培训成果转化.docx

培训成果转化.docx

《培训成果转化.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《培训成果转化.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

培训成果转化

结合现实，谈谈如何将培训转化为企业的竞争优势

学员能否有效转化培训成果，决定了企业能否实现培训的最终目标。

在选择了合适的培训方法之后，企业只有合理地控制影响培训成果转化的因素及其转化过程，促进培训成果的转化，才能真正实现企业培训的价值。

一、培训成果转化的定义

培训成果转化也称培训迁移，是指员工把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用到实际工作中的程度。

需要指出的是，培训成果转化并不等同于学习，学员在培训过程中通过一系列的努力掌握了某种知识、技能、行为、态度，也许学习效果很理想，但这却不意味着学员在任何场所中都能应用这些学习所得。

学习的内容转化为个人所得之后，只有进一步转化为实际的个人绩效，才能说是培训成果的转化。

事实上，只有40%的培训内容在培训后的短时间内能够立刻被应用到工作情景中，25%的内容在6个月以后还能应用，15%的内容能够维持到每年年末。

如果以货币形式来衡量，大约只有10%的培训投入能够转化为员工日后的工作行为。

由此可知，学员在培训项目和培训课程中的学习所得，如果没有经过培训成果转化这一过程，那么所有的培训投入将无法只想最终的目标，即无法提高员工的工作绩效，进而也无法提高公司的整体绩效。

二、培训成果转化的意义

（一）提高培训的有效性

培训被视为一项人力资源投资，企业力求通过培训提高员工的工作技能和能力，为企业带来更多的利益和价值。

培训工作的开展必然需要投入相应的资源，然而很多企业普遍出现培训资源转化率低的问题，致使培训资源投入与产出不成比例增长，甚至出现零增长。

培训资源转化率低的原因主要在于培训成果的转化率低，可以说，如果没有培训成果转化这一过程，培训资源投入得再多，也是一种浪费。

培训投入只有通过员工的学习，将所获得的各种新能力应用到工作环境当中，转化为相应的个人绩效和组织绩效，才能算是有效的培训。

因此，培训成果转化极大地提高了培训的有效性，有助于更充分、合理地利用企业资源。

（二）提升员工的个人绩效

培训成果的转化首先应该是个人工作绩效的转化，培训成功转化率的提高也就意味着员工个人绩效的提升。

培训项目是企业根据企业的发展和员工的需求而专门制定的，其目的是提升个人的工作能力，满足企业的发展策略。

所有的培训投入都需要通过学员的学习和应用得以实现其价值，员工在工作中运用培训所学，改善自己的工作行为，提高工作效率。

（三）增强企业竞争力

培训成果的转化不仅发挥了培训资源的作用，也满足了企业的培训需求，使员工改善自我行为，提高个人效益和组织的总体效益，这从根本上增强了企业的竞争力。

在市场经济下，行业竞争激烈，新技术、新知识不断涌现，企业只有根据需求，投入培训资源，让员工不断的充电，学习新的技术和知识，促进培训成果的转化，才能为企业储备人才资本，以便在激烈的竞争之林站稳脚跟。

三、影响培训成果转化的因素

培训成果转化意义这么大，那么究竟是什么原因影响着培训成果的转化呢？

（一）学员的个人特征

1、性格特征：

在培训过程中，培训师经常会发现，采用相同的培训方法和相同的培训内容，不同的学员会获得不同的培训效果；即使培训效果相差无几，不同学员在培训成果转化的程度方面还会有所差异。

在外部条件都一致的情况下，学员本身的性格特征会直接影响整个培训过程的效果和培训成果的转化。

例如：

A.S.Kimberly等人（2001）研究了学员特征和小组分为及小组领导支持对培训迁移的综合影响，通过实验研究指出性格内向的学员无论是否觉察迁移环境的支持性，他们都要比性格外向者更倾向于应用培训知识。

2、转化动机：

在个人特征中，转化动机也是一个重要的因素。

转化动机是指学员转化培训成果的强烈程度，它与学员在培训中知识和技能的获得、行为的改变密切相关。

如果学员不将其培训所得转化为实际的工作绩效，那么企业最终还是没有实现其培训目标。

因此，转化动机是培训成果转化的助推器，转化动机受到以下三个因素的影响。

（1）期望

Vroom（1964）的期望理论认为，激励力=效价×期望。

人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某个方面的需要。

目标价值越重要，实现目标的概率越高，所激发的动机就越强烈。

换句括说，员工满意度会带来高绩效。

另一方面，通过培训成果转化获得的绩效也可以为员工带来满意感，产生内在激励和外在激励。

（2）公平

公平因素把激励过程与社会比较直接联系起来，如果员工感觉通过参加培训有可能得到公平的报酬或其他奖励，那么他们就有可能很主动的学习。

相反，如果员工感觉不到培训有可能给他们带来任何公平的报酬或其他奖励，就会挫败他们学习的主动性和成果转化动机。

（3）目标设置

人们的行为是由目标和志愿所驱动的，具体和高难度的目标能够促进工作绩效的提高。

绩效目标与员工提高绩效的工作行为有直接的联系，因此制定员工在未来某段时间内要完成的目标和任务非常重要。

首先，目标设置为员工提供了一个动机基础。

如果员工知道自己应该朝着哪个目标努力，那么员工便清楚要达到既定的目标，还需要做哪些方面的努力。

因此，员工可以依据目标或任务的需要进行努力。

其次，目标可以指导员工的行为，即目标为员工提供了完成具体行为的线索，指导了员工的注意力和活动的方向。

目标设置应注意以下两个维度：

（1）具体性。

目标越具体，员工对目标的要求就能了解的越多；具体的目标也提高了绩效反馈的价值。

（2）困难度。

一般认为，困难的目标尽管达到的可能性较低，但与容易的目标相比，可以导致更高的绩效。

当然，目标难度对绩效的作用，还受到其他因素的影响，如奖励、个人责任感等。

3、个人能力

个人能力也会对培训成果的转化产生影响。

学员的个人能力主要是指学员顺利完成工作并且能够学习培训项目内容所需的技能，是学员本身所具有的能力。

个人能力包括认知能力、阅读和写作能力等。

认知能力主要包括三个方面，即语言理解能力、定量分析能力和推理能力。

认知能力对个人工作的重要性很明显，认知能力与所有工作的成功都呈正相关。

例如，超市收银员必须懂得基本的数学计算，才能正确给顾客找零，还要能够理解顾客并与顾客进行必要的沟通，这属于语言能力的范畴。

此外，阅读能力不足会阻碍培训项目的学习和绩效的转化。

如果学员无法理解培训过程中使用的材料，那么学员的学习效果不仅不会有所突破，反而会下降。

可想而知，学员工作绩效也就无从保证。

学员在培训中的学习水平经常与学员的能力相联系，能力较强的个人能够较好的为掌握培训所学的内容做好准备，特别是那些复杂的、艰巨的任务，他们也更有可能积极主动地去寻找或获得运用培训所学的机会，以便更好的保持和提高工作绩效水平。

（二）培训项目的设计

大部分培训的目的不在于从根本上解决员工的实际问题，而在于引导员工找出最合适、最有效的方法来解决具体问题，也就是我们所说的“授之以渔”。

因此，培训方案的设计和培训师的选择对培训成果转化的影响至关重要。

（三）工作环境

除了学员的个人特征和培训项目的设计之外，工作环境同样会影响培训成果的转化。

培训成果能否顺利转化与工作环境密切相关，因此营造良好的工作环境对培训成果转化非常重要，主要包括转化氛围、管理者的支持、同事的支持、运营所学能力的机会和技术支持。

1、转化氛围

转化氛围是指学员对能够促进或者阻碍培训技能或行为应用的工作环境特征的感觉，这主要包括企业战略目标和企业文化。

（1）企业战略目标

战略目标是对企业战略经营活动预期取得的主要成果的期望值，是企业整体发展的根本方向，也是关于未来的设想。

其中，人力资源培训与开发战略是企业战略目标的重要组成部分。

人力资源培训的主要目的是人才素质的培养以及培训成果的转化。

人力资源素质的提高能够促进企业生产水平的提高，同时还能减少由于人员流动或者员工技能落后造成的成本开支。

因此，合理的企业战略目标应该包括人力资源的培训以及学员培训成果转化这一部分，才能保证企业的长足与持续发展。

（2）企业文化

积极向上的企业文化可以促进员工培训成果的转化。

组织学习氛围是企业文化的一种重要表现形式，从侧面体现着企业的价值观念和精神，并以潜移默化的方式影响员工的思想和行为。

在学习氛围浓厚的组织中，管理者重视企业的可持续发展，关注员工的进步和提高，随时随地对员工进行指导，把下属的进步看作是对自己工作的肯定；在这种组织的领导下，员工的上进心强，能够抓住一切可以利用的机会进行学习提高，并乐于将学习所得迁移到工作中。

也就是说，企业文化的形成实际上是企业内部动力机制的建立，它不仅引导着员工朝着企业既定的目标前进，而其作为激励机制的隐含部分将员工的个人思想和企业的价值观联系在一起，产生一种强大的凝聚力量，激励员工积极转化培训成果，提高工作绩效，进而实现个人目标和企业目标的统一。

2、管理者的支持

管理者是否重视员工参与培训项目以及培训内容在工作中的应用程度，都极大地影响培训成果的转化。

管理者能为学员的培训活动提供不同程度的支持，管理者对培训的支持程度越高，培训成果就越容易实现最大程度的转化。

最低水平的支持是承认培训项目的重要性，同意员工参加培训；最高水平的支持是作为培训师在培训项目中任教，促成培训成果的最大程度转移。

另外，管理者还可以通过强化学员获得的新技能，并为其提供实践该技能的机会和平台，鼓励学员通过实际操作把新技能应用到工作当中，完成培训成果转化的最后步骤，提高个人的工作绩效，从根本上实现培训的目的。

3、同事的支持

员工在日常的工作中，不可避免的必须与周围的同事进行沟通、协调，甚至是合作。

因此，同事之间的相互支持不仅是培养良好人际关系的基础，同时也可以创造一种良好的学习和成果转化氛围，促进培训成果的转化。

无论是从学习的规律还是从成果转化的过程来看，反复的学习可以强化学员在培训中获得的新知识和新技能。

学员之间以学习小组或者联系网络的形式互相鼓励、交流和监督，有助于增加学员的成果转化动机。

学习小组一般由两名或两名以上的学员组成，在这种形式的学习小组当中，他们面对面互相交流学习的进展、学习过程中遇到的障碍，以及在实际应用中遇到的瓶颈和难点。

另外，学员们还可以通过网络系统、电子邮件等电子媒介进行沟通和交流，分享在工作中成果转化培训成果的成功案例，使其他员工可以从中借鉴经验，少走弯路，实现培训成果的转化。

4、运用所学能力的机会

运用所学能力的机会是指企业向学员提供或者学员主动寻找机会实践培训中学到的新知识、技能和行为方式。

学员获得了新知识和新技能并不意味着他们完成了培训成果的转化，培训成果转化的关键还在于学员是否有运用所学能力的机会。

这里所说的机会包括培训内容的使用程度、频率和执行培训内容的难度和重要性。

运用的机会受到工作环境和学员动机两个方面的影响。

运用所学能力的机会一方面由企业内部决定，另一方面还受学员寻找应用机会的主动性所左右。

如果企业提供了一定的实践机会，而学员却不积极的去利用，那么培训成果只停留在个人内部转化的阶段，而无法进一步通过学员的实践，将个人内部的转化用于企业培训成果的转化。

5、技术支持

技术支持包括各项培训成果转化所需资源和设备的支持，如硬件的购买。

这是提高培训成果转化率的保障。

一个再好的培训项目，如果没有相关的资源和设备支持，那么员工获得的新技能也无法实施。

即使企业提供了应用该技能的机会和平台，学员没也只能是望而兴叹，毕竟“巧妇难为无米之炊”，没有到位的技术支持，学员在培训之后就算有再好的创意，也只能是徒劳。

四、促进培训成果转化的途径

在‘影响培训成果转化的因素’当中，我们从学员的个人特征，培训项目的设计以及工作环境三个方面阐述了这些因素直接或者间接地影响着企业培训资源投入的有效性。

针对这些因素，企业应该采取什么途径来促进培训成果的转化呢？

由此，针对这三个方面的因素，提出促进培训成果转化的途径与方法。

（一）制定适合本企业的培训方案

不同的企业有不同的战略目标和定位，在不同的时期也有不同的培训需求和培训目标。

因此，制定一个适合本企业需求和发展的培训方案往往决定了企业人力资源投入是否能够有所产出。

培训方案的制定可以从培训方案本身的设计和培训师的选择两个方面着手。

1、培训方案的设计

培训方案应包括培训目标、培训教材、培训对象、培训方式、培训时间、培训地点和设备等。

为了实现培训成果在工作场所中的成功转化，培训方案的设计应具备以下两个要求。

（1）培训方案必须与工作相关。

其设计必须来源于对组织、工作任务和员工个人需求的分析，才能避免培训工作的盲目性和随意性，使培训内容与企业实际需求相一致。

（2）培训方案还必须让学员了解培训内容与实际工作之间的关系，以便学员将培训所学的内容应用到实际工作当中。

2、培训师的选择

企业应该按照不同的培训需求，选择不同风格的培训师。

通常情况下，培训风格活泼、注重沟通和反馈的培训师比培训风格保守、注重授课、忽略沟通和反馈的培训师会取得更好的培训效果。

企业可以通过外频和内聘这两种方式来选择培训师，但无论是哪一种方式，培训师都必须拥有专业的培训技能和相关的培训经验。

（1）内聘培训师

从企业内部选择培训师无疑是最好的方式，可以重点选取那些技术有专长、工作经验丰富的员工担任，甚至要求是公司各级行政领导担任。

每个企业都有其独特的战略目标、经营方式和企业文化，因此企业内部的人员更了解企业内部以及业务等方面的情况，能够更有针对性地对学员进行培训和指导，有利于员工提高管理和技术水平。

同时，管理者的支持是影响培训成果转化的因素之一。

企业内部人员作为培训师参与培训计划的制定是对培训项目的有效支持，能够促成较大程度的成果转化。

另外，从内部选择培训师还可以降低企业招聘外部培训师的成本。

（2）外聘培训师

如果培训课程无法有内部培训师完成，就必须外聘培训师：

一是培训咨询机构的经验派培训师；二是学校或科研机构的学员派培训师。

前者实践经验丰富，但易受行业的限制；后者理论研究基础深厚，但可能缺乏参与企业管理的实际经验，在培训过程中无法做到理论和实践的融会贯通。

因此，企业在选择培训师是要优先考虑两者兼备的培训师。

（二）强化学员的成果转化动机

前面已经提到，个人转化动机是培训成果转化的助推器，它与激励机制息息相关。

下面将从两个方面阐述如何通过激励机制强化学员的培训成果转化动机。

促成培训成果的转化。

1、需求激励

需求理论认为，如果一个人的主要需求得到满足，那么他的行为动机和积极性就会被激发出来。

员工的需求不仅包括物质需求，还包括精神需求。

无论是企业之间还是企业内部都存在着不同程度的竞争，员工要想在企业内部的竞争中站稳脚跟，寻求发展，就必须不断充实自己，学习新的知识，掌握新的技术，努力提高绩效。

这属于物质需求的范畴。

也就是说，如果企业能够满足学员寻求发展所需要的知识或技能培训需求，那么该需求的满足便能形成个人的内在激励，激发学员的成果转化动机，实现培训成果的转化。

另外，如果企业能够通过授予荣誉、给予关怀和尊重等手段满足员工的精神需求，那么其培训成果的转化动机则会大大地加强。

由此可见，培训需求分析很重要，培训需求分析不仅是培训项目设计地基础，还为需求激励提供了证据。

企业在制定培训项目时，一定不能忽略员工个人需求的满足。

2、结果激励

激励机制时刻关系着员工地个人利益，员工之所以有转化动机，归根结底离不开转化培训成果之后所得到的物质、精神或晋升激励。

结果激励最重要的表现形式就是合理晋升。

培训结束后，学员将培训成果积极转化到实际工作中，并获得个人工作绩效的提升，企业不仅应该给予加薪或职务、职称的晋升等外部激励，让学员真切地感受到转化培训成果与获取个人利益之间的纽带关系，激发学员转化培训成果的源动力。

首先，要确保学员明确培训目标。

让学员清楚培训的目的是提高个人工作绩效，而不是找出他们存在的问题。

一个简洁明了又具有挑战性的目标比模糊的目标更能调动人的积极性。

培训前最好让学员了解培训项目包含的内容，共同设定具体的目标，提高学员对培训的兴趣、理解能力和努力程度，一起达到理想的培训效果，为培训效果的转化打好基础，并增强学员的转化动机。

其次，是学员了解培训后的收益。

沟通不仅可以拉近培训师与学员的关系，还可以使学员意识到他们的培训需求和职业生涯发展目标。

工作中的高绩效能够给他们带来工作、个人以及职业生涯方面的收益，学员意识到目标与现实之间的差距之后，会更有动力去努力增强技能，实践新获得的知识，提高工作绩效，从而建立起努力→成绩→奖励之间的依存关系，这更有助于激发学员的学习转化动机。

也就是说，个人转化动机与激励机制息息相关。

（三）积极培育有利于培训成果转化的工作环境

为了使工作环境有利于学员培训成果的转化，可以从以下三个方面鼓励和推动学员积极转化培训成果，改进个人的工作绩效。

1、学习型组织

为了创造有利于员工学习和培训成果转化的氛围，目前很多企业现在努力转变为学习型组织。

学习型组织是一个具有开发能力与适应变革能力的组织，能够充分发挥每个员工的创造力，形成一种弥漫于整个群体与组织的学习气氛，并能凭借学习充分体现个体价值，以大幅度提高组织绩效。

学习型组织被看作是一种组织文化，它不仅注重个体员工层面上的进步，还注重团体和组织层面上的可持续发展。

首先，在这样的组织里，知识和技能的获得是每个员工的基本职责，员工、上下级、团队之间都存在着合作关系。

这种合作得到鼓励，并形成组织的支持性系统，为培训成果的转化创造了良好的环境。

其次，学习型组织还重视为员工个人发展提供机会，以此鼓励员工将培训获得的新知识和技能应用到实际工作当中。

不仅为员工提供了广阔的实践平台，也极大地提高了员工的培训成果转化动机。

最后，革新与竞争也是学习型组织内涵的一部分。

企业向学习型组织转变，目的是鼓励组织中的每一个人要有学习和培训意识，要有共享知识和创新的理念，并更积极地投身到扩展技能和提高组织效率的行为中去，这样组织就更容易适应竞争激烈、瞬息万变的外界环境。

员工只有尽可能地把培训所学迁移到工作中，才有更多的机会在竞争中求取发展。

向学习型组织的转型并非一朝一夕就能完成，但其一旦形成，对于促进培训成果转化、提高组织绩效将会发挥巨大的作用。

必须将学习型组织的建立作为战略目标的一部分进行贯彻和落实，并通过组织层面支持学习，鼓励学习，倡导知识共享，促进成果转化，改变员工的行为；运用系统理论和系统方法分析管理要素和管理过程，优化管理的整体功能，从而取得良好的管理效果。

2、知识管理

在竞争日益激烈以及创新速度加快的知识经济条件下，学习已成为企业得以持续发展的根本保证，组织成员获取知识和使用知识的能力已成为企业赢取竞争优势的基础。

同时，全球化经营对知识获取、知识创造与知识转换能力的要求依赖于企业的学习能力。

因此，知识管理显得尤为重要，所有的企业都必须不断更新知识，以顾客和市场为导向，利用知识为企业和社会创造价值。

知识管理是网络新经济时代的新型管理方法，它是指通过设计和运用工具、流程、系统、结构和文化来改进知识的创造、共享和使用，从而提高组织绩效的过程。

知识管理可以使资讯与知识透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新等过程，达到知识不断创新的最终目的，并回馈到知识系统当中，使个人与组织的知识得以永不间断的累积，以应对市场的变迁。

知识管理的实施有以下四种主要途径：

（1）应用技术和软件组建知识管理系统。

例如，通用汽车公司将新车的理想尺寸以及现有零部件的参数等信息全部输入公司的计算机辅助设计系统，轿车与卡车设计人员可以轻松调用这些知识。

（2）建立企业内部网，方便员工储存和共享信息。

（3）建立学习资源的在线图书馆，为员工提供诸如期刊、技术手册、研讨会等资源。

（4）在企业内部设立知识管理主管的职位，负责信息的分类与交流。

例如，首席学习官或者首席知识官便是公司内部负责知识管理的领导者，主要负责开发和应用公司的数据库、内部网等技术基础设施。

3、各项培训资源与配套制度的支持

（1）培训资源的支持

培训资源包括培训经费、培训场地、设施设备、工作人员等，每个培训项目从策划到实施都离不开以上各项资源，一个再好的培训项目没有这些资源的支持也是无法实现的。

培训经费来源应有计划、有保证、稳定而充足。

培训经费主要用于支付培训师授课费、外派培训人员经费、培训管理费用、添置培训设施设备及培训资料等。

每年年末由人力资源部门按培训计划做出资金预算，经总经理批准后，培训经费在下一年度应按时按量到位，确保培训方案如期实施。

培训设施设备包括培训场地、多媒体教学设备、仪器教具、培训资料等，这些都要有专人负责管理与维护，为培训项目的顺利实施提供保障。

培训是一项复杂的工作，要配备足够的工作人员才能达到培训效果，培训课程开发、师资培训、需求调查分析、培训计划制定、培训项目实施、培训效果评估分析等都需要有一定工作经验、高素质的工作人员来完成，人员配备充足，工作做的细，效果好；人员少，工作粗，效果差。

（2）配套制度的支持

为调动员工的学习积极性，增强培训效果，必须要有一系列配套制度的支持，即将培训工作与人力资源管理各环节密切配合，建立健全各项人力资源管理制度，如新员工培训制度、竞聘上岗制度、员工职业生涯规划、激励制度、绩效考核制度、专业技术人员继续教育制度、特殊工种人员培训制度等。

员工培训应与奖惩制度相结合。

在建立了激励机制提高学员转化培训成果的动机之后，还必须完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道，使两者相得益彰。