岗位分析之临界特质分析系统.doc
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岗位分析之临界特质分析系统
临界特质分析系统（ThresholdTraitsAnalysisSystem，TTAS）是一种完全以个人特质为导向的工作分析系统。
这些个人特质包括：
身体特质、智力特质、学识特质、动机特质和社交特质。
在其他一些岗位分析方法中被关注的“学历”和“工作经验”并没有被列入个人特质清单。
皮瑞恩和罗兰（PrienandRonan）在研究工作分析的相关文献资料时发现：
“长期以来，人们试图研究出一种分类，它能涵盖所有工作的某方面特征，而且可以提供一种标准，按照这种标准，可以对工作进行比较。
”TTAS正是以此为目标，通过提供标准化的个人特质信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征，这些品质和特征被称为临界特质。
通过对工作分析专家普里默夫（Primoff）和麦考密克（McCormick）等人的研究成果进行推敲，可以得出以下几点结论。
（1）每个岗位的工作都具有两方面的特征：
一是岗位任职者必须完成的工作任务和活动；二是为了完成这些工作任务所需要的条件。
一份完整的岗位说明书必须包括和岗位工作相关的所有任务、活动和要求。
（2）为了实现人员招聘、配置、开发和激励，一份岗位说明书必须明确岗位任职者完成工作职能所需要具备的特质。
（3）为了便于区分岗位工作对任职者特质的要求，有必要开发一种特质库，这种特质库能用有限的特质描述涵盖所有岗位工作和职业对任职者的要求。
经过学者和专家的不断研究总结，综合他们的研究成果,TTAS将这些个人特质划分为五类工作范畴和33种特质因素。
TTAS特质表如表所示。
TTAS特质表
工作范畴
工作职能
特质因素
描述
身体特质
体力
1.力量
能够举、拉和推较重的物体
2.耐力
能够长时间持续的耗费体力
身体活动性
3.敏捷性
反应迅速、灵巧、协调性好
感官
4.视力
视觉和色觉
5.听力
能够辨别各种声响
智力特质
感知能力
6.感觉、知觉
能够观察、辨别细微的事物
7.注意力
在精力不集中的情况下仍能观察入微
8.记忆力
能够持久记忆需要的信息
信息处理能力
9.理解力
能够立即口头表达或书面表达各种信息
10.解决问题的能力
能够演绎和分析各种抽象信息
11.创造性
能够产生新的想法或开发新的事物
学识特质
数学能力
12.计算能力
能够解决与数学相关的问题
交流
13.口头表达能力
口头表达清楚、简练
14.书面表达能力
书面表达清楚、简练
行动力
15.计划性
能够合理安排活动日程
16.决策能力
能够果断选择一种解决问题的方法
信息与技能应用
17.专业知识
能够处理各种专业信息
18.专业技能
能够进行一系列复杂的专业活动
动机特质
适应能力
19.适应变化的能力
能够自我调整，适应变化
20.适应重复
能够忍受重复性活动
21.应对压力的能力
能够承担关键性、压力大的任务
22.对孤独的适应能力
能够独立工作或忍受较少的人际交往
23.对恶劣环境的适应能力
能够在炎热、严寒或嘈杂的环境下工作
24.对危险的适应能力
能够在危险的环境下工作
控制能力
25.独立性
能够在较少的指导下完成工作
26.毅力
能够坚持一项工作任务直到完成
27.主动性
主动工作并能在需要时承担责任
28.诚实
遵守常规的道德与规范
29.激情
有适当的上进心
社交特质
人际交往
30.仪表
衣着风貌达到适当的标准
31.忍耐力
在紧张的气氛下也能与人和睦相处
32.影响力
能够影响别人
33.合作力
能够适应团队作业
资料来源：
LopezFM,KesselmanGA,LopezFE.AEmpiricalTestofATrait-orientedJobAnalysisTechnique,PersonnelPsychology,1981,34,p479-502
临界特质分析系统对每一个特质都进行了严格的界定，每个特质都列出了若干等级，并对每个等级进行了描述以供分析人员选择判断。
下表是对解决问题能力的示例。
解决问题能力示例
所属工作范畴：
智力特质
所属工作职能：
信息处理
工作职能的内容
任职者必须做到
信息处理：
对信息进行处理，得出特定的解决方案或得到某个问题的答案；处理信息，能对别人的建议提出正确的评价和修改意见
对信息进行分析，并通过演绎推理，提出正确的结论和解决方案
等级
等级描述
等级
对任职者的要求
0
工作任务需要解决一些细小的问题，提出简单的解决方法
0
任职者必须能解决细小的问题并给出简单的解决方案
1
需要解决一些包含有限已知因素的问题（如诊断机器故障或解决客户投诉等）
1
任职者必须能解决包含有限个已知因素的问题
2
需要解决一些包含许多已知因素的问题（如投资可行性分析等）
2
任职者必须能解决包含许多已知因素的问题
3
需要解决一些复杂的、抽象的且包含许多未知因素的问题（如设计或研究某套系统的改良方案等）
3
任职者必须能解决复杂的、抽象的且包含许多未知因素的问题
资料来源：
LopezFM,KesselmanGA,LopezFE.AEmpiricalTestofATrait-orientedJobAnalysisTechnique,PersonnelPsychology,1981,34,p479-502
临界特质分析系统的评价维度有以下三个。
（1）等级。
等级是对某一种特定特质的复杂度要求或强度要求的描述，比如表6-20中“解决问题的能力”这一特质有四个等级。
（2）实用性。
实用性是指对某项工作来讲，要求岗位任职者达到该工作需要的等级是否具备可行性，也可以描述为在众多的岗位求职者中有多大比例的求职者能够具备这一特质并达到评定的等级。
如果预计10%以上的求职者能达到评定的特质等级，则被认为这一评定是实用的；如果预计只有1%-10%的求职者能具备评定的特质等级，则被认为是基本不实用的；如果预计不到1%的求职者能达到评定的特质等级，则被认为这一评定是不实用的。
如果对某一管理工作而言，“解决问题的能力”被评定为需要达到“3”等级，而在岗位任职者中，只有不到1%的人员能达到“3”等级的要求，那么这一评定会被认为是不实用的。
因为这一特质的“实用性”是零，那么它将从岗位说明书所含的任职条件要求中被剔除。
（3）权重。
权重表示的是与目标工作相关的特质对工作绩效的影响程度。
权重赋值对于招聘计划、岗位评价以及培训计划等都具有重要的参考价值。
友情提示
上述文章摘自杨岗松专著《岗位分析和评价从入门到精通》（清华大学出版社）。
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