社会工作行政材料题.docx
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社会工作行政材料题
社会工作行政（材料题）
北京市某社会工作服务中心是经北京市民政局批准注册的专业化社会工作服务机构，在组织架构上服务中心设有理事会、理事长、顾问团、总干事以及下设的办公室、策划部等九个部门。
2010年服务中心为某社区开展了一项独居老人的项目，在整个项目中，机构领导者采用了团队式结构，并运用团体决策使机构成员能够积极为项目开展及顺利进行献计献策，项目不仅为独居老人提供了应有服务，受到了社区居民的一致好评，而且增强了机构员工的认同感和凝聚力。
结合上述案例材料，分析并回答下列问题：
1、上述材料中，社会服务机构的组织架构采用了哪种类型的组织结构？
P107（25分） 答：
上述案例材料中的社会服务机构的组织架构采用了亨利•明兹伯格的组织过程。
亨利•明兹伯格是当代最具影响力的新组织结构学派的代表人物。
他认为组织可分为五个部分：
技术幕僚单位、高层管理单位、中层管理单位、作业核心单位、行政支援幕僚单位。
技术幕僚单位是由分析者组成，他们通过影响他人的工作的方式为组织服务。
他们中有对工作流程进行标准化的工作者；
项共同任务或为服务对象提供个案管理，但是因差异性可能带来冲突，磨合时间较长，影响绩效。
在社会服务机构的团队式结构中，机构成员具有强烈的归属感和责任感，他们都可以参与到机构的运作及决策中。
团队成员之间具有充分的信任和沟通，并且将自己的发展融入团队的事业中。
同时，对于社会服务机构的成员来讲，团队是一个有效的学习型群体，成员之间存在积极的冲突，这种冲突通过创新方式解决，并促进团队的展。
但是问题解决型团队与跨专业团队也具有差异。
问题解决型团队是由同一部门的员工为解决某一具体问题临时组成的，问题解决后团队就解散：
而跨专业团队是由不同部门的员工为服务对象提供个案管理组成的，一般会长期存在。
3、独居老人的目中机构领导者运用了团体决策，试比较团体决策和个人决策的优缺点。
答：
团体决策的优点较为明显，主要体现为：
①提供较为完整的信息。
在决策的过程中，团队参与会产生更多的经验，为决策提供基础。
②易于产生较多的替代方案。
团体决策不仅会提供较多的信息，而且，因为成员间的异质性和差异性，易于产生较为多元的替代方案，同时，也增加了替代方案间的互斥性与穷尽性。
③提升方案的接受程度。
决策一旦是由团体共同达成的，大多团体成员就已经认可并接受了所选方案，不仅会支持方案的执行，而且会劝说更多的人认可接受。
团体成员一般不愿意去挑战或破坏他们自己的决定。
④在利于形成民主、开放、尊重、富有凝聚力的机构文化。
相对于个人决策而言，团体决策鼓励更多的人参与到决策过程中，希望通过协商与讨论形成决定。
个人决策的优点：
①快速、省时。
②责任明确、易于保密。
团体决策的缺点：
①费时、缺乏效率。
②可能会出现强势个体或派别斗争③从众、假民主。
④责任模糊。
个人决策的缺点：
①信息欠完整、全面。
②缺乏足够的替代方案。
③可接受程度低。
④易有专制独裁之嫌，不利于形成健康、积极的机构文化。
小林是刚进入社工中心工作的一名应届毕业生，现在机构领导要求小林交一份促进某一社区邻里和谐的项目策划，现在小林来请你帮忙。
请运用所学知识，帮助小林了解服务项目的方案策划主要分为哪几个阶段？
（50分）以及每一阶段应注意的问题是什么？
（50分）（要求看书思考后形成书面作业，字数不少于400字）P227
答：
1、一般来讲服务项目的方案策划主要分为以下四个阶段：
①问题的认识和分析阶段。
在这一阶段，社会服务机构需要对相关问题进行分析，并对服务需求进行评估，这是社会服务方案策划的首要基础。
这一阶段的主要任务有：
了解社会存在的问题；根据这些问题的严重性和急迫程度确定优先解决的问题；寻找解决这些问题问题的资源；开展方案策划，提供相关报务。
②目标制定阶段：
界定总目标和影响性目标。
根据需求评估，制定要达到的总目标和影响性目标；建立目标的优先次序。
方案策划者根据已经确定的“明确性问题”，建立目标的优先次序。
③方案安排阶段。
制订各种可以实现目标的可行性方案。
这个阶段要尽可能地列出各种可能的服务方案；选择理想的行动方案。
这个阶段主要是对各种可能的备选方案进行筛选；评估资源需求和获取资源支持。
策划者确定理想可行的方案后，就可以评估项目资源的总需求，并尽可能地争取各种资源支持；制定行动计划。
④考虑服务的评估。
这一阶段主要是在策划时设计有效的评估方法，用来检验服务项目的实施情况。
2、在问题的认识和分析阶段：
分析问题时应当注意人们所关注的问题是什么，问题在哪里发生，谁受这个问题影响，这个问题何时发生，人们对这个问题的感受程度如何；评估需求时应当注意界定处于危机的人口、目标对象人口以及求助者或受影响的人口，其目的是确定真正需要服务的对象。
在目标制定阶段：
影响性目标是社会工作干预所要达到的目标；目标的优先次序的界定要考虑多方面因素，比如资源状况、服务对象的发展阶段与特点、机构的目标、问题的紧迫程度、社会正义等。
在方案安排阶段：
筛选方案时要注意的问题是效率、效果、可行性、重要性、公平、附加结果；评估资源需求和获取资源支持时要考虑机构的内部状况和外部环境。
在考虑服务的评估时要注意各项行动所要推行的“方案活动”是否按照原定计划推行和完成，方案活动目标是否达到以及达到的程度如何。
方案的评估一采用两种方法：
过程评估和效果评估。
过程评估关注进行过程中服务对象和人数的变化、服务方案所必须推行的主要工作项目的完成情况、资金使用情况、经费支出情况以及是否按照预定的日期进行。
效果评估主要测量方案实施后产生的效果。
告别“一刀切”薪酬模式，激发社工创新精神
记者从日前召开的“第二届青少年事务社工实务论坛”上获悉，上海社工的薪酬制度有望告别“一刀切”的模式，取而代之的将是以岗论薪、因人而异等更人性化的方式，以此鼓励社工多发挥创新精神，为自己的“创收”多出点子。
“一刀切”打击社工积极性
据悉，上海目前社工的薪酬标准主要是以学历为主，专科毕业的社工月薪为1500元，本科毕业生可拿到2000元；晋升到助理社工师和社工师，则分别在这个基础上多加100元和200元。
“没有奖励措施，干多干少一个样，即使搞了个特色项目，也不会跟你的工资挂钩。
”普陀区的社工庄捷抱怨道。
薪酬评定的单一化，特别是仅凭学历论资排辈，严重影响了社工的工作积极性和队伍建设。
比如，同是专科生，一个是刚毕业的学生，另一个则是拥有十年工龄的社工“前辈”，但在这种制度下，他们领取的工资却是一模一样的。
这样，大家创新的积极性自然会受到打击。
新模式可能结合社工工龄与业绩
“上海的大部分社工工作都非常尽责，工作也非常辛苦，像负责社区青少年工作的社工，为了工作对象没日没夜的工作也是经常的事，也涌现出了不少先进的案例和创新的工作方式，如果能在薪酬上更合理，也是一件保护社工权益的事，将激发更多社工的创新热情。
”上海市民政局社会工作处处长黄志华说。
黄志华认为，这种单一的薪酬制度将会改变，以岗论薪、因人而异的新薪酬模式今后将被采用。
新的模式可以考虑结合社工的工龄和工作成绩，使之更人性化，更具合理性。
此外，黄志华还鼓励社工在岗位上多搞创新，利用自己的本领，开创出一些市场化运作的事务所等，这样既服务了社会，又为自己的薪金“添砖加瓦”。
根据案例资料，分析并回答以下问题：
1、社会工作机构中的激励方法有哪些？
答：
1、认识员工的个体差异，每个人的态度，人格以及一些重要的个人变量都不相同，管理者需兼顾这些差异，并尽量按照个人的特点来分派工作，满足员工的需求，提高其工作动机； 2、运用目标，机构主管应能确保员工特有的具有挑战性的目标，能对实现目标过程中所做的努力适时的反馈。
让他们感觉到成绩效评估的过程是有效且可信的3、行政支持，是说行政者对工作者采取一种理解和接纳的态度，尽可能帮助工作者澄清和解决问题。
4、明确职责和权力，让工作者具体的理解他们的职责，并感到他们有执行这些职责的权力，他们会有积极的情感并被激励去做他们力所能及的事来增加机构的利益。
、5、提供员工参与决策的机会，提高员工士气，促进机构上下级之间的沟通，提供员工参与决策的机会，并表达自己的观点。
6、增进员工对工作的兴趣，并开发其潜能，社会工作者长期在工作岗位上容易感到枯燥乏味，机构管理者应该设计员工所需要的训练和发展活动，满足员工学习的要求，也可以发展其潜力 7、协助员工职业生涯的设计，员工最高层次的发展需要达到“自我实现”管理者应协助员工制定其“职业生涯”发展的方案，使其有机会自我评估其技能，潜力和事业前程； 8完善奖赏制度， 9、不可忽略金钱的奖励，机构若能适时地为表现优秀的员工加薪或给予奖金，则对员工的激励重要性不亚于前述几项。
2、根据材料，对员工的奖赏应兼顾哪三个方面？
答：
（1）必须要有个别化的奖赏，这是因为员工各自有其不用的需求，主管要能依个别的需求奖赏，以使奖赏更具强化作用。
这些奖赏可能包括薪酬、晋升、自主或参与决策的机会。
（2）对于完成特定目标者，必须要能公开透明地论功行赏，只有这样，才会有更大的激励效果。
（3）必须要能让员工觉得其付出与获得是公正的，一个人的公正对另一个人可能是不公正的，所以一个理想的奖赏制度，应能依个人投入的程度而作调整。
3、简述激励的重要性。
（自己组织）
答：
激励的重要性：
管理是经由他人完成工作，管理者要想在管理工作中取得好成绩，以便与同事和通过下属实现组织目标，管理者必须理解激励的概念以及人的需求。
他必须抛弃那种认为激励每一个人的诱因都是一样的想法，而是要认识到不同的员工可能有不同的需求、欲望和目标。
激励在社会服务管理中是一个重要因素。
激励可以调动员工的积极性，提高工作效率，促使组织更好地完成组织的目标。
“创办人陷阱”是组织发展的一个大问题。
NGO领导人拒绝改变、阻碍创新、把集体性和参与性更强的管理方式拒于门外等的轶闻，俯拾皆是。
因为这时的领导人认为组织成长可能威胁到其权力、关系和嫡系，结果是，很多组织的创办人阻碍了“自己生下的婴孩”的发展。
对于这一点，在我们研究的九个组织中，有六个都进行了领导层的转化，而且都没有进入混乱情况或因而垮掉。
1．根据材料，你认为领导者应该具备哪些素质？
答：
领导者应该具备的素质：
智慧和自我认知、自信和自尊、对于成功有奋斗精神和决心、善于与他人交往、正直、专业知识与管理技能、能正确认识成功问题。
（可以自由发挥，答出5点即可）
2．根据材料，简述领导与管理的区别。
答：
领导与管理的区别：
领导从根本上来讲是一种影响力，是一种追随关系。
人们往往追随那些他们认为可以满足其需要的人，正是人们愿意追随他，才使他成为领导者。
因此，领导者既存在于正式组织中，也存在于非正式组织中。
管理者是组织中有一定的职位并负有责任的人，他存在于正式组织之中。
有的管理者可以运用职权迫使人们去从事某一件工作，但不能影响他们去工作，他并不是真正的领导者；有的人并没有正式职权，却能以个人的影响力与魅力去影响他人，他才是一位领导者。
为了使组织更有效，应该选取领导者来从事管理工作，也应该把每个管理者培养成好的领导者。
3．怎样走出创办人陷阱？
答：
要走出创办人陷阱，首先领导要会平衡决策，即在长期和短期、全局和局部目标之间取得平衡；其次，领导要逐渐分享领导权，使机构实现集体领导；再次，要勇于变革和创新，使组织保持冲劲、弹性、活力和远见。
（学生可以围绕要点自由发挥，言之成理，即可得分）
2006年8月，应某社会服务机构的邀请，我们为其详细解读了其人力资源的失效之谜。
该机构人力资源背景如下：
两年前，该机构还没有人力资源部门，人力资源的相关业务划归当时的综合办公室进行管理。
随着机构业务的拓展，机构规模在两年内得到了较大增长，急需加强人力资源工作，来保障机构战略目标的实现。
由于时间仓促，该机构并没有一支具有专业能力的人力资源管理队伍，只是从综合办划分出部分人员，组成了人力资源部。
而这些非专业化的人力资源管理人员并没有专心学习相关人力资源知识，只有办公室的改变，工作内容和实质并无任何变化。
我们经过对该机构人力资源部进行调研，发现了以下的问题，这正是导致其人力资源管理失效之迷。
第一、人力资源部不知晓机构的战略目标，更没有针对其而制定的人力资源规划。
第二、面对机构大量的人才需求，没有明确有效的招聘方案。
第三、尽管机构规模壮大，但仍然沿用原来的组织结构模式，没有进行组织结构的更新，部门或部门成员间出现工作重叠现象，造成大量的人才浪费，由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，怨声载道。
第四、无员工培训与发展计划。
创业初期，所有员工愿意同甘共苦，不计名利，只求机构能够壮大。
机构真的壮大了，那些元老级员工不但工作跟不上节奏，而且还阻碍和影响了机构的相关工作进展。
第五、绩效考核推行不下去，绩效考核及考核结果与激励机制挂钩政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。
阅读上述材料回答以下问题：
1．针对问题一，你认为有效的人力资源计划包括哪些要素？
答：
有效的人力资源计划包括如下三个关键要素：
（1）预测劳动力的需求。
人力资源计划的关键之一是预测为了实现组织目标所需要的人员数量与类型。
（2）进行供应量分析。
当一个组织缺乏内部提拔的劳动力供给时，经理们必须关注外部的劳动力供给。
（3）平衡供给与需求。
人力资源计划应该保持需求与供给之间的适当平衡。
2．外部招聘的媒介包括哪些？
答：
外部招聘的媒介包括：
广告；公共职业介绍机构；私人职业介绍机构；猎头公司；大学与学院；员工推荐；主动的申请与简历。
（答出5点即可）
3．针对问题四，提出你的解决方案。
答：
如果员工经常达不到效率目标，就需要对其进行培训。
为确保培训的及时性，并注重优先顺序，人力资源主管可以通过3种不同类型的分析展开需求分析。
（1）组织分析。
就是对环境、战略和组织资源进行检查，以确定培训的重点。
（2）任务分析。
就是以对工作任务和义务的研究为基础，确定培训项目内容的过程。
（3）人员分析。
主要用于确定哪些员工需要培训、哪些员工不需要培训。
4．根据问题五，简述机构实施员工绩效考核的基本条件。
答：
（1）机构应有完善的人力资源管理制度；
（2）机构应有适当的意见沟通管道；（3）考评者与员工对具体绩效的期待应有共识，并对考核有开诚与接纳的态度；（4）考评者应持有公正合理的态度；（5）机构应建立完善的培育制度。
李德是某社工机构的主任，上任以来他开展了系列的活动不断提升机构员工工作的积极性，首先是完善了机构的奖励福利制度，根据不同的项目为员工设立不同的目标并适当奖励；其次是注重机构内部团队式合作，采取项目团队的方式来为社区及其他有需要的团体机构策划、组织项目；同时，机构还定期开展员工分享会，分享自己工作中的困扰、感悟以及对机构的日常工作提出建议意见。
除此之外，李德还根据机构员工的个人专长进行了部分的岗位调整，并且为机构社工提供培训、学习等机会。
在李德的带领下，机构员工工作热情普遍高涨，员工之间关系越来越和谐，机构发展的势头越来越好。
阅读上述材料回答以下问题：
1.结合上述材料，在社会服务机构中常用的激励方式有哪些？
答：
根据材料，在社会服务机构中，常用的激励方式主要有以下七种：
（1）认识员工的个别差异。
如机构根据员工的个人专长进行了部分的岗位调整。
（2）运用目标。
李德领导下的机构根据不同的项目为员工设立不同的目标并适当奖励。
（3）提供员工参与决策的机会。
材料中的机构定期开展员工分享会，分享自己工作中的困扰、感悟以及对机构的日常工作提出建议意见。
（4）增进员工对工作的兴趣并开发其潜能。
如机构根据员工的个人专长进行岗位调整，为员工提供学习机会等。
（5）协助员工职业生涯的发展。
如为机构社工提供培训、学习等机会。
（6）完善奖惩制度。
材料中的机构完善了它的奖励福利制度，根据不同的项目为员工设立不同的目标并适当奖励。
（7）金钱的奖励。
虽然社会工作者强调服务，但给予金钱的奖励是激励士气不可忽略的诱因。
2.如果你担任社工机构的领导，要实现社会服务机构的目标，完成机构的使命，应具备哪些素质？
请阐述。
答：
要实现社会服务机构的目标，完成社会服务机构的使命，领导者必须具备多方面的素质。
概括起来，主要包括以下方面：
第一，强烈的社会责任感和坚定的政治立场。
第二，高超的管理能力和专业素质。
第三，魅力型人格。
第四，根据环境变化随时调整自身角色的能力。
管理学家亨利·明茨伯格指出，授权的最大挑战就在于“授权的两难”：
涉及到专业职能的任务时，可以很轻松交付给负责相应职能的下属。
但是跨专业或者涉及到管理者的特殊信息的任务时又该怎么办？
作为神经中枢，管理者完全控制着有关的事实信息和价值观信息，因此也最适合处理这些任务，但他又不能事必躬亲，有些工作必须分配给下属。
如果管理者能够轻松地将所有相关信息都传达给下属，就不会有任何问题了。
但他做不到，因为很多信息都是口头的（因此都要储存在记忆中）。
诉诸文字的信息可以轻松地、系统地传达给他人，但储存于记忆中的信息却不能，而口述传达则浪费时间又非常容易出错。
因此，管理者被他自己的信息系统害得终生劳顿或者屡屡受挫。
首先，他自己承担了太多的任务，或者在传达口头信息上花费太多的时间；其次，按照管理者的标准，他肯定认为那些不了解相关信息的下属太不得力。
阅读上述材料回答以下问题：
1. 有时候管理者不愿意授权的原因是什么？
答:
有时候管理者不愿意授权的原因：
（1）害怕被认为不够负责。
（2）授权很花时间。
（3）如果不能确知这个下属了解任务需求，那把任务交给他就没有太大意义。
（4）授权需要持续的沟通才能确保工作被完成，而且成果令人满意。
（5）有时候会觉得自己来做反而更容易，特别是当那个工作本来就是管理者自己最擅长的时候。
2. 授权有哪些好处？
答：
（1）管理者通过把自己的责任分给其他人而节省了时间，这样可以把精力抽出来从事计划、设定目标和监控业绩等更重要、更高级的工作。
（2）授权使下属有机会执行一项更重要的任务，使其有机会发展新技能，为日后承担更大的责任和可能的晋升积累资本。
下属相当于接受了一次将来能够受益的在职培训。
（3）授权对组织也有好处，因为这样可以使管理者将时间用到重要的管理职能上，而由低层的员工来完成这项工作，是更有效率和成本有效的方式。
3. 注意哪些问题可以让授权过程更顺利、更艺术？
答：
注意以下问题会使授权过程更顺利：
（1）让授权成为绩效管理制度的一部分。
（2）不要只授予责任，却不授予权力。
（3）授权必须能反映每个员工的个别差异。
（4）授权表示你知道并非只有你的方法才是完成工作的唯一方法。
（5）有些时候授权是对的，有些时候则未必。
（6）即使你有时间进行授权，也要弄清楚什么时候最好别这样做。
社会工作者小慧在某青少年社会服务机构工作了一年，主要负责青少年个案工作，在一次督导面谈中，她表示近期工作并不顺利，遇上了蛮不讲理的非自愿服务对象，而且个案服务成效也不明显，因此感到压力很大，甚至开始怀疑自己的专业知识和个人能力。
督导张主任与小慧关系不错，小慧常常以学生的身份在专业问题上请教张主任，并亲切的称呼其为“张老师”。
张主任在督导面谈中安慰小慧，让其明确刚工作一年的社会工作者大都会有这样的困惑，并且同时指导小慧进行压力处理，教授其尝试新的个案工作模式和方法。
阅读上述材料，运用社会工作行政的相关知识回答以下问题：
1．上述材料中，督导张主任对社会工作者小慧的督导模式属于哪类督导模式？
并说明其主要特征。
答：
师徒式督导。
其主要特征：
督导者与被督导者形成一种类似师徒的教与学的互动关系，督导者扮演导师的角色，指导被督导者对一般议题的学习，并对其进行教育训练，但从专业的角度来看，主要的责任在于被督导者自身。
2．除上述督导模式之外，社会服务机构中的督导模式还有哪些？
请阐述。
答：
（1）训练式督导。
被督导者是受训者，接受督导者的训练和教育。
（2）管理式督导。
督导者与被督导者形成一种明确的上下级关系。
督导者是上级主管，具有权威性。
（3）咨询式督导。
督导者与被督导者并不具有明确的指导与被指导的责任关系，督导关注的是特殊议题，被督导者自身担负更多的责任。
3．社会工作督导在社会服务机构中具有重要意义，请阐述社会工作督导的主要功能。
答：
督导具有行政功能、教育功能和支持功能。
（1）行政功能是指督导者在被督导者的招募、工作安排、培训、工作监督、工作绩效评估、授权以及协调等管理工作中担负指导责任，确保机构的服务目标得到完成。
（2）教育功能是指督导者帮助被督导者提高完成工作任务时所需要的知识和技能，增强他们开展实务工作以及解决问题的能力，使他们在专业上获得发展，进而有效完成工作。
（3）支持功能是督导者通过自己丰富的经验和人格魅力，对被督导者在工作中出现的负面情绪、心理压力、认知困惑等进行心理疏导，提供心理、情感以及人际关系的支持，使其正确地认识自我，面对工作。
社会工作者小刘在某社区服务中心服务已经有一段时间，经过走访社区发现社区内有很多空巢老人，这些老人年龄都比较偏大，并且子女大部分都是忙于工作，没有时间陪伴老人。
最近因为天气一直在不停的下雨，很多老人为了安全起见，已经好几天都没有出门。
小刘了解到这些情况之后，为了解决这些老年人的日常生活照顾问题，计划从社区内招募一批志愿者，定期开展系列志愿服务活动帮助解决以上问题。
如果你是该社区的社会工作者，请你帮助社会工作者小刘设计一份志愿者招募计划书。
要求：
1〃以3-4人为一小组进行讨论；
2〃请提交小组成员名单和任务分工表；
3〃写出计划书的主体内容及具体实施步骤；
请对你所在的社会服务机构（含社区居委会/村委会）进行深入剖析，列出你觉得应该属于社会工作行政的相关工作内容，并对所在机构的使命、目标、计划、性质、组织结构、领导、激励方式、以及人员、资金管理进行详细分析。
要求：
（1）如果你在一个社会服务机构中工作（含社区居委会/村委会），请对你所在机构进行分析；
（2）如果你不在社会服务机构中工作，请对你感兴趣的一个社会服务机构进行分析；
（3）以小论文的形式呈现，字数不少于600字；
（4）以题干中给出的方面做参考。
小方是刚进入社工中心工作的一名应届毕业生，现在机构领导要求小方交一份促进某一社区邻里和谐的项目策划。
请运用所学知识，帮助小方了解服务项目的方案策划主要分为哪几个阶段？
以及每一阶段的主要内容是什么？
答：
（1）一般来讲，服务项目的方案策划主要分为以下四个阶段：
第一个阶段：
问题的认识和分析阶段。
第二个阶段：
目标制定阶段。
第三个阶段：
方案安排阶段。
第四个阶段：
考虑服务的评估。
（2）每一阶段的主要内容如下：
第一阶段的主要内容有：
①分析问题；②评估需求；
第二阶段的主要内容有：
①界定总目标和影响性目标；②建立目标的优先次序；
第三阶段的主要内容有：
①制定各种可以实现目标的可行性方案；②选择理想的行动方案；③评估资源需求和获取资源支持；④制订行动计划；
第四阶段的主要内容有：
有效的评估方法，用来检验服务项目的实施情况。
方案的评估一般采用两种方法：
过程评估和效果评估。
论述题二
无论是在西方发达国家还是在中国，社会服务评估都已经成为一个重要的研究领域。
请结合你所学的知识，谈谈社会服务评估的一般过程以及社会服务评估的重要性。
答：
（1）社会服务评估的过程大致可分为四个阶段：
准备评估、实施评估、撰写评估报告、应用评估结果。
①准备评估。
在准备阶段，要明确评估目的，拟定评估问题，制订评估计划，并签订评估协议。
②实施评估。
评估者在实施阶段的任务是将前一阶段制订的评估计划付诸实施，主要工作包括进入现场，收集和分析评估所需资料。
③撰写评估报告。
评估者完成评估资料的收集和分析工作之后，就可以进入撰写评估报告阶段。
在撰写评估报告时，不仅需要明确评估报告的结构，还需要了解评估报告的评价标准。
④应用评估结果。
根据评估目的，评估报告的应用
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