第10章激励理论.ppt

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第十章：

激励教学目的：

让学生掌握激励的含义，激励的过程和模式，理解并学会运用激励理论，理解激励机制在管理工作中的重要性。

领导用人的艺术唯才是举，任人唯贤。

用人所长，不求完美。

知人善任，用人不疑。

大节不亏-责任心。

公私分明。

不贪小便宜。

原则性强。

有勇气选拔能力超过自己的人。

激励概述动机-是人们付出努力去满足某种需要或达到某种目标的心理活动。

激励-指激发和加强动机，推动并引导他人行为向预定目的前进的行为。

激励过程-一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。

激励模式图挫折-人们在通往目的的道路上遇到的阻碍和失败。

积极态度。

消极防范态度。

需要要求行动紧张满足受挫进取防范反馈反馈激励的作用1、激发和调动员工的积极性，产生巨大的效益。

2、将个人目标与组织目标统一起来。

3、增强组织的凝聚力，使组织协调、高效地运转。

（满足员工物质、安全，尊重、社交）激励理论1、内容型激励理论：

需要层次理论。

双因素理论。

成就需要理论。

2、过程型激励理论：

期望理论。

波特-劳勒模型。

3、行为改造型激励理论：

强化理论。

归因理论。

内容型激励理论需要层次理论：

美国心理学家马斯洛提出。

1、生理需要：

吃穿住、睡眠等基本需要。

2、安全需要：

避开危险的需要。

3、社交需要：

友爱和归属占主导。

人们希望归属于一个团体以得到关心、爱护、支持、友谊、忠诚。

Goon4、尊重的需要：

自尊-希望自己有价值、有实力、有能力、有用处、有发展。

受别人尊重-要求有名誉、有威望，看成是别人对自己的尊重、赏识、重视和高度评价。

5、自我实现的需要：

从事自己最喜欢的工作，发挥最大的潜力，实现自己期望的目标。

需要层次理论的总结1、一般人都是从低层到高层，一层一层地去追求使自己的需要得到满足。

2、在一定的时期内，总有某一层次的需要起到主要的激励作用。

双因素理论1、郝次伯格等人采用“关键事件法”进行调查访问。

要求回答“什么原因使你愿意做你的工作？

什么使你不愿意做你的工作？

”2、保健因素：

薪金、地位、职业安定、管理、工作条件等，得不到满足会使人们不满。

不能直接起到激励人们的作用。

3、激励因素：

成就、赏识、挑战、成长、晋升、责任感。

得到满足产生极大的激励作用。

成就需要理论美国心理学家麦克李兰提出：

人的生理要求得到满足后，人还有那些要求？

1、权力需要：

关心控制和影响。

健谈、好胜、直率、冷静、善于提要求、喜欢演讲、爱教训人。

2、社交需要：

从人际交往中获得快乐和满足。

喜欢一种融洽的社会关系，乐于助人。

3、成就需要对胜任工作和取得成就有强烈的期望，同时也非常担心失败。

乐于接受挑战，树立一定难度但有不是高不可攀的目标。

敢于承担责任，喜欢表现自己。

过程型激励理论

（二）研究：

人们的行为是怎样产生的？

是怎样向一定方向发展的？

怎样这个行为保持下去？

佛鲁姆的期望理论和波特-劳勒模式亚当斯的公平理论。

期望理论努力行为和最终报酬是什么关系？

有需要，有可能，积极性才会高。

激励水平高低=期望值效价（M=EV）期望值是人们对自己的行为能否导致所想的目标的主观概率。

效价是人们对奖酬价值的认识。

波特-劳勒模式1、实际业绩决定于：

工作的努力程度。

工作的个人能力。

个人对所做工作的理解。

2、工作成绩内在报酬（成就感）外在报酬（身份、地位、条件）满足感公平报酬管理人员仔细评价报酬结构，将努力业绩报酬-满意融入到整个管理体系中去公平理论1、公平理论又叫社会比较理论。

2、激励的一个重要因素是报酬是否公平，公平是与周围的人比较。

3、报酬不公平公平多于公平不满、怠工、离开继续保持更努力行为改造激励理论1、研究如何改造和修正人的行为，变消极为积极的理论。

2、观点：

行为的结果有利于个人时，行为会重复出现。

反之，则会削弱或消失。

3、主要是强化理论和归因理论。

强化理论斯金纳首先提出，人的行为因环境的刺激而调节和控制。

改变刺激就能改变行为。

1、积极强化：

用奖励来强化积极行为。

2、消极强化：

避免产生个人不希望的刺激（批评）的强化。

3、惩罚强化：

让消极行为者承担不利后果。

4、自然消退：

对消极行为管理者采取无为。

归因理论主要研究：

行为是因为内部原因还是外部原因？

成功和失败的原因是什么？

人们把成功和失败归结为四个因素：

努力程度，个人能力，任务难度和机遇。

四个因素的分析1、内外原因：

努力和能力属于内因，任务和机遇属于外因。

2、稳定性：

能力和任务属于稳定因素。

努力和机遇属于不稳定因素。

3、可控性：

努力是可控的，能力在一定条件下是不可控的，4、不同的归因对人们的行为有很大影响。

成功归因与内因，使人感到满意和自豪。

归因于外因，使人感到幸运和感激。

“皮革马利翁”效应说你行，你就行，不行也行。

说你不行，你就不行，行也不行。

管理者应多鼓励，少批评，给人以自信。

激励手段1、物质激励：

金钱是最主要的手段。

金钱象征着成功、成就、地位和权力。

2、对不同的人，金钱的激励作用是有区别的。

金钱作为奖励必须能够反映工作业绩，才能起到激励作用。

精神激励1、目标激励法：

物质目标-产量、质量、利润。

精神目标-文化、信誉、荣誉。

2、环境激励法：

良好的工作环境和融洽的人际关系使人积极工作。

3、领导行为激励法。

激将法。

4、榜样激励法5、表扬批评激励法。

讽刺挖苦法。

员工参与管理就是让员工适当参与组织的计划、决策等管理工作。

使员工感到信任、重视、赏识，满足其归属感、从而提高工作积极性。

让员工参与目标管理，激发完成目标的积极性。

激发员工参与合理化建议。

工作丰富化工作具有挑战性和成就感。

工作丰富化的方法：

在工作方法、程序、速度等方面给予员工一些自由。

鼓励员工参与管理。

放心大胆地任用员工，增强其责任感。

员工能看到自己的贡献。

把工作情况及时反馈给员工。

让员工参与改善工作环境和工作条件。

增强工作丰富化的更高要求1、更好地了解员工的需求，做到有的放矢。

重复性工作员工需要工作稳定、报酬较好，领导尊重人-。

2、关心员工福利，关心员工的工作成绩。

3、给予员工升职的机会。

4、让员工了解工作目标的意义。

小结对组织的管理首先是对人的管理，因此作为一个管理者，必须认识、理解、尊重、用好每一个人，满足他们合理的需求，激发他们的工作热情，使所有人都为实现组织目标而努力奋斗。

1、先教后用激励技巧在做某件事之前，要打好基础，以得到他人的意见或同意。

这一词意给予我们的启发是，在施以激励之前，必须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不感到冤枉。

所以，最好的管理方法是启发，而不是惩罚2、公平激励充分利用激励制度就可能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。

要保证激励制度的顺利执行，就应当不唯亲、不唯上、不唯己，只唯实，公平相待。

实例宝元通百货公司完全由考核结果来决定提升与受奖。

考核的内容包括“意志、才能、工作、行动”四个方面，多半年评比一次，评比的依据主要是组长和门市纠察人员在日记中专设“人事”一栏，每天记录售货员在这四方面的表现。

经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。

主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。

这一做法就给人一种印象：

凡是能力较强而又积极工作的，在宝元通必有出头之日，凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。

因为如此，宝元通规定每年将总盈余的31.5%分配给全体职工，在具体进行分配时才没有发生多大的困难，大家基本上无异议。

3、注重现实在实施激励方法时，只注重激励对象的现实表现，将现实表现同过去的情况分开来看，当奖则奖，该罚就罚。

实例2梅考克是美国国际农机公司创始人，有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。

按照公司有关管理制度的有关条款，他应受到开除的处分，梅考克在管理上人员作出的决定上签署了赞同意见。

决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：

“当年公司债务累累时，我与你患难与共。

3个月不拿工作也毫无怨言，而今犯了这点错就把老子开除，真是一点情分也不讲！

”梅考克平静地对他说：

“你知不知道这是公司，是有规范的地方这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事，一个也不能例外。

”4、适时激励激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性，公司总裁在没有别的东西，只有一只香蕉也要拿出来作为奖品。

这们做至少有两个好处：

一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为。

这正如小孩学走路时，当他走出一步姿态并不雅的第一步后，就立即鼓励他走出第二步、第三步，直到他真正学会走路为止，二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖，这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。

5、适度激励有人对能通宵达旦玩游戏机者不可理解，但一当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在？

游戏机上电脑程序的编制是由于由简到繁、由易到难的原则，在每一个具体的程序中，操作者在与电脑相较量时产东能轻而易举地获胜。

但经过一段时间操作之后又能够过一些关。

这样稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况对操作者最有吸引力。

游戏机的事例说明了激励标准有个适度性问题，保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲地努力。

反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的，所以说：

“赏罚不中则众不威”。

一、单项选择1.需要层次理论是美国著名管理心理学家和行为学家亚伯拉罕.马斯洛提出的一种激励理论,属于（）。

A内容型激励理论B过程型激励理论C行为改造激励理论D需要型激励理论2.赫茨伯格提出的双因素理论认为（）不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪。

A保健因素B激励因素C成就因素D效价因素3.“一个组织的成败，与其所具有高成就需要的人数有关”，这是（）理论的观点。

A需要层次B双因素C公平D成就因素GOON4.工作丰富化的重点是（）。

A高层次的专业人员B高层次的管理人员C一般专业人员D一般操作人员单选题7赫茨伯格提出的双因素理论认为（）不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪。

A、保健因素B、激励因素C、成就因素D、需要因素8根据佛鲁姆的期望理论公式，一般说来，效价越高，期望值越大，激励的水平就越（）。

A、高B、低C、一般D、不能确定9根据强化理论，职工努力工作是为了避免不希望得到的结果，这就是（）。

A、自然消退B、惩罚C、消极强化D、积极强化1人们在通往目标的道路上所遇到的障碍就是（）。

A挫折B紧张C防范D焦虑2激励方法得当，有利于激发和调动职工的积极性。

根据美国哈佛大学的心理学家詹姆士在对职工的研究中发现，按时计酬的职工的能力仅能发挥20%-30%，而受到激励的职工的能力可发挥到（）。

A60%-70%B70%-80%C80%-90%D90%以上3（）认为人的需要由低级向高级分为五个层次，即生理的需要、保障或安全的需要、归属或承认的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

A需要层次理论需要层次理论B双因素理论C成就需要理论D公平理论4赫茨伯格提出的双因素理论认为（）不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪。

A保健因素保健因素B激励因素C成就因素D效价因素效价因素5“一个组织的成败，与其所具有高成就需要的人数有关一个组织的成败，与其所具有高成就需要的人数有关”，这是（，这是（）理论的观点。

A需要层次B双因素C公平D成就需要6根据强化理论，职工努力工作是为了避免不希望得到的结果，这就是（C）。

A自然消退B惩罚C消极强化消极强化D正强化7工作丰富化的重点是（C）。

A高层次的专业人员B高层次的管理人员C一般专业人员一般专业人员D一般操作人员8表扬，赞赏，增加工资、奖金及奖品，分配有意义的工作等行为在强化理论中属于（A）。

A积极强化积极强化B消极强化C惩罚D自然消退9.激励过程就是一个由（A）开始，到（A）得到满足为止的连锁反应。

A，需要，需要，需要，需要B需要，行动C动机，行为D行为，需要11.根据佛鲁姆的期望理论公式，一般说来，效价越高，期望值越大，激励的水平就越（A）A高高B低C一般D无法判断12.波特劳勒模式是以（D）为基础引申出一个实际上更为完善的激励模式。

A公平理论B强化理论强化理论C双因素理论D期望