人力资源配置过程中的信息不对称问题研究.docx
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人力资源配置过程中的信息不对称问题研究
人力资源配置过程中的信息不对称问题研究
摘要
随着新经济时代的到来,信息在市场经济中所发挥的作用比过去任何时候都更加突
护、社会福利等方面。
而信息不对市场和政府等不同环节的高度配合,企业、合理的人力资源配置需要人、
通过改善在某种意义上,而对我国而言,称却对人力资源的高效配置产生了严重的阻碍。
本文简要回顾了中外人力资源理信息不对称状况对提高人力资本配置效率显得极为重要。
并就进一步深化认识人力资源配置问题做了一些尝试性思考。
论和信息不对称研究情况,
的若干建议。
第三章为基本问题的对有关文献做了简要评述;资源理论和不对称信息理论进行了回顾,
从政在前面分析基础上,第六章为政策建议以及结论,人力资本供给和投资的重要影响;
提出进一步提高我国人力资源配置效率人力资本供求主体等多角度,人力资本市场、府、
的对策建议。
关键词:
;人力资本;信息不对称
人力资源;人力资源配置
源的信息不对称的基本问题;第五章从人力资源配置的信息不对称出发,深入探讨了它对
配置的基本分析框架;第四章为我国当前人力资源配置状况分析,系统分析了我国人力资
深化认识,从理论上对人力资源配置和不对称信息进行了一定的探讨,并给出了人力资本
研究方法,给出研究的必要界定,并提出全文研究思路;第二章为理论综述,分别对人力
全文围绕上述主题,分六章展开。
第一章为绪论,阐明论文的选题背景、研究意义和
在此基础上,从考察我国人力资源配置的现状入手,提出了进一步提高人力资本配置效率
特别是在投资、就业、环境保其失效的表现。
在市场经济中,信息不对称现象比比皆是,
自由市场机制不一定会给市场经济带来最佳效果,它容易产生市场失效,信息不对称就是
出,并将继续发挥着不可估量的作用。
然而,完全的市场经济并不是天然合理的,完全靠暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究人Abstract
Asneweconomicaltimearrival,theinformationisplayingthevitalroleinthemarket
economythananytimeformerly,anditwillcontinuetoplayaninvaluableroleinthemarketHowever,thepuremarketeconomyisnotentirelynaturalandreasonable,itwouldnotnecessarily
bringthebestresultsthroughrelyingentirelyonthefreemarketmechanismofthemarket
economy,iteasilyleadstomarketfailures,andasymmetricinformationistheperformanceofits
failure.Inthemarketeconomy,thereareplentyofinformationasymmetries,especiallyin
investment,employment,environmentalprotectionandsocialwelfareandsoonThereasonableallocationofhumanresourceneedsthecoordinationoffourkeylinks
betweenhuman,firms,marketandthegovernment,buttheasymmetricinformationhasgreatly
handicappedintheway.Forourcountry,inacertainway,atpresentutilizingsomemethodsto
mitigatethesenegativeeffectsandraisingtheefficiencyofhumanresourceallocationismore
importantandmoreurgent。
ThisthesisbrieflyreviewedthesituationofChineseandforeign
humanresourcetheorystudying,providesomeattemptponderationonfurtherdeepeningthe
understandingofhumanresourceallocation.Inthisfoundation,startingwithinspectingthe
currentallocationsituationofhumancapitalinourcountry,andsubmittedsomesuggestionabout
furtherincreasingtheefficiencyofhumanresourceallocationFulltextspreadoutwithsixchapterssurroundingtheabove-mentionedsubject.Thefirst
chapterisintroduction,whichexpoundedthebackgroundoftheselectedtopic,thesignificanceof
thestudyingandthemethodoftheStudy,suppliedthenecessaryboundaryoftheStudy,proposed
thetrainofthoughtofthetotalthesisandthequestionswhichshouldbedeepened.Thesecond
chapteristhesummaryofthetheory,whichmadeareviewonhumanresourceallocationtheory
andasymmetricinformationtheoryseparately,madeabriefcommentarytorelevantliteraturesThethirdchapteristhedeepenedunderstandingofbasicquestions,whichdiscussedthebasic
questionssuchastheconcept,theessenceofhumanresourceallocation,andsuppliedthebasic
frameofanalyzinghumanresourceallocationandasymmetricinformationThefourthchapteris
theanalysisofthecurrentsituationofhumanresourceallocationinourcountry,includingsome
commonimportantphenomenon.Thefifthchapterdeepensthestudyofthehumanresource
allocationandextendsittohumancapitaldispositionefficiencyinourcountry.Thesixthchapter
iscountermeasureandsuggestion,whichbasedontheaboveanalysis,frommanyanglesof
governmenthumanresourcemarketandmainbodyofhumancapitalsupplyingand
demanding,proposedthecountermeasureandsuggestionaboutfurtherincreasingthehuman
resourceallocationefficiencyinourcountry
Keywords:
Humanresource,Humanresourceallocation,Humancapital,AsymmetricinformationII?
暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究人目录
摘要.III
Abstract.II
目录.III
1绪论1
1.1研究背景及其意义1
1.2研究内容与论文基本框架2
1.3研究方法与技术路线.3
2理论综述.4
2.1现代人力资源理论的发展4
2.2人力资源配置理论6
2.3信息不对称与人力资源配置10
3人力资源配置与信息不对称的理论分析.13
3.1人力资源配置中信息不对称的主要原因13
3.2信息不对称的理论解释.14
4人力资源配置与信息不对称的实践分析.26
4.1人力资源招聘中的信息不对称问题26
4.2人力资源管理外包中的信息不对称问题30
4.3绩效评估中的信息不对称问题.31
5人力资源配置中的信息不对称对人力资本的影响32
5.1人力资源与人力资本32
5.2人力资本市场的逆向选择34
5.3信息不对称与人力资本供给不足36
5.4信息不对称与人力资本投资不足38
6政策建议与结论44
6.1政策建议.44
6.2结论47
参考文献.48
后记.错误!
未定义书签。
III?
暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究人1绪论
1.1研究背景及其意义
当今时代的竞争是科学技术的竞争,科学技术的竞争归根结底就是对“人才”
的争夺,大至国家、小至企业与其说是在为科技角逐,还不如说是在为“人才”
人类经济发展对资源的依赖也已从以自然资源消耗为在世界范围内,而竞争着。
各地的经济竞争从表面上消耗为主。
（人力资源）主转向以劳动者的体力和智力
却是对当地所拥有而实质上,产品质量和市场占有率的竞争,看是对经济资源、
其最大的与以往的经济形态相比,迈入知识经济时代以后,的人力资源的竞争。
资本等的规模和而不是资源、利用,不同是它直接依赖知识与信息的有效积累、
甚从某种意义上讲,对人才和知识的占有显得尤为重要,在知识经济中,数量。
可以石油等的占有更具有重要意义。
如土地、至比工业经济中对稀缺自然资源,
也是知识经济时代的重要组成部人力资源是知识经济时代的第一资源,这样说,
分。
部门中的行业、城乡、一个国家的人力资源在在省市、从区域的角度出发,
配置情况和流动频率是决定经济能否实现现有人力资源的构成特点、分配比例,
直接人力资源配置的合理与否,可以说,良性有效的快速发展的重要决定力量。
关系到人力资源效益的高低。
只拥有绝对数量的人力资源而缺乏对其科学有效的
配置,国家的经济繁荣发展就无从谈起。
我们说,“人”作为浓缩于科技中的精华在市场经济中发挥的作用己不仅仅
人而更多更集中地表现在对其合理地开发利用。
局限于企业对其在量上的占有,
力资源是企业各项资源中最关键的资源之一,是对企业产生重大影响的决定性要
只有在各级制度上对人然而重视并不足够,历来被无数学者和企业所重视。
素,
才才能使得各地区的企业能够吸收所需要的人才,力资源的优化配置实施保障,
能使这些人才找到合适的岗位并能安心工作,才能真正实现企业人力资源的有效
技术和信息等,资金、人力、企业的主要生产要素包括:
我们知道,开发和利用。
在这些要素中人力资源是最重要和最具有活力的,但是否企业仅仅拥有了优质的
这不但涉及到他们就会最大限度的发挥其应有价值了呢?
当然不是,人力资源,
人力资源的合理开发利用,还牵涉到企业对人力资源的进一步考核及其投资等一
系列重要问题。
就现实情况来看,目前国内人力资源配置中普遍存在的一个重要矛盾又在于
企业与员工之间的如招聘企业与应聘人员之间的信息不对称、信息的匹配问题,
这些矛盾不但在微观层以及企业内部绩效评估中的信息不对称等。
信息不对称、
1?
暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究人面上影响了企业的经营绩效,更造成了宏观层面人力资源的投资不足以及流动性
重点对人力资本市场的逆本文试图运用信息经济学和博弈论方法,因此,过剩。
向选择行为进行分析,并提出了相应的解决措施。
这对于完善我国的劳动力市场、
提高经济增长质量、保证社会长治久安具有非常现实和长远的意义。
1.2研究内容与论文基本框架
本文主要从微观层面上对企业的人力资源配置过程中的信息不对称问题进
行系统论述,如图1-1所示,重点运用博弈论与委托-代理理论对企业的人力资
本投资行为进行了分析,并提出了相应的政策建议。
人力资源配置的相关理论
人力资源配置中的信息不对称
人人绩
人
力力效
力
资资评
资
源源估
源
招培外
聘训
包
人力资源配置中的逆向选择人力资源与人力资本人力资源供给不足人力资本投资不足信号甄别结论和建议图结构?
1-1?
?
论文论文的第二章主要介绍了关于不对称信息与人力资源的基本理论。
论述了人
力资源理论,人力资源配置理论,以及人力资源配置和信息不对称之间的关系。
2?
暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究人而且比较系统的介绍了信息不对称在人力资源配置中的表现形式。
论文的第三
运用博弈论对人力资源配置信息不也是论文的主体部分,第四章和第五章,章、
对称的理论和实践进行了分析。
其中一个创新是运用委托代理理论分析了信息不
对称在人力资源招聘和人力资源培训中的负面效用,并得出在信息不对称可能导
第六章是针对前四以及企业对人力资本的投资不足。
致市场人力资源供给不足,
章提出的实际问题,对建立和健全我国人力资本市场和企业人力资本投资的利润
分配问题提出了政策性的建议。
1.3研究方法与技术路线
1.3.1研究方法
理论联系实际。
本论文从我国人力资源配置和人力资本投资实际情况出发,
运用博弈论和委托代理理论等现代经济学方法对我国人力资源配置中存在的问
对我国人力资源配置制度的完善并提出了相应的政策建议,题进行了理论分析,
和企业人力资本投资具有重要的指导意义。
运用数然后解决问题。
分析问题,提出问题,定量分析与定性分析相结合,
学模型对我国实际存在的人力资本投资方面的问题进行定量分析,然后将分析结
果进行定性分析,得出一般化的经济学结论,并提出解决问题的办法。
1.3.2技术路线
企业人力资源配置的理论博弈论与信
提出我国企业人力资源配息经济学置中存在的一些主要矛盾建立企业人力资源
配置的理论模型对这些实际问题的政策建议
图1?
2路线技术
3?
暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究人2理论综述
2.1现代人力资源理论的发展
多数观点认为现代人力资源理论由美国经济学家西奥多?
舒尔茨首先提出,
并经过加里?
贝克尔等人的完善。
实际上,早在舒尔茨之前就有经济学家对人力
资源进行过探索和研究。
“人力资源”这个概念是在1954年由美国著名管理大师
彼得?
杜拉克在“管理的实践”一书中提出的。
杜拉克认为:
人是具有企业里任何
其他资源都没有的“特殊能力”技术设备所由于当时处在工业经济时代,的资源。
创造的价值远远大于人力资本价值,因此在后来长达20多年的时间里,人力资
进入源概念一直没有得到重视。
20世纪80人力资随着知识经济兴起,年代后,
人力资源管理才逐步被接受。
本的重要性日益凸显,20世纪90欧美发年代初,
达国家相继掀起了人力资源管理热潮,我国对人力资源管理也开始逐步重视起
来。
2.1.1人力资源研究的历史渊源
1、对人力资源的认识渊源
如果就其主要的认识线索考察,就可发现当代人力资源研究源于人力资本理
而关于人口人力资本理论又源于人口质量或人口质量经济形态的价值研究;论;
质量经济形态及其价值的研究,却可追溯到马克思的经济理论、威廉?
配第和亚
当?
斯密的经济学说,及至最早可追溯到古希腊的伟大思想家亚里士多德和我国
春秋时代的著名学者管仲等人的若干思想和见解。
2、企业管理实践对人力资源认识的逐步深化
对人力资源经济价值的重新发现并纳入企业管理的重要内容,是从近代企业
实施科学管理开始的,并在由传统管理制度向现代企业制度发展演变的进程中得
到确认和重视。
这一过程公认的起点,是1882年,美国工程师泰罗（Frederick
Taylor）开始对企业实施科学管理,并使其科学管理理论获得广泛应用和推广。
在他提出的“科学管理”包含了现代企业管理制度的萌芽。
思想中,1910美国年,
机械工程协会正式通过决议使用“科学管理”一词。
1911泰罗发表了他的名著年,
“科学管理原理”。
他的一系列著作所阐述的管理理论,总括起来,可分为“效率
技巧”和“人群关系”两大内容。
这两方面内容的深化,形成了后来企业管理科学
的两大系列。
人们对人力资源认识的历史虽然可以追溯到很久以前,但却是在人力资本理
有必要对要理解人力资源的内涵及其学科特点,论提出之后才发生了质的飞跃。
4?
暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究人人力资本理论的产生及其原理有一个大致的了解。
2.1.2人力资源研究的理论基础
1、人力资源理论的开创者?
?
西奥多?
20世纪50年代,西奥多?
工资就教育水平提高了,在经济增长过程中教育的作用很重要,入研究时发现,
人们采用新技术教育水平提高了,人们的判断就准确了;教育水平提高了,高;
就比较容易了。
于是在1961年,他发表了著名的“人力资本的投资”一文,指出
从健康与营养的增进,在职教育、成人教育、人力素质的改善要经由正规教育、
而促进一国经济增长。
他是第即人力资本。
人的知识技能认定为资本的一种形态,舒尔茨把人力、
一个把“人力资本积累”从传统的物质资本积累中分离的先驱者。
舒尔茨在研究发
展中国家的经济发展时发现,人力资本在发展中国家的经济发展中具有重要作
为提高农业劳动生产率,一是人力资本使发展中国家较快地改造传统农业,用:
实现工业化创造条件;二是人力资本使发展中国家农业剩余劳动力顺利向非农产
为消费结构升级,三是人力资本使人的素质提高,消除二元经济特征;业转移,
五是人力资四是人力资本具有较强的吸引外资的能力;实现工业化拓宽了市场;
本可以使发展中国家降低对自然资源的消耗,实现可持续发展。
2、人力资源理论的完善者?
?
加里?
贝克尔
另一位经济学家加里?
贝克尔全面论述了人们为何要进行人力资本投资、怎
样进行人力资本投资的选择以及人力资本形成、投入与经济增长和人们消费的内
在联系,并且从人力资本投资、人力资本投资收益等关系出发,给出了基础教育、
专业教育和在职培训投资收益率的测度模式,从而在方法论上奠定了人力资本理
论体系的基本框架。
1964年,贝克尔发表的“人力资本:
特别涉及教育的一项理论与经验分析”
具体地产生了比较深远的影响。
在建立和完善人力资本理论体系过程中,一书,
即人力资本投资对收入的贝克尔对人力资本的理论分析分成两个主要层面:
说,
影响和人力资本的回报率。
对人力投资的收入效应的理论探讨又分别集中在职业
人力资本的回报率是决信息投资和医疗保健投资这四个方面。
学校教育、培训、
贝克尔试图从理论上确定回报率与投因此,定人力资本投资量的惟一重要因素。
投资的回报以及投资激励投资量、投资成本、并据此估计投资期、资量的关系,
他对人力资本形成过程中提出了几个基本在进行定量研究后,和其他一些影响。
概念:
一是人力资本投资与经济增长密切相关;二是人力资本与人口增长的关系;
分析信息与情报具有四是收集、三是教育支出费用对于人力资本投资的重要性;
5?
舒尔茨在计算各个要素对经济增长率的贡献进行深
舒尔茨暨南大学硕士学位论文力资源配置过程中的信息不对称问题研究人五是一个人的收入水平因年龄的增加而增也是人力资源的组成部分;经济价值,
加,一个人教育程度越高,其收入水平也就越高。
2.1.3现代人力资源理论的进一步发展
（卢卡斯上世纪八十年代,1988（和罗默）1990将人力资源的理论引入新）
由于知识产认为知识和人力资本同物质资源一样是生产的要素,增长理论之中,
对知识和人力资本的因而具有递增的边际生产率,品和人力资本具有溢出效应,
不断投入可以持续提高经济的长期增长率。
美国的人力资主要来自于美国。
目前我国流行的人力资源管理概念和理论,
源管理模式是建立在美国文化的基础上的,将其应用于其他国家和其他文化必然
有一定的局限性。
这种带有文化偏见的模式已经引起世界其他国家的批评。
从
80年代初开始,企业管理中文化差异成为学术界和产业界关注的热门话题。
欧
洲学者经过10年的苦心经营,已经明确提出了建立自己的人力资源管理模式。
甚至美国的欧洲的人力资源管理确实从很多地方不同于美国的模式,研究表明,
近邻?
?
加拿大也试图摆脱美国的影响。
中国的人力资源管理也与美国存在着巨
我们也应该对中国的人因此在借鉴美国的人力资源管理模式的同时,大的差异,
力资源管理进行研究和探讨,而不是盲目地照抄照搬。
2.2人力资源配置理论
不它是指将各种经济资源组合在一起。
资源配置是经济学的一个重要范畴,
人力资源是国民经必然带来国民经济运动及其效益的差异。
同的资源配置政策,
济中极为重要的主体资源,对这一资源进行合理配置,无疑具有重大的经济价值。
2.2.1人力资源配置的涵义和内容
2.2.1.1人力资源配置的涵义
人力资源根据一定的（现有或现存）是指将现成一般地讲,人力资源配置,
经济目标,以某种方式、结构和数量比例同其他生产要素进行有机的搭配和组合。
开它是继人力的培训、人力资源配置是人力资源管理总链条中的一个重要
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