IT行业某著名IT企业薪酬制度.docx
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IT行业某著名IT企业薪酬制度
某著名IT企业薪酬制度
一、总则
1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构
2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
2.2固定工资包括：
基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。
固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
2.3浮动工资包括：
考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。
项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。
2.6职员工资扣除项目包括：
个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。
三、工资系列．
3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。
3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：
表3-1工资系列适用范围
工资系列适用范围
1、总经理办公会成员
2、总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）
3、行政工资总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员
4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员
研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推
技术系列广部、客户服务部所有职员
市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划1、营销系列部、客户服务部所有职员
驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）2、
四、工资计算方法
4.1工资计算工式：
实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准×固定工资系数之和
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资
=工资标准×浮动工资系数之和
4.2工资标准的确定:
参见确定对应的工资标准。
再根据职员薪级.确定职员薪级,职务\根据职员所属的工资系列
《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3；固定工资与浮动工资的标准系数设定：
设工资标准为1，；固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。
以上系数的标准设定说明如下表4-1：
表4-1：
工资项目标准系数高级定
固定工资标准系数（A）浮动工资标准系数（B）
工资系列合计0.7政行
基本技能住房医疗考勤绩效效益项目工资工资补贴补贴合计工资工资工资工资
（A1（A2（A3（A3（B1（B2（B3（B4））））））））0.20.40.080.020.30.10.10.1/
系列
0.7术技
0.20.40.080.020.50.10.10.10.2
系列
0.5销营系列
0.20.20.080.020.50.10.10.3/
4.4固定工资计算方法：
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准*（A1+A2+A3+A4）
4.5浮动工资计算方法：
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴
=工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）
其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。
确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：
）确定方法：
C1：
考勤考核系数（4-2表．
C1初始值=1
考勤结果0.5旷工病、事假每请一天月累计迟到月累计迟到
C1扣除值
天以上/早退每满/早退时间每满
5
次1小时
10.250.50.5
1次事前未办请假手续
0.2
C1=初始值—扣除值C2）确定方法表4-3：
绩效考核系数（
考核
考核成绩
占职员总数
绩效考核系数
成绩S
含义优秀
的比例5%
C2的取值1.3
AB
良好合格
15%60%
1.11.0
0.6基本合格15%C
05%较差D
表4-4:
效益考核系数（C3）确定方法
效益指标达成率效益考核系数效益指标达成率效益考核系数
C3的取值C3的取值
0.861%151%以上-80%2
0.61.541%-121%-150%60%0.421%1.2-120%40%-101%081%-100%0-20%1表4-5:
项目考核系数（C4）确定方法
考核期内项目进程完成率项目考核系数
1以上完成100%0.880%-100%完成0.6-完成60%80%
060%完成以下
项目考核由项目经理负责。
五、试用期限职员薪级确定
5.1工资由总部发放的试用期职员
5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
）3（附议，填写《》
5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。
5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。
用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。
基本原则：
有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
表5-1部分试用期职员薪级确定办法
[适用范围：
工资由总部发放，且未担任行政职务者]
0-2年工作经验者试用期职员
2年以上相关工作经验者
级）级）级）级
学历薪级工资标准
薪级浮动范围及上限
博士336000
可适当上浮1—15
上限为第18级（9800
2600硕士52
可适当上浮1—20
上限为第32级（6200
可适当上浮2400双学士541—20上限为第34级（4600可适当上浮601—201800本科
上限为第
40级（5800）
大专
120066
可适当上浮
1—15级
上限为第
51级（2700）
中专
71
可适当上浮700
1—15级
上限为第
）2200级（56
备注
1、有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满
1年薪级可
上调
3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。
2、有2要上调节器
年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。
1年薪级
5.2工资由驻外机构发放的试用期职员
5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。
分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。
5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。
表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。
驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5-2驻外机构试用期职员薪级确定办法
[适用范围：
工资由驻外机构发放的试用期职员]
试用期职员学历
薪级
下限工资标准
硕士双学士
6768
11001000
本科大专
6970
900800
中专
71
700
上工资标薪280524052105
180615065.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。
六、薪级调整
6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
重新确定所有职员的并根据考核成绩，月进行两次职员绩效综合考核，12月、6公司每年6.2．
薪级。
6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。
考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：
表6-1.绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系
考核考核成绩薪级调整幅度备注
成绩含义级上调5-6优秀职员薪级调整的上限为职员考上调3-良好4级A
合格B基本合格C
2-级上调1
核时担任的行政或技术职务的
上调0级
薪级上限。
D较差
下调2级1-
6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。
6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。
七、工资发放
7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。
7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：
一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。
7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。
7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
八、其它事项
8.1所有职员的工资均为公司机密。
任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。
8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。
附：
不同工资系列工资计算案例
例1：
设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：
固定工资项目基本工资
应发金额（元）3000*0.2=600
浮动工资项目考勤工资
技能工资
3000*0.4=1200
绩效工资
住房补贴
3000*0.08=240
效益工资
医疗补贴
3000*0.02=60
/
固定工资合计
2100
浮动工资合计
应发工资合计2940
应发金
3000*0.1*0.8=243000*0.1*1.2=363000*0.1*0.8=2484例2：
设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为
固定工资项目应发金额（元）浮动工资项目应发金额
3000*0.1*0.8=240考勤工资基本工资3000*0.2=600
3000*0.1*1.2=3603000*0.4=1200技能工资绩效工资
3000*0.1*0.8=2403000*0.08=240住房补贴效益工资3000*0.2*0.8=480项目津贴3000*0.02=60医疗补贴
1320浮动工资合计2100固定工资合计
3420应发工资合计
例3：
设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：
固定工资项目应发金额（元）浮动工资项目应发金额
3000*0.1*0.8=240基本工资考勤工资3000*0.2=6003000*0.1*1.2=360技能工资3000*0.2=600绩效工资
3000*0.3*0.8=240效益工资3000*0.08=240住房补贴/3000*0.02=60/医疗补贴
浮动工资合计1500固定工资合计1320
应发工资合计2820
制度说明
制度是以执行力为保障的。
“制度”之所以可以
对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。
只有通过执行的
过程制度才成为现实的制度，就像是一把标
尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于
普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。
制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。
是执行力将规则条文由静
态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执
行中得以实现其约束作用，证明了自己的规
范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。
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