人力资源管理三级总复习00011.docx

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人力资源管理三级总复习00011

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简答题：

一．岗位规范和工作说明书的区别。

P7

1.从其涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位内涵进入深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。

而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。

2.二者突出的主题不同。

岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。

而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”，还要正确回答“这是一个什么样的岗位？

这一岗位做什么？

在什么地点和环境条件下做？

如何做”等问题。

总之，要对岗位进行系统全面深入的剖析。

因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。

3.从具体结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。

企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位实际情况出发，不拘一格地设计出具有自己单位特色的文本来。

而岗位规范一般是由企业单位职能部门按标准化原则，统一制定并发布执行的。

二．工作岗位分析的程序P7

（一）准备阶段

1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2．设计岗位调查方案

（1）明确岗位调查的目的。

（2）确定调查的对象和单位。

（3）确定调查项目。

（4）确定调查表格和填写说明。

（5）确定调查的、地点和方法。

3.搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好的合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

（二）调查阶段

1.主要任务是，根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

在调查中，应广泛收集各种数据资料。

例如，岗位的识别信息，岗位任务、责任、权限，岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况，岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。

（三）总结分析阶段

1.本阶段是岗位分析的最后环节。

它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，做出全面的归纳和总结。

三．决定工作岗位存在的前提P13

1.相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。

2.劳动条件与劳动环境的状况。

3.服务、加工的劳动对象的复杂性和多样性的影响。

4.本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。

5.本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。

6.企业生产业务系统的决策，对岗位目标工作和活动的定位与调整的影响。

7.工业工程、劳动定额师等职能型专家对岗位设计的影响。

8.软环境条件的影响，如所在单位的文化、传统、价值观、组织氛围、人际关系和各种制度规范的呢过。

四．工作岗位扩大化与丰富化的区别。

P17

工作岗位扩大化和丰富化都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。

前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。

五．工作岗位设计传统的方法研究的具体工作步骤P19

1.选择研究对象2.用直接观察方法记录全部事实3.分析观察记录的事实，找出改善的方案4.通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法。

5贯彻执行新方法。

六．（人力资源管理制度规划）制度化管理的特征。

P42

1．在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和作为明确规范而制度化

2.按照各结构、个层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。

3.以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察员工经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。

4.在实行制度管理的企业中，所有权和管理权相分离。

5.管理人员在实施管理时有三个特点：

一是因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己只能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。

6.管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。

七．制定具体人力资源管理制度的程序P50

1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在本企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。

2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参加本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。

3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。

4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等做出简要、确切的解释和说明。

5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。

6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限提出具体的要求。

7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定。

8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。

9.对本项人力资源管理活动中员工的义务与权力、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。

10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

八．参加招聘会的主要程序。

1.准备展位2.准备资料和设备3.招聘人员的准备4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作6.招聘会后的工作

九．采用招聘洽谈会方式时应关注的问题（P66案例分析）

1.了解招聘会的档次。

2.了解招聘会面对的对象3.注意招聘会的组织者4.注意招聘会的信息宣传

十．企业劳动分工的原则P89

1.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。

2.把不同的工艺阶段和工种分开。

3.把准备性工作和执行性工作分开。

4.把基本工作和辅助工作分开。

5.把技术高低不同的工作分开。

6.防止劳动分工过细带来的消极影响。

十一.对过细的劳动分工进行改进P92

1.扩大业务法

2.充实业务法

3.工作连贯法

4.轮换工作法

5.小组工作法

6.兼岗兼职

7.个人包干负责

十二、“5S”活动的目标P102

5S:

整理、整顿、清扫、清洁、素养

1.工作变换时，寻找工具、物品的时间为零。

2.整顿现场时，不良品为零

3.努力降低成本，减少消耗，浪费为零

4.缩短生产时间，交货延期为零

5.无泄漏、危害，安全整齐，事故为零

6.各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为

十三、劳务外派中公派与民间的含义。

P110

1.公派是由具有劳务外派权或引进权的劳务代理机构与劳务聘方签订劳务合同，派出或引进权的劳务人员到国外货中国从事合同所规定的服务。

2.民间劳务是指劳务人员自己通过亲友联系、寻找海外聘用单位或聘用者

十四、外派劳务工作的基本程序。

P110

1.个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记

2.外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。

3.外派公司于雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函

4.录用人员递交办理手续所需的有关资料

5.劳务人员接受出境培训。

6.劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》

7.外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。

8.离境前缴纳有关费用。

十五、培训需求分析的实施程序P118

（一）做好培训前期的准备工作

1.建立员工背景档案

2.同各部门人员保持密切联系

3.向主管领导反映情况

4.准备培训需求调查

（二）制定培训需求调查计划

1.培训需求调查工作的行动计划

2.确定培训需求调查工作的目标

3.选择合适的培训需求调查方法

4.确定培训需求调查的内容

（三）实施培训需求调查工作

1.提出培训需求协议或愿望

2.调查、申报、汇总需求协议

3.分析培训需求

4.汇总培训需求意见，确认培训需求

（四）分析与输出培训需求结果

1.对培训需求调查信息进行归类、整理

2.对培训需求进行分析、总结

3.撰写培训需求分析报告

十六、实施培训需求信息调查工作应注意以下问题P126

1、了解受训员工的现状

2、寻找受训员工存在的问题

3、在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果

4、调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求

十七、年度培训计划的构

1.目的2.原则3.培训需求4.培训的目的或目标5.培训对象6.培训内容7.培训时间8.培训地点9.培训形式和方式10.培训教师11.培训组织人12.考评方式13.计划变更或者调整方式14.培训费预算15.签发人

十八、培训课程的实施与管理（P135简答案例）

（一）前期准备工作

1．通知并确认参加培训的学员

2．培训后勤准备

3．确认培训时间

4．相关资料的准备

5．确认理想的培训师

（二）培训实施阶段

1.课前工作

（1）准备茶水、播放音乐

（2）学员报到、要求在签到表上签到

（3）引导学员入座

（4）课程及讲师介绍

（5）学员心态引导、宣布课堂纪律

2.培训开始的准备介绍工作

（1）培训主题

（2）培训者的自我介绍

（3）后勤安排和管理规则介绍

（4）培训课程的简要介绍

（5）培训目标和日程安排的介绍

（6）“破冰”活动

（7）学员自我介绍

3.培训器材的维护、保管

（三）知识或技能的传授

1.注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调

2.协助上课、休息时间的控制

3.做好上课记录（录音）、摄影、录像

（四）对学习进行回顾和评估

（五）培训后的工作

1.向培训师致谢

2.作业问卷调查

3.颁发结业证书

4.清理、检查设备

5.培训效果评估

十九、如何实现培训资源的充分利用（案例P140）

1.让受训者变成培训者

2.培训时间的开发与利用

3.培训空间的充分利用

二十、考评者应具备的条件（P172案例）

1.作风正派，办事公道2.有事业心和责任感3.有主见，善于独立思考4.坚持原则，大公无私5.具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况等

二十一、绩效考评具体工作流程P175

1.确定绩效目标：

主管与下属，根据部门绩效计划，结合下属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划

2.贯彻实施绩效计划，观察下属所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标

3.采集考评期内相关信息，预定面谈时间、地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩

4.进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识。

5.上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法。

二十二、通常人们将考评失误责任归于考评者，并认为考评的偏误和误差的主要原因有？

（P178案例）

1.考评标准缺乏客观性和准确性2.考评者不能坚持原则，随心所欲，亲着宽，远者严3.观察不全面，记录不准确4.行政程序不合理、不完善5.信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响

二十三、分析工作绩效的差距与原因P188

1.分析工作绩效的差距

（1）目标比较法

（2）水平比较法

（3）横向比较法

2.查明产生差距的原因

（1）企业外部环境（资源市场客户对手机遇挑战）

（2）企业内部因素（资源组织文化人力资源制度）

（3）个人外在原因（个人体力条件性别年龄智力能力经验阅历）

（4）个人内在原因（心理条件个性态度兴趣动机价值观认识论）

二十四、为了避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应注意采取以下各种必要措施和方法？

P207

1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，一客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系

2.从实际出发，选择恰当的考评工具和方法

3.绩效考评的侧重点应当凡在绩效行为和产出结果上

4.为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式

5.企业必须重视对考评者的培训训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训

6.还应当重视考评过程中各个环节的管理

二十五、企业薪酬制度设计的基本要求P214

1.体现保障、激励和调节三大职能

2..体现劳动的三种形态：

潜在形态、流动形态和凝固状态

3.体现岗位的差别：

技能、责任、强度和条件（环境）

4.建立劳动力市场的决定机制

5.合理确定薪资水平，处理好工资关系

6.确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制

7.构建相应的支持系统

二十六、工作岗位评价的主要步骤P224

1.按岗位的工作性质，现将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类

2.收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料

3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基础理论和方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价

4.制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则

5.在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明

6.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表

7.先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正

8.全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施

9.最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各个有关部门

10.对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定了基础

二十七、人工成本核算的意义。

P256

1.企业可以知道自己使用劳动力所付出的的代价

2.可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力

3.通过核算可以使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。

二十八、员工可以提取住房公积金的条件P266

1.购买、建造、翻建、大修自住房的

2.离休、退休的

3.完全丧失劳动能力的，并与单位终止劳动关系的

4.户口迁出所在市、县或者出境定居的

5.偿还购房贷款本息的

6.房租超出家庭工资收入的规定比例的

7.员工死亡或被宣告死亡的，员工的继承人、受遗赠人可以提取。

无继承人的，余额将转入住房公积金的增值收益

二十九、订立集体合同应当遵守的原则P279

1.遵守法律、法规、规章及国家有关规定

2.相互尊重、平等协商

3.诚实守信、公平合作

4.兼顾双方合法权益

5.不得采取过激行为

三十、职业卫生保护费用分类

1.劳动安全卫生保护设施建设费用

2.劳动安全卫生保护设施更新费用

3.个人劳动安全卫生防护用品费用

4.劳动安全卫生教育培训经费

5.健康检查和职业病防治费用

6.有毒有害作业场所定期检测费用

7.工伤保险费

8.工伤认定、评残费用等

三十一、职业安全卫生预算编制程序

1.企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位

2.劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算

3.自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会

4.企业预算委员会经过审核、协调平衡、汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行

5.编制费用预算

6.编制直接人工预算

7.根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类，编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算的呢过

8.编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制，即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制

三十二、工伤事故分类P311

1.按照伤害而致休息时间长度划分。

轻伤，休息1-104日的失能伤害；重伤，105日以上的失能伤害；死亡

2.按照事故类别划分。

划分为20个类别，如物体打击、车辆伤害、机械伤害、点击、坠落等

3.按照工伤因素划分。

受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全状态、不安全行为等

4.职业病。

职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。