高潜人才测评模型.pptx

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高潜力人才测评模型Tel：

021-31357204Knx研究院主要内容主要内容1203高潜力人才简介高潜力人才的测评模型高潜力人才如何甄选高潜力人才简介全球政治、商业、工业和工作变化迅速，人才对于企业良性的发展起着不可磨灭的作用。

员工是否能“高效地工作”、“有效执行决策”、以及“有持续的动力应对变化”变得越来越重要。

1潜力是什么？

相较于现实的能力（Competence），潜力是一种指向未来的增长力量;通常的能力测试，并不能实现对人才是否能成为未来领导者的有效预测；潜力是一种可以应对未来完全不同且越来越复杂环境的综合适应力。

高绩效高潜力能力是个人或组织在某一项特定的工作或活动中所表现出的知识、经验、技能与才干，直接能反映在绩效中。

研究表明，只有七分之一的高绩效员工是真正的高潜力人才。

高绩效是筛选高潜力员工的起点，后续需要更结构、科学的方式进行选拔。

能力潜力4高潜力人才（High-Potential）是什么？

”HoganAssessment高潜力的主要表现为是领导力的潜力，是“一种能够组织并领导团队在竞争当中取得良好成绩的能力”CEB高潜人才是在保持高绩效的同时具备领导意愿、取得成功的能力以及对组织有着更高敬业度的人才。

”DDI员工未来潜力的评估是通过十个因素定义的，分别是有领导属性、激发他人、真诚、学习敏锐度、对反馈的理解力、对结果充满热情、文化适应、环境适应力、概念性思维及克服不确定性。

”AonHewitt对高潜力员工的定义注意与高绩效员工相区别，将“潜力”定义为员工可以晋升的能力，并在更高职位上获得成功的人才，这就需要全面考虑到员工绩效、个性特征、能力和动机水平。

5KNX对高潜力人才的定义6高潜力人才是未来能承担领导角色的高绩效员工，有着和企业相一致的价值观和战略愿景，强烈的自我成就动机，能够在不断变化的环境中持续敏锐学习，找寻解决问题的方法，表现出独特的人格特质和领导潜力。

HIPO高潜力人才的重要性7“高潜人才”如果能够放到适合的位置，能够更好地发挥他的潜力，实现自我的目标。

成就时代波动、不确定、复杂和模糊是现在这个时代最基本的特质。

“高潜人才”能游刃有余地面对这些挑战。

成就企业企业高速、良性地发展离不开人才的推动。

而“高潜人才”能表现出较高的绩效水平，行为表现也能够起到模范作用。

市场环境企业发展个人成长高潜力人才High-Potentials成就个人高潜力人才测评模型简介测评高潜人才的维度上，需要关注那些潜在的、且有长远影响的个人特质，它们能够在将来表现出领导作用。

2测评维度的选择不同的学者或公司使用了各种各样的标准去定义他们高潜力的未来领导者有五类潜在的、且有长远影响的个人特质，能够预测员工在将来是否能表现出领导作用，它们是：

领导力、学习敏锐度、成就动机、价值观和个性特征9高潜力人才测评帐篷模型：

HIPOTent模型内容基础潜力鉴别潜力五大测评内容领导力前景学习敏锐度成就动机工作价值观人格特质基础潜力底层包括工作价值观、人格特质、成就动机、学习敏锐度，通过测评综合了解候选人的稳定个人特质。

核心柱领导力前景作为测评模型的鉴别因子，能直观了解候选人在领导力的具体能力差异和意愿水平。

模型空间基础潜力+鉴别潜力基础潜力搭建了个人潜力的地基“面积”，而个人不同的领导力前景决定了发展“高度”。

整体潜力的空间=面积高10高潜力人才如何甄选越来越多的企业意识到，对员工进行差异化的管理可以增加组织的效率。

根据人才的价值和独特性对员工进行盘点分类，然后将宝贵的企业资源最先投资在吸引、识别、发展和保留“高潜力人才”3定义工作价值观是个体对所追求的工作和有关目标的表述，表现为其对各种职位优劣势和重要性的内心尺度审视，并进而影响其在某一工作岗位上的工作动机和绩效水平。

测评维度+题型通过对近50年来工作价值观的研究和系统梳理，总结出了员工工作当中所重视的“工作保障”、“自我实现”、“社会地位”、“人际关系”“工作与生活的平衡”等五个方面。

题型采用具有较高防作假倾向的迫选形式，同时融入肯家的现实+未来视角工作价值观理论，从而对高潜力员工的现实和未来工作价值观进行更长远的洞察。

工作价值观12定义成就动机是个体对待生活和工作挑战的一种态度倾向，表现为在完成任务时会对自己认为重要的，有价值的事情乐意去做，并且追求优秀和卓越的表现。

研究结果显示，成就动机水平对个体的绩效表现和职位升迁具有显著的预测效应。

测评维度主要包括自我肯定、雄心和自我控制三个一级维度，17个二级维度，能够完整、系统的包含成就动机的各个层面，无死角帮助企业洞察候选者的成就动机水平。

成就动机13定义学习敏锐度是指能够从过去的经历中学习经验，并将其运用在新的工作情景和挑战中的能力和意愿。

测评维度我们以Lombardo&Eichinger（2000）的理论为基础，结合国内组织企业实际状况确定了：

敏学度、人际度、敏捷度、目标度、内省度、回馈反应。

学习敏锐度14定义通过职业性格了解企业中员工的性格特征，从而帮助企业了解候选人能否适应和领导团队，以及在未来的工作晋升当中为其提供针对性的职业发展规划。

测评维度通过包含6大维度和1个应答风格的测量，能够测量25个性格特点和行为特征以及作答者的真实作答情况。

适用于各种工作，角色，职位等而不受限于被测试者所在的行业、职级。

人格特质15定义领导力前景是指组织中，将来能成长和承担更多领导职责的高潜力人才所具有的素质特性。

这一部分的能力既存在着先天的领导力素质潜质，也包含着在工作环境当中逐渐成长起来的领导力技能。

测评维度主要包含分析性技能和领导力潜质两个大的测量要素分析性技能能够通过典型情境测试，考察候选人在面对复杂和需要战略洞见的情景时的行为表现。

领导力潜质则从其领导意愿水平、领导力策略熟知度以及组织政治敏感度来衡量其成长为卓有成效的领导者的可能性。

领导力前景16HIPOTent的测评系统17全多新测评内容全测评内容覆盖评估“高潜人才”五大方面，全面衡量员工潜力及发展方向测评形式多除了自评之外，同时引入了360评估，保障测评结果的客观、有效题型新颖引入两种新题型。

迫选题在一定程度上防止候选人“虚假”作答；情景测试题则模拟了具体的工作场景，使作答具有针对性概述工作价值观WorkValues人格特质EPA成就动机AchievementMotives学习敏锐度LearningAgility领导力前景LeadershipProspect题型选择题（迫选）五点评分选择题（迫选）五点评分情景题迫选题时间8min15min10min10min30min10min形式自评自评自评360评估自评测评配套概述18