知识密集型企业人力资源会计计量研究正文+任务+开题+综述+翻译.docx

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知识密集型企业人力资源会计计量研究正文+任务+开题+综述+翻译

任务书

会计学

知识密集型企业人力资源会计计量研究

一、研究目的和意义

随着经济的飞速发展，人们已经认识到人力资本和物质资本一样可以创造企业财富，对人力资源会计的研究也越来越受到人们的重视。

而人力资源会计对企业人才的管理起到重要的作用。

在对人力资源的管理当中，如何对其进行计量是首先要解决的问题。

但是因种种原因，对人力资源的计量的研究和实践都遇到了很大的困难，很多计量模式很难反映出人力资源的真正价值，业界也没有一致认可的计量模式。

人力资源的计量问题严重阻碍了人力资源会计的推广和应用，而对人力资源会计的计量问题的研究就显得尤为重要了。

本研究以知识密集型企业为例，研究现存的人力资源计量方法，比较其优缺点，通过某个具体企业的案例，研究在人力资源计量上应该注意的问题和探索切实可行的计量模式。

二、主要研究内容

1相关概念的理论界定

2人力资源会计计量问题研究

3对我国知识密集型企业及其人力资源计量的应用研究

3.1我国知识密集型企业的现状

3.2人力资源会计在我国知识密集型企业的发展状况及原因

3.3人力资源会计计量在企业中的运用——赛迪传媒案例分析

4对知识密集型企业人力资源会计计量的建议

5结论

三、实施方案（调研、实习方案，进度安排等）

实施方案：

论文重点是针对我国知识密集型企业，研究其人力资源会计计量的问题，探讨不同的计量方法，比较分析不同类型的企业对人力资源的计量方式。

主要将通过中国期刊网、万方数据、人民日报图文数据和学校图书馆等地方查找相关资料文献；此外，对国内一家知识密集型企业进行计算分析，选择出比较适合的计量方法。

进度计划：

第6学期第19-20周至第七学期1-5周：

完成毕业论文选题。

第7学期第6-14周：

完成外文翻译、文献综述和开题；完成详细提纲。

第7学期第6周至第12周：

在指导老师的指导下完成文献综述和外文翻译，并撰写开题报告；参加开题答辩，进一步论证选题价值、确立主要研究内容，论证研究方案的合理可能性和可行性。

第7学期第13周至第14周：

撰写论文详细提纲，交给导师批阅，反复修改，保证论文结构的合理性。

第7学期第15周至第20周：

按照毕业论文写作规范和指导老师的要求，收集资料，开展调查研究，进行论文写作，完成初稿。

第7学期寒假：

结合毕业论文选题开展调查研究。

第8学期第1-2周：

修改、完善毕业论文。

第8学期第3-6周：

参加毕业实习；开展调查研究；修改、完善论文，完成定稿。

第8学期第7周：

进一步修改毕业论文；毕业论文定稿、上交。

第8学期第9-11周：

毕业论文答辩。

四、推荐阅读文献

[1]樊培根，徐凤霞．关于人力资源价值计量方法的探讨[J]．中国工业经济，2002（3）．

[2]王彤．高新技术企业人力资源会计初探[J]．昆明冶金高等专科学校学报，2007

（2）．

[3]张文贤等．数字经济下的会计预言—人力资源会计[M]．上海：

立信会计出版社，2001．

[4]徐国君．劳动者权益会计—人力资源会计的新模式研究[M]．北京：

中国财政经济出版社，1997．

[5]Flamholtz，E．G．HumanResourceAccounting:

advancedinconcepts，measurementsandapplications[M]．3rdedition，1999．

【毕论】

【业文】

（届）

知识密集型企业人力资源会计计量研究

所在学院

专业班级

会计学

学生姓名

指导教师

完成日期

摘要

20世纪70年代以来，伴随全球经济发展和产业结构升级，以高知识性、高技术性和高专业性为特征的知识密集型企业得到了超常规的发展。

同时，随着知识经济时代的到来，人力资源在企业管理中日益显示出其重要性，对人力资源的管理和把握成为影响企业发展的又一大重要因素，特别是在以人力资本为主要生产要素的知识密集型企业中。

在我国，人力资本出资入股的现象亦已出现。

于是，人力资源会计显得尤为重要。

为此，研究人力资源会计计量理论与实务应用，也成为一个必须面对和解决的难题。

人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，是市场经济的产物。

而在知识密集型企业中，由于企业本身所具有的性质和特征，人力资源会计亦显示出了其特殊的地位和特征。

建立和完善人力资源会计制度和计量模式，对于加强企业人力资源战略管理，提高市场竞争力具有极其重要的意义。

本文从人力资源会计计量的理论基础开始谈起，简单回顾了人力资源会计的发展历程，阐述了人力资源会计的定义。

同时，在理解了知识密集型企业定义的基础上，分析知识密集型企业的特点及其人力资源的特点以及在知识密集型企业进行人力资源会计计量的必要性。

在前人已经建立的理论和实践的基础上，对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，分析了已有的计量模式的优缺点，结合知识密集型企业的特点，提出了在知识密集型企业进行人力资源会计核算和计量的观点，表明对人力资源会计的报告和披露的一些看法。

关键词：

知识密集型企业；人力资源会计；计量；报告与披露

Abstract

Knowledge-intensiveenterprisehasplayedadominantroleasanengineofeconomicdevelopmentandindustrialupgradesince1970s.Knowledge-intensiveenterprisefeaturedbyknowledge-intensive,technology-intensiveandspecialization-intensiveisgrowingveryfast.Andwiththeadventofknowledgeeconomy,HumanResourcehasplayedanimportantroleintheenterprisemanagement.Themanagementandgraspingabouthumanresourcebecomeabigimportantfactortoaffectthedevelopmentoftheenterprise,especiallyintheknowledge-intensiveenterprisewhichwithmanpowercapitalasthemainfactorsofproduction.InChina,thereisaphenomenonofhumanresourcebecomingashareholderofenterprise.Then,humanresourceaccountingarisesatthehistoricmoment.Therefore,researchontheoryandapplicationofhumanresourceaccountingmeasurementhasbecomeadifficultproblemweshouldconfront.

Humanresourceaccountantisanupdatedandimportantsubjectofaccountant.Itisanaccountantprocedureandmethodwhichcandistinguishandmeasurethevalueofthehumanresource;itistheresultofmarketeconomics.Knowledge-intensiveenterpriseshowsitsowncharacteristicandsignification,also,humanresourceaccountanthasitsownspecialcharacteristicandstatusintheknowledge-intensiveenterprise.EstablishingandconsummatingtheaccountingsystemandmeasuringpatternaboutHumanresourcehasitsveryimportantmeaningforenhancingthemanagementaboutthehumanresourceandadvancingtherivalrousness.

Thepaperbeginwiththetheoryofhumanresourceaccountingmeasurement,brieflyreviewsthedevelopmentofhumanresourceaccounting,expoundsthedefinitionofhumanresourceaccounting.Meanwhile,onthebasisofthedefinitionofknowledge-intensiveenterprises,thepaperanalysisthecharacteristicsbothknowledge-intensiveenterprisesanditshumanresourceandthenecessityofhumanresourceaccountingmeasurement.Inpreviousestablishedonthebasisoftheoryandpracticeofhumanresourcesaccountingrecognitionandmeasurement,discussedabouthumanresourcesaccountingrecognitionandmeasurementandanalyzedtheadvantagesanddisadvantagesofexistingmeasurementmodel,combiningthecharacteristicsofknowledge-intensiveenterprises,andputsforwardinhumanresourcesknowledge-intensiveenterprisesaccountingandmeasurementoftheviewthathumanresourceaccounting,reportinganddisclosureoftheviews.

Keywords:

Knowledge-IntensiveEnterprise；HumanResourceAccounting；Measurement；ReportandRevelationoftheHumanResourceAccounting

1相关概念的理论界定

1.1人力资源会计概述

人力资源会计（HumanResourceAccounting，HRA）起源于20世纪60年代的美国。

1964年，美国密执安大学会计学家赫曼森在《人力资产会计》一书中最早提出了“人力资源会计”这一概念。

其后，人力资源会计经过了20世纪60年代后期的创始阶段，70年代初期及中期的初步实施阶段，70年代后期和80年代初期的停滞低迷阶段以及90年代以来的广泛应用发展阶段。

随着经济的发展，人们越来越意识到人力资源在企业发展中的重要作用。

美国会计师协会（AmericanAccountingAssociation）1974年在研究报告中指出：

“人力资源会计应当被认为是企业管理员工的一个重要组成部分……其目标不止是要说明，而更应该是提高企业员工对组织在社会和经济福利的贡献。

”

2003年加拿大和英国进行的一项调查显示，人力资源计量信息报告的关键在于，向高层管理人员提供有关人力资本运用经济性和效率性，以及人力资源管理对企业战略支持的信息。

“人力资源会计”这一概念进入我国企业则是在20世纪80年代。

被国外会计界誉为中国会计之父的著名经济学家潘序伦在上海《文汇报》（1980年12月19日）和北京《光明日报》（1981年4月2日）上连续发表了《开展“人才会计”的研究》和《培养人才也要计成本》，首次提出开展“人才会计”的研究。

此后，我国会计学界对人力资源会计的理论和方法进行了广泛的研究。

但是，到目前为止，我国在人力资源会计在会计实践的应用方面还很落后。

国内很少有企业真正进行人力资源会计的构建与设置。

关于人力资源会计的定义，国内外学者有许多不同的观点。

其中被社会广泛接受的是美国会计学会人力资源会计委员会于1973年对它所下的定义，即“确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序”。

我认为，人力资源会计就如同成本会计一样，是会计学的一个分支，是对企业以及其他非盈利组织中所拥有的人力资源进行成本和价值两方面进行计量和报告的过程。

1.2知识密集型企业概述

1.2.1知识密集型企业的定义

知识密集型企业是相对于劳动密集型企业、资本密集型企业而言的一个概念。

世界上最早提出“知识密集型企业”这一概念的是彼得﹒德鲁克，他认为（1988），由于信息技术的发展，企业将进入新的形态：

有专家小组构成的知识型企业，这种企业以知识为基础，员工队伍由体力员工和文案员工迅速转向知识型员工，管理层级将减少一半，管理热源将减少2／3，工作有跨部门的专家小组来完成，协调与控制将更多地依赖于员工的自律意识；在决策结构上，知识型员工自主决策，自我管理；在组织结构上，知识型员工应超越传统的矩阵形式。

知识密集型企业是“运用复杂、先进而又尖端的科学技术和装备进行生产、服务的企业，如高分子合成工业、原子能工业、电子计算机工业……也有人将从事电子计算机软件设计、技术和管理的咨询服务业等归入知识密集型企业。

”（顾龙生，1993）在这一概念中，知识密集型企业被赋予了两种解释，前者较为狭隘，仅仅指运用高新技术进行生产、加工的制造型企业，而后者则属于广义上的理解，将服务业等也包括在内。

但是目前，学术界还没有对知识密集型企业的概念做出统一的界定。

知识密集型企业是建立在现代科学技术的基础之上的一种比较特殊的企业类型。

在生产过程中，知识密集型企业对技术和智力要素的依赖大大超过其他生产要素，企业在运营时需要注入大量的科学技术，通过对知识进行加工、使用、传播等途径，产生具有高经济附加值的产品或服务。

这类企业需要较多的脑力劳动，相对应的，其从业人员也需具有较高的专业技术和知识。

知识密集型企业是社会发展、经济繁荣以及科学进步下的必然产物，是对当今知识经济的有效反应。

在知识经济的推动下，我国企业也逐渐从劳动密集型转换为知识密集型。

1.2.1知识密集型企业的特点

知识密集型企业一般具有以下特点：

人力资本是企业的核心资源。

企业内部员工主要由具有较高的专业技能知识的人员构成，通过脑力劳动给企业创造效益。

他们脑中的知识不同于有形资产，不仅不会被消磨殆尽，反而会创造出更多的价值，以及更多的知识。

企业拥有大量高、尖、新设备，生产的产品具有较高的知识与技术含量；

生产与管理内容主要依赖知识与技术活动；

企业的无形资产占有相当大的比重。

此外，知识密集型企业内的决策大量涉及了各种知识于决策中，这使其产生了许多新的特点：

信息与知识处理负荷显著提高、企业内各决策间协调难度的显著增加、企业成员在各自决策中的努力程度难以观察、组织成员在协作决策体系中的价值更趋平等化、企业是其成员价值实现的重要平台。

（芮夕捷，2009）

1.3知识密集型企业与人力资源会计

知识密集型企业是知识经济是时代的重要特征，它为推动人类社会的高速发展发挥着不可替代的作用。

在知识密集型企业，人力资源管理工作的有效性是促进企业发展的关键因素。

近几年来，知识密集型企业人力资源管理方面的研究已经引起了我国很多研究者的关注。

1.3.1知识密集型企业人力资源的特点

与知识密集型企业的特点相联系，其人力资源体现了以下两个方面的特点。

一方面，知识密集型企业人力资源具有很强的专业性及创造性。

知识密集型企业中最主要的要素就是具有高新技术知识的人员，他们通过脑力劳动可以创造出比自身价值更大的价值，给企业创造效益。

而且，由于个人自身的知识水平、工作经验、专业技能和适应能力不同，不同的人力资源在创造活动中最发挥的作用也呈现出差异。

另一方面，与我国企业的基本情况相联系，人力资源呈现很大的流动性，尤其是专业性很强的人力资源。

主要原因在于企业之间的人才竞争以及各企业为此产生的人力资源管理政策。

1.3.2知识密集型企业人力资源会计计量的必要性

由于知识密集型企业的特点和知识密集型企业中人力资源的特点，我们可以知道，在一个以长期发展为目标的企业中，应用人力资源会计的重要性和必要性。

李勇强在《论人力资源会计在我国的应用》（2007）中明确指出我国建立人力资源会计十分必要。

他认为，建立人力资源会计是为了满足三方面的需要：

宏观经济管理的需要、对外经济交往的需要以及财务核算的需要。

笔者认为，人力资源会计既具有财务会计的某些特征，又结合了管理会计的某些职能，它既要满足外界各利益方有效了解企业人力资源情况的需求，又要满足为企业内部管理人员提供信息的需求。

而如今，知识经济正席卷而来，企业之间的竞争也从单纯的物质资源方面推广为更多领域。

而其中，尤其是在知识密集型企业中，对于人力资源的把握成为了其稳步发展的关键因素。

特别是在我国，面对人口基数大，但是普遍素质却相对落后的基本国情，人力资源会计的设置推行就更加显示出必要性。

在知识密集型企业进行人力资源会计的计量，可以使管理层更好地了解企业的人力资源状况，企业人力资产价值的增减变化得到更好的重视，有利于人力资源与物力资源之间的优化配置，是企业明确具有多少的竞争实力，从而可以更迅速地进行战略决策，实现经济利益最大化。

2

人力资源会计计量模式的理论研究

人力资源的计量是人力资源会计的重点和难点，之所以人力资源会计发展论这么多年仍未得到广泛运用，究其原因主要还是在于人力资源确认和计量的复杂性以及数据的模糊性。

不过，国内外学者在这方面进行了广泛地研究，目前有许多不同的对人力资源会计进行确认和计量的模式。

目前被比较广泛接受的计量模式主要有两种：

一种是从对人力资源价值的投入的角度来确认和计量支出的人力资源成本计量模式；第二种是从人力资源价值的产出角度来确认人力资源为企业创造的经济价值的人力资源价值计量模式。

2.1人力资源成本计量模式

在人力资源价值成本计量模式，人力资源价值主要是通过对为取得和开发人力资源而产生的成本项目进行计量，其中包括人力资源的取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。

目前，国内外学者们研究出来的人力资源会计的成本计量方法主要有以下几种：

（1）历史成本法。

它将企业为取得、开发人力资源而产生的实际支出予以资本化，作为人力资源的成本。

这种方法着眼于过去成本，提供了人力资源投入方面的信息，简单、易实施，具有客观性和可验证性，而且能使人力资源信息和其他非人力资源信息相一致，使其具有可比性。

但是这种方法注重过去投入的成本，无法体现当期人力资源的真实价值，而且在摊销年限的选择上具有主观性，人力资源的增值和摊销可能与实际数值不符。

（2）现实重置成本法。

它是指在当前物价水平上，对企业由于职工离职、重新取得、培训等产生的费用予以资本化。

这种方法重视当前成本，考虑人力资源价值的变化，反映其现时价值，有利于人力资源的价值保全。

缺点是，计算重置成本时工作量大，而且估价带有主观性，容易被管理人员利用。

（3）机会成本法。

机会成本法是以由于员工离职或离岗等原因给企业带来的经济损失作为人力资源成本的计价依据，或者指在多个人力资源管理方案中，由于选取某方案而放弃的其他方案带来的机会收益。

这种方法更接近于人力资源的实际经济价值，便于正确核算人力资源成本，但是，机会成本法与传统会计模式相距较远，因而会导致工作量繁重。

2.2人力资源价值计量模式

人力资源价值计量模式又可分为个人价值和群体价值两类：

（1）人力资源个人价值计量方法

未来工资报酬折现法。

这种方法认为，人力资源的价值应该等于他未来提供的服务将得到的工资总额。

它着重考虑带来的预期盈利，同时也要考虑到企业人员的离职率。

这种方法可以反映企业人力资源的动态流动状况，让管理者及时做出调整，但是它涉及管理者的主观判断，带有人为因素。

后来RogrH.Hermanson提出对未来工资折现法进行调整。

他认为，同一行业的不同企业之间盈利水平的差异，主要是由于人力资源素质的差异所造成的，因此，可以将按上述未来工资报酬折现法计算出的工资总额的现值乘以一个用作修正的效率系数，作为企业的人力资源的价值。

所谓效率系数就是反应本企业盈利水平与本行业盈利水平差异的指标。

这样，调整后的人力资源价值为：

未来工资报酬折现总额×效率系数。

未来工资报酬资本化法。

这种方法是在考虑了职工提前离职、提升等情况发生的概率后，引入了敏感分析的方法，对未来工资报酬折现法进行改良、修正的一种计算方法。

人力资本加工成本法。

这种方法是由安吉尔（EEngel）提出的。

他认为，人力资源价值的形成过程是一个“加工”的过程，加工过程中的投入形成了人力资源的价值。

内部竞标法。

这种方法认为，在一个组织中，只有那些稀有的人力资源才具有价值，这些人力资源的价值是由各部门或各利润中心通过投标竞争来确定的。

每一人才（或群体）的最高投标额就是他（们）的人力资源价值。

这种方法可使稀有资源在企业内得到最佳配置，但是人力资源的范围被缩小了，忽视了非稀有的人力资源，可能会造成这部分人的逆反心理，而且这种方法只能在企业内部各部门之间使用，不够全面。

随即报酬价值法。

这种方法是由弗兰霍尔茨提出的。

他认为，一个人对于组织的价值在于他在未来时期能够为组织提供的服务。

这种服务与其生产能力、在组织中所处的职位相联系，因此，一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机过程。

所以，计算一个人对于组织的价值时，要综合考虑预计服务年限、可能的服务状态、一个特定时期内处在每一种服务状态时组织可获得的价值、处在各种服务状态的概率类计算每个人对组织的期望程度，即人力资源价值。

这种方法有助于管理者分析职工价值变动的原因，但是费时费力，较难实施。

之后我国学者刘仲文对随机报酬价值法进行了修正、调整。

她认为，如果将企业的全部收益归结为人力资源所创造出的价值，就可能高估了人力资源的价值，为此，引入“人力资产报酬系数”（或“人力资源份额系数”）对随机报酬价值模型进行修正。

但是同样的，这种方法也颇为费时费力，不易实施。

完全价值测定法。

这种方法是由徐国君（1997）提出的。

他认为，之前国内外学者提出的各种方法都是不完全价值计量法，而按照马克思主义的价值创造理论，人力资源加入企业到退休所能创造的全部价值（包括补偿价值和盈余价值）就是人力资源的价值。

细分化－定量化－价值化－货币化模型（SQVCMODEL）。

这种方法是由张文贤、王毅提出的。

他们认为，在企业中可以对每个员工设立贡献明细账，该账表是经过以下步骤得到的：

工作分析→岗位职责→素质测评→绩效考核→绩效测量→价值评估→薪酬设计→利润分配。

然后根据该贡献明细账得出该