劳动法绩效考核.docx

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劳动法绩效考核

劳动法绩效考核

篇一：

员工绩效考核管理办法

云南星长征投资开发控股集团

有限公司员工绩效考核管理办法

第一章总则

第一条为了规范员工绩效考核行为，科学评价员工工作绩效，充分调动员工工作的积极性和主动性，不断提高员工工作的质量和效率，促进集团目标任务实现，促进员工职业生涯发展，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及集团《员工守则》相关规定，结合集团实际，制定本办法。

第二条员工绩效考核，坚持“公开、公平、公正”，坚持责、权、利三者相结合，坚持定量考核与定性考核相结合，坚持定期考核与不定期考核相结合，坚持全方位考核，坚持以客户为中心、以市场为导向，力求全面准确地评价员工绩效。

第二章考核对象

第三条考核对象为集团全体正式员工，包括一线基层员工、业务主管人员、中层管理人员和高层管理人员。

第四条因请假或其他原因，1个月内参加考核时间少于7天（含7天）的员工，不参加本月度绩效考核；1年内参加考核时间少于3个月（含3个月）的员工，不参加本年度绩效考核；1年内参加考核时间在3个月以上的员工，可参加本年度绩效考核，但年度绩效工资按参加考核的实际月数计发。

第三章考核时间

第五条员工绩效考核实行月度和年度定期考核，每月10日以前完成上月度员工绩效考核工作并上报考核结果，每年1月10日以前完成上年度员工绩效考核工作并上报考核结果。

第六条集团或集团下属子公司主要领导临时提出的员工重大事件个案绩效考核，根据实际情况临时确定考核时间。

第四章考核内容

第七条员工绩效考核，主要考核员工履行岗位职责、完成目标任务、遵守《员工守则》特别是执行一日工作管理制度、坚守职业道德等情况。

集团各职能部门、事业部和各级子公司应当根据目标责任书分解到月度的目标任务，结合本部门（子公司）职责，确定本部门（子公司）的绩效考核指标。

各部门（子公司）应当根据目标责任书分解到本部门（子公司）的关键指标，结合员工岗位职责，确定员工的绩效考核指标。

第八条根据各项考核指标的重要程度，合理确定各项考核指标的权重，力求绩效考核结果客观真实。

第五章考核方法

第九条员工绩效考核，分为以下两个层次组织实施：

（一）对集团领导班子成员、集团职能部门和事业部主要负责人、各级子公司主要负责人的绩效考核，由集团人力资源管控中心按照《云南星长征投资开发控股集团有限公司高管薪酬绩效考核管理办法》组织实施；

（二）对集团职能部门、事业部和各级子公司所属人员的绩效考核，由集团职能部门、事业部和各级子公司组织实施。

第十条员工绩效考核，主要采取上级考评、自我评价、群众评价等方式进行。

第十一条员工月度绩效考核按以下程序办理：

（一）考核对象根据月度目标任务完成情况以及遵守《员工守则》特别是执行一日工作管理制度、坚守职业道德等情况进行自我评价打分，并填写《员工绩效考核表》；

（二）各级管理人员根据绩效考核指标体系，对所属考核对象进行量化考评打分，并与考核对象进行绩效沟通；

（三）集团各职能部门、事业部和各级子公司分别对所属人员绩效考核结果进行反馈，并在每月10日以前将员工绩效考核结果汇总上报集团人力资源管控中心审核；

（四）由集团人力资源管控中心汇总员工绩效考核情况，起草员工绩效考核情况分析报告，并提交集团绩效考核委员会审议。

（五）将员工绩效考核结果统计表交由各考核单位计发绩效工资；

（六）将员工绩效考核结果存入员工人事档案。

员工年度绩效考核，可参照本条规定的程序办理。

第十二条根据集团或各级子公司主要领导提议，对承担重大工作任务的员工进行员工重大事件个案绩效考核，由员工所在部门（子公司）主要负责人牵头，会同人力资源和财务管理部门组织实施，对员工承担的重大工作任务做出绩效评价，提出奖励或处罚意见。

第十三条集团各职能部门、事业部和各级子公司应当根据本办法制定相应的绩效考核办法，并报集团人力资源管控中心审核后组织实施。

第六章考核结果

第十四条将员工绩效考核结果作为确定员工绩效工资与年度奖金、福利待遇、奖励与处罚、职务升降与岗位调配、续聘与辞退

以及参加专业（技能）培训的重要依据。

第十五条员工绩效考核采用100分制，考核结果分为四档，90分以上为优秀，90分以下、80分以上为良好，80分以下、70分以上为称职，70分以下为不称职。

第十六条考核结果报集团人力资源管控中心审核后，应当及时在部门（子公司）例会上予以通报。

各级考核责任人应当通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核人，并与被考核人共同针对不足之处进行分析，指明今后努力方向，为被考核人实施绩效改进计划提供帮助。

第十七条被考核人对绩效考核结果有异议的，可向考核人提请解释或复议；对考核人的解释或复议结果仍有异议的，可以书面形式向所在单位绩效考核管理部门申诉，所在单位绩效考核管理部门收到被考核人申诉后，应当组织专门人员就该被考核人申诉的问题进行调查核实，并将调查核实的结果以书面形式反馈给该被考核人。

第十八条员工的月（年）度绩效工资，按员工月（年）度绩效考核结果和目标责任书规定的绩效工资计发标准和比例计发。

第十九条对因中途离职未参加年度绩效考核的员工，不计发年度绩效工资。

第七章组织领导

第二十条集团绩效考核管理委员会全面领导集团员工绩效考核工作。

集团人力资源管控中心在集团绩效考核管理委员会的直接领导下，负责承办集团高管薪酬绩效考核工作，指导和督促集团各职能部门、事业部和各级子公司做好员工绩效考核工作。

第二十一条集团各职能部门、事业部主要负责人为本部门员工绩效考核工作的责任人；各级子公司主要负责人为本公司员工绩效考核工作的责任人，各级子公司人力资源管理部门为本公司员工绩效考核工作的承办部门。

第二十二条集团总裁为集团员工绩效考核结果的最终评定人和最终审核人。

第八章考核纪律

第二十三条各级考核责任人必须认真履行职责，严格按照本办法组织实施员工绩效考核工作。

因重视不够、履职不力而导致员工绩效考核工作不落实的，追究其领导责任。

第二十四条各级考核责任人必须以公心做好员工绩效考核工作，对所属员工做出客观公正的绩效评价。

利用职务之便对员工绩效做出不公正评价的，按照《员工守则》有关规定给予处罚。

第二十五条被考核人必须积极配合考核责任人做好绩效考核工作，客观评价本人工作业绩，如实填报《员工绩效考核表》。

对绩效考核敷衍应付或在绩效考核中弄虚作假的，停发当月绩效工资，并按照《员工守则》有关规定给予处罚。

第九章附则

第二十六条本办法的解释权归集团人力资源管控中心。

本办法未尽事宜，参照《实施〈云南星长征投资开发控股集团有限公司员工绩效考核管理办法〉若干规定》办理。

第二十七条本办法自20XX年5月28日起施行。

篇二：

劳动法在员工考勤上的规定

劳动法在员工

考勤、考核、薪资管理、劳动保护中的运用

第四章员工管理

劳动法在考勤、考核、薪资管理、劳动保护中的运用

一、本章主要工作内容

1、考勤管理

劳动时间与休息、休假；丧产病事假；非正常放假；带薪休假；

2、绩效管理

绩效考核标准制定，奖金核算。

3、薪资管理

薪资标准制定，薪资支付。

4、职业保障和劳动保护

5、加班费基数和带薪年假日薪资标准确定

二、相关要求

（一）工资

1、工资发放

（1）以货币的形式发放工资（见「001」「002」「003」）。

不得以实物、产品及有价证劵等方式替代货币向劳动者支付工资。

（2）工资支付给劳动者本人（见「004」）。

①劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。

②用人单位可以委托银行代发工资，直接将员工工资存入其个人账户。

（3）尊重员工的知情权（见「004」「012」「013」）。

①支付工资时应向员工提供工资清单，使其清楚具体工资标准、组成及相关扣除项目和扣除理由。

②书面记录支付员工工资数额、时间、领取者的姓名以及签字，保存两年以上备查。

（4）按时向劳动者支付工资（见「005」至「008」）。

①全日制用工员工工资至少每月支付一次。

②非全日制用工员工工资至少每15天支付一次（见「009」）。

③员工工资应在劳动合同书或企业规章制度公示的付薪日支付。

④付薪日恰遇休息日、节假日，提前在最近的工作日支付。

⑤劳动关系解除或终止合同时，在解除或终止合同同时一次性支付员工工资。

（5）足额向劳动者支付工资。

①按照合同或规章制度公示的薪资计算方式结算员工工资（见「002」「003」「012」）。

②因员工本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同或规章制度规定要求劳动者赔偿损失。

但每月扣除部分不得超过当月员工工资的20%，若扣除后剩余部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付（见「011」）。

③除法定事项（由企业代缴的个人所得税，社会保险个人应付部分，法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等）外，用人单位不得扣除员工工资（见「014」）。

（6）支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。

①全日制用工员工在法定工作时间、劳动合同或规章制度规定时间提供了正常劳动，用人单位支付工资不得低于当地月最低工资标准（见「011」至「022」）。

②非全日制用工员工工资不得低于当地小时最低工资标准（见「020」）。

③员工依法享受带薪年假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动（见「023」「024」）。

2、工资总额

（1）工资总额由六个部分组成（见「025」至「029」）。

①计时工资：

按计时工资标准（包括地区生活补贴）和工作时间支付给员工的报酬。

包括对已做工作按照计时工资标准支付的工资；实行结构工资制员工的基础工资、职务工资、岗位工资；新入职员工的见习工资、生活费。

②计件工资：

对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。

包括实行超额累进计件、直接无线计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动主管部门批准的定额和计件单价支付员工的工资（:

劳动法绩效考核）；按工作任务包干方法支付给员工的工资。

③奖金：

支付给员工的超额劳动报酬或技术革新、管理改进报酬。

④津贴和补贴：

为了补偿员工特殊或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

⑤加班加点工资：

按照规定支付的加班工资、加点工资。

⑥特殊情况下支付的工资：

包括带薪私假参照计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付劳动者的工资；附加工资、保留工资。

（2）下列14项内容不属于员工工资总额（见「025」）。

①根据国务院发布的有关规定颁发的奖金。

②有关劳动保险和职工福利方面的各项费用。

③有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。

④劳动保护的各项支出。

⑤稿费、讲课费及其他专门工资报酬。

⑥出差的伙食补助费、误餐补助、调动工作的差旅费和安家费。

⑦对员工自带生产工具的补偿费用支出。

⑧承租人的风险性补偿收入。

⑨支付给购买本公司员工股票和债券的股息。

⑩解除劳动关系时支付给职工的医疗补助费、生活补助费。

⑩临时用工向提供临时工的单位支付的手续费、管理费。

⑩支付给家庭工人的加工费或承包单位的发包费用。

⑩支付给在校实习学生的生活补贴。

⑩计划生育独生子女补贴。

劳动法在考勤、考核、薪资管理、劳动保护中的运用2转

劳动法在考勤、考核、薪资管理、劳动保护中的运用2

（二）考勤和休息、休假

1、工时制度（见「033」至「048」）

（1）全日制用工工时制度未经劳动主管部门批准，实行标准工作时间。

①每天工作时间不超过8小时、每周至少休息一天（见「036」「038」「039」）。

②因工作需要可以加班，每天加班不得超过3小时，每月加班不得超过36小时（见「041」）。

（2）经劳动主管部门批准可以实行综合计算工时工作制度或不定时工作制（见「044」至「048」）。

①综合计算工时工作制度和不定时工作制度采用集中工作、集中休息、弹性工作时间等适当的方式，确保职工的身体健康和休息休假的权利以及企业生产工作任务的完成（见「047」）。

②综合计算工时平均每天工作不超过8小时，每周不超过40小时（见「046」）。

（3）非全日制用工平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时（见「009」）。

2、休息休假

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标准工时工作制休息日由用人单位自主决定（见「040」）。

①实行每日8小时工作制的用人单位，每周至少安排员工休息两天。

②实行每日工作时间少于8小时的用人单位，每周至少安排职工休息一天。

（2）综合工时、不定工时和非全日制用工可以不规定休息日（见「049」「051」）。

（3）全民法定节假日共11天主要依据法律规定（见「052」）：

①新年，放假1天（1月1日）；

②春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；

③清明节，放假1天（农历清明当日）；

④劳动节，放假1天（5月1日）；

⑤端午节，放假1天（农历端午当日）；

⑥中秋节，放假1天（农历中秋当日）；

⑦国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

3、带薪年假

（1）休假时间根据累计工作时间决定（见「053」至「055」）。

1职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

（见「055」

2新入职员工当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法为：

（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数（见「056」）。

3国家法定休假日、休息日，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假的假期（见「055」「057」）。

4用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数折算公式为：

（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回（见「063」）。

（2）经过职工本人同意，可以当年安排休年假，可以跨一个年度安排，也可以不安排职工带薪休年假。

①用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意（见「060」）。

2经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（见「061」）。

3用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入（见「061」）。

篇三：

绩效考核制度080112

绩效考核制度

第一章总则

第一条为改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来成就感，特制定本制度。

第二条本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规和公司《人力资源管理制度》、《工资管理制度》等规章制度制定。

第二章考核目的意义

第三条通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，可作为对员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，可公平合理地加强公司的人力资源管理。

第四条以此为依据，可有针对性地制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。

第五条通过对员工绩效考核的反馈，可以评价其对团体及公司所作出的贡献。

第六条为公司招聘甄选人才，员工工作有效分配和规划员工职业生涯进行评估。

第七条为公司各项工作、人力成本计算和人力资源规划提供依据。

第三章考核对象

第八条本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期和见习升职期员工及临时工。

第四章考核依据

第九条公司的各项规章制度和行政公文；

第十条总经办、行政部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；第十一条被考核者的上级主管人员提供的工作记录；第十二条《工作说明书》中界定的内容；第十三条其他依据。

第五章考核种类

第十四条考核分成两部分：

一般考核和特别考核。

一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为季度考核和年度考核；特别考核是对有特别绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。

第六章考核原则

第十五条考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；第十六条只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；

第十七条为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。

第十八条在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。

第十九条考核要客观的反映员工的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。

第二十条对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

第二十一条员工要知道自己的详细考核结果。

第七章考核程序

第二十二条在绩效考核时，公司组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。

绩效考核领导小组由总经理、行政副总、综合总助、总经办主任和行政部经理、财务部经理七人组成。

第二十三条行政副总领导总经办，协调和控制公司的绩效考核工作，总经办主任、行政部经理积极协助，各部门负责人主动配合。

总经理助理跟进考核的全过程，并及时公布考核情况。

绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开季度或年度会议研究决定绩效考核事项。

第二十四条绩效考核一年进行五次，即共四次的每季度考核和一次的年终考核。

季度考核在每季最后一个月的第四个星期开始，年终考核在次年1月份的第一个星期开始。

第二十五条考核步骤按员工自我评价考核打分、组长级（含副职，下同）对其初核打分、车间主任级再次对其初核（部门无组长和车间主任级别的，由部长对职员进行初核）、同级与上下级之间互相的考核打分、部长级和总经理级对其复核及最终核定打分的顺序进行。

第二十六条初核时，由初核考评人汇集各种考核信息，据此进行初核。

初核依据的信息资料主要有：

1、《工作说明书》（根据总经办和行政部分别管理层次而制定的每个员工《工作说明书》）；2、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由总经办和行政部提供相关数据）；3、与被考评人有关的工作记录（由所在部门组长以上管理人员提供数据）；4、被考评人的自我工作评价；5、其他资料来源。

第二十七条副总级的初核，由总经理进行；部门部长的初核，由副总级进行；职员的初核，由部门部长进行。

第二十八条复核：

员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。

第二十九条副总级和部门部长的复核由总经理进行；职员的复核，由主管副总级或部门部长进行。

如果因为某种原因无法实现，则应采取集体会议方式进行复核，以保证考核的公正性。

第三十条在复核时，考核人应与被考核人进行面谈，征询被考核人的意见，以保证考核的客观公正性。

第三十一条核定：

副总级的考核结果，由总经理进行核定；一、二级部门正、副负责人的考核结果，由总经理会同副总经理、总经理助理进行核定；组长级和未担任职务的职员的考核结果，由总经理助理核定。