的动作方式和动作系统。
2、能力：
指人顺利地完成某种心理活动所必需的个性心理条件和心理特征。
3、人的能力可以划分为三个层次？
♥
1一般能力。
2特殊能力。
亦称专业技能
3创造能力。
4、知识、技能和能力的区别和联系。
♥
1基本共性；⑴形成和发展的基础是一致的。
⑵作用和影响因素是相同的。
2区别：
⑴发展的先后次序不同。
⑵员工个体在能力发展方面各不相同。
5、技能工资体系：
组织以人为中心，根据一个员工所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本工资的一种报酬制度。
♥
技能工资的特点：
1技能工资体系的核心特点是以“人”为中心设计的报酬制度2支付依据的是员工个人掌握的、经过组织认可的鉴定程序认可的知识、技能与能力水平3员工要掌握了经过组织认可的，并由组织确认的机构鉴定认可的技能4技能工资奖励的是员工做出贡献的潜能。
6、简述技能工资的类型？
1深度技能方案。
2广度技能方案。
7、实施技能工资制度的原因？
1增强技术创新能力。
2增强组织竞争力。
3组织结构的变化及组织价值观的改变。
8、技能工资体系优势与弊端？
♥
1主要优势表现在以下几个方面：
⑴能有效激励员工掌握组织所需的知识与技能。
⑵有助于岗位配置弹性的提高。
⑶有助于员工对组织更为全面的解释。
⑷有利于关键员工的稳定。
2不足之处：
⑴培训问题。
⑵成本控制问题。
⑶加大了管理的难度。
9、技能工资体系设计的基本流程？
♥
1组建技能工资体系设计小组：
指导协调小组和技能工资设计小组。
2技能分析。
3创建技能模块。
4技能模块的定价。
5将技能模块中的各项技能依据技能水平设计出相应的学习课程。
6建立技能工资体系的模型。
10、技能工资体系模型的形式？
♥
1楼梯—台阶模型。
2技术单元模型。
3工作积分累计模型。
4跨部门模型。
第八章绩效工资体系
1、绩效工资：
简称PRP，也称为与评估挂钩的工资，它的前身是计件工资，基本特征是将员工的工资收入与个人绩效挂钩。
♥
2、绩效工资的类型？
♥
1业绩工资：
有业绩加薪和业绩奖金两种基本类型。
主要用来奖励优秀的工作表现或业绩，创造未来工作动力和帮助组织留住有价值的员工。
2激励工资：
指组织根据员工是否达到组织与员工事先商定好的标准、个人或团队目标，或者组织收入标准而浮动的报酬。
主要有个人激励计划、团队激励计划和全员激励计划。
绩效工资制度发挥作用的基本条件：
1员工能高水平地完成工作2员工相信，如果他付出努力，就能出色完成工作3员工能认识到出手业绩和金钱之间的关系，相信他们经因出色表现而获得回报4个人视金钱为一种回报5工作绩效能产生差异6绩效能够被测量，测量的结果也是可靠的7员工鼻息相信过程是公平的，他们必须感觉到程序的公正8能够识别工作结果是个人贡献还是集体贡献。
3、绩效工资制度的不足？
♥
1要求有一个严密、精确的绩效评价系统。
2对团队合作可能产生不利影响。
3努力与绩效相联系的标准往往无法实现。
4可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会。
5会破坏组织和员工之间的心理默契，也会造成优秀员工和普通员工之间的摩擦。
4、绩效评价的内容？
1品德。
2能力。
3工作态度。
4工作绩效。
5个性适应性。
5、简述360°评价培养方案的优点？
1比较全面。
2信息的质量比较好。
3使全面质量管理得以改进。
4减少了存在偏见的可能。
5有助于员工自我发展。
6、业绩加薪：
在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。
7、简述业绩加薪的弊端？
（与第6题合起来是“简述业绩加薪的基本特征”的答案）♥
1成本不断上升。
2激励效果不明显。
3对于工资水平已经处于薪酬范围中的最高值的员工，无法应用业绩加薪对员工进行奖励。
8、简述业绩奖金（一次性奖金）的优势？
1有效解决工资水平已经处于薪酬范围顶端的那些员工的激励问题。
2减少因基本工资的累加效应所引起的固定薪酬成本增加。
3可以使组织每年提供更多的绩效工资。
4可以保障组织各等级薪酬范围的“神圣性”，不至于出现超过薪酬范围之外的员工，同时还保护了高薪酬员工的工作积极性。
9、简述个人激励计划的主要类型？
1直接计件工资计划。
2标准工时计划。
3贝多计划。
4泰勒计划与梅理克计划。
（计算）P333
10、个人激励计划的优、缺点？
1优点：
⑴降低了薪酬成本。
⑵降低了监督成本。
⑶使组织能够有效地区分出高绩效的员工。
⑷对员工进行沟通时就比较容易。
2缺点：
⑴适用范围有限。
⑵绩效标准设计困难。
⑶阻碍员工技术革新的积极性。
⑷阻碍组织内部的知识共享。
⑸不利于周边绩效的产生。
⑹导致员工只重数量不重质量。
⑺不利于员工掌握多种不同的技能。
11、群体激励计划主要存在的问题？
1群体工资制度的制定比个人工资制度的制定更为复杂。
2必须关注员工的需求。
3组织文化和管理方式必须与群体激励计划一致。
群体激励计划强调员工的参与性。
4群体激励计划会导致来自群体同伴的压力变大，这会对群体激励产生反作用。
5基本业绩标准的建立可能会变得非常困难。
12、长期激励计划的主要形式？
1长期现金计划：
项目现金计划、事件相关计划、绩效重叠期计划。
2长期股权计划：
现股计划、期股计划、期权计划。
第九章员工福利管理
1、员工福利的特点？
♥
1组织用以改善雇员家庭及家庭生活水平的一种辅助性措施和公益事业。
2具有均等性。
3给付形式多样。
4福利。
5受国家强制力的约束。
6福利已经发展成为薪酬结构中的一种制度化的项目。
2、员工福利：
员工福利是组织基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以组织自身的支付能力为依托，向员工提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
♥
3、员工福利的作用？
♥
1有利于吸引、保留和激励员工。
2作为吸引和保留特殊员工的工具具有重要意义。
3有助于营造和谐的组织文化，强化员工的忠诚感。
4福利计划可以享受国家的优惠税收政策。
5可以享受集体购买的优惠或规模经济效应。
4、法定福利：
指国家通过立法强制实
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