管理层薪酬.docx
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管理层薪酬
小组专题总结
小组成员:
陈芬、方静红、李朦、李倩雯、包菲菲、黄丹虹、龙香、薛敏航
小组序号:
05
专题序号和名称:
专题六：
激励与约束——管理层薪酬
1研究的专题是什么?
其内涵和外延是什么？
我们小组研究的专题是管理层薪酬。
（1）内涵：
①薪酬的定义：
薪酬是企业对员工付出劳动的一种回报。
传统经济理论认为，薪酬是劳动力的价格，所以薪酬是一种劳动报酬；现代经济理论认为，人作为企业的一种特殊生产要素，属于人力资本，薪酬是人力资本投资企业所获得的收益的回报；现代企业管理理论认为，人作为资本投资，其取得的薪酬是企业分红的一种形式，是促进员工与企业共同发展的手段。
对于薪酬，可以从狭义和广义两方面来理解。
从狭义角度讲，薪酬可以分为直接货币薪酬和间接货币薪酬。
从广义上来讲，薪酬可分为经济性报酬和非经济性报酬。
②高级管理层的界定：
学术界对于高级管理层的研究界定有以下几种：
一是将高级管理层界定为“所有的高级管理人员”；二是将高级管理层界定为那些“从首席执行官到高级副总裁层次的高级管理人员”；三是将高级管理层定义为“首席执行官（CEO）、总裁、首席运营官、首席财务官和下一个层次的最高级别的人员”。
国外文献中对管理层的定义一般是指公司董事会和高级管理人员组成的团队；国内一些研究将管理层定义为参与公司决策过程的全部高级管理人员，包括董事、监事以及其他高级管理人员。
本专题研究中的管理层是指参与公司决策过程的全部高级管理人员，包括董事、监事以及其他高级管理人员。
③高级管理层薪酬的影响因素
高管团队作为特殊群体，相对于一般劳动力来讲，其管理劳动工作是一种特殊劳动，因而其薪酬决定也较一般员工要复杂。
公司高级管理层的薪酬制度通常是由董事会决定，董事会通常是以其对高级管理层角色的认识和对激励的假设作为制定的依据，而这些认识与假设则会受到高级管理层本身及许多外在因素的影响。
根据国内外有关文献的论述，本文将高级管理层薪酬制度的影响因素分为：
与公司有关的因素、与经营者有关的因素以及外界环境因素三大类。
其中，与公司有关的因素有：
公司规模、公司战略、公司绩效、公司风险、市场竞争程度、股权结构、公司治理结构。
与经营者有关的因素有：
高级管理层的决策权限、高级管理层的人力资本、年龄。
外界环境因素有：
劳动生产率水平、经理市场劳动力供求状况、地区差异、行业差异。
（2）外延：
①高管薪酬体系设计：
年薪制
年薪制是指以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏为其计发工资的一种薪酬制度。
其特点是将管理者的收入与其工作业绩直接挂钩，坚持利益共享、风险共担的原则，有利于增强管理者的责任感。
管理层的年薪依据企业实际情况的不同而多有不同，其基本构成模式为：
年薪收入=基本年薪+效益年薪
在具体实施中有一些变通的情况，例如：
年薪收入=基本年薪+效益年薪+奖励年薪；年薪收入=基本年薪+效益年薪+长期激励+福利津贴。
②高管薪酬与企业绩效的关系
详见第5题
③关于高层管理者的报酬如何与绩效挂钩的新思考
在20世纪80年代的兼并热潮中，企业逐渐引入了与股票价格直接联系的薪酬方案，将其作为一项重要的激励制度。
董事会确信将管理者的利益与股东利益建立联系的有效方法是使股票期权成为高层管理者薪酬的重要组成部分，通过这个方法也就可以将高层管理者的报酬与企业绩效挂钩。
但是高层管理者的报酬和股票市场行情的相关性并不能证明企业获得了高绩效。
当市场行情上涨时，获得收益轻而易举。
因为在传统的股票期权方案中，股票价格的任何增长都被认定为企业的绩效增加了，只要股票价格有所增长，就对股票期权的持有者给予奖励，而不区分绩效的高低。
因此，市场行情的上涨并不仅由企业绩效所推动，许多其他的因素也对市场行情产生推动作用，如低通货膨胀、低利率等，这就导致当市场行情上涨时，股票期权对各种绩效水平的管理者都提供了奖励。
董事会希望通过将股票期权作为高层管理者薪酬中重要的部分来奖励绩效出众的管理者，从而激励高层管理者促进公司绩效。
但是，传统的股票期权方案对绩效水平一般甚至低下的管理者也给予奖励，这也就表明，董事会没有设定正确的绩效水平。
问题的关键在于传统股票期权的设计方式不当。
预购股票价格是管理者获得期权时股票的市场价格，并且该价格在整个期权的行权期固定不变，行权期通常是10年。
如果股票价格上涨至预购价格之上，期权所有者就会兑现该期权，从而获得收益。
因此，只要股票价格有所上升，即使上升的幅度远远小于竞争对手或市场平均水平，高层管理者也可以从固定价格期权中获得奖励。
这就说明，在市场行情快速上涨时期，溢价期权并不能保证获得收益者的绩效水平是出众的；而在市场平缓增长或走跌的时期，即使管理者胜出大部分竞争对手，也难以获得奖励。
解决的办法是将股票期权方案的预购价格与一定的指数相联系，这样董事会就能够增加高绩效者的报酬，同时对低绩效者予以适当的惩罚。
在选择指数时，企业可以选择竞争对手的某个指标，也可以选择市场指数，如标准普尔500。
在选择时需要权衡利弊，确定一个恰当的指标。
无论选择什么指数，与指数挂钩的期权都比固定价格的期权有明显的优势。
与指数挂钩的期权不会因为市场上涨而奖励那些绩效低下的管理者，也不会因为市场下跌而使高绩效的管理者受到惩处。
无论是在牛市还是在熊市，与指数相联系的期权都会起到激励管理者的作用。
在各种市场中，其都将报酬与高绩效紧密联系在一起。
为了说服高层管理者接受与指数挂钩的期权方案，这一方案需要经过精心的设计，从而使高绩效者能够获得比传统期权更多的收益。
因此需要采取以下措施，才能使高层管理者的报酬真正与绩效相联系：
首先，企业需要增加高层管理者所获得期权的数量；其次，要降低预购价格。
2.专题研究内容有哪些？
本专题研究的是管理层薪酬。
首先我们对薪酬进行了概述，这一节主要包括薪酬的定义及相关概念、薪酬构成、薪酬体系，其中在薪酬体系中我们重点介绍了薪酬体系的影响因素和设计，为后面的研究奠定了基础；其次，我们对管理层的概念进行了界定，从而明确我们的研究对象，并回顾了管理层薪酬的演变过程，在此基础上初步探讨了高管层薪酬体系设计；第三，研究高管薪酬管理，深其本质，入其根基，弄清楚企业管理中为何会出现高管薪酬管理这一问题。
其理论前提是代理理论与产权理论；第四，文献综述，主要是高管薪酬与公司绩效、高管团队薪酬差距与公司绩效相关文献综述，不同的学者从不同角度对它们进行相关性研究，得出的研究结论并不一致，从而引申出我们本专题研究的研究视角；第五，分析了管理层薪酬的影响因素，主要是与公司有关的因素、与经营有关的因素、外界环境因素，并进一步探讨了管理层薪酬与绩效之间的关系、管理层薪酬是如何影响影响企业绩效的；最后，在前述研究的基础上，我们研究了高层管理者的报酬如何与绩效挂钩，我们认为股票上涨并不等于企业绩效增加，并且传统股票期权的设计方式不恰当，在市场行情快速上涨时期，溢价期权并不能保证获得收益者的绩效水平是出众的；而在市场平缓增长或走跌的时期，即使管理者胜出大部分竞争对手，也难以获得奖励。
与指数挂钩的期权都比固定价格的期权有明显的优势，在各种市场中，其都将报酬与高绩效紧密联系在一起。
此外，还对如何实施与指数挂钩的期权方案进行了总结。
3.主要理论观点或流派是什么？
代表人物有哪些？
（1）高管薪酬研究最具典型解释意义的理论有两个：
代理理论与产权理论。
代理理论最初是由詹森（Jensen）和梅克林（Meckling）于1976年提出，主要涉及企业资源的提供者与资源的使用者之间的契约关系，在这一关系中，经济资源的所有者是委托人，而负责使用和控制这些资源的人员则是代理人。
高管薪酬管理所涉及的是经济学意义上的代理问题，即经济活动中的委托代理——双方当事人一方授权，而另一方根据授权者的愿望和利益处理既定事务。
具体到企业管理实践来说，现代公司制度所具有的企业所有权与经营权相分离的特征，使得企业所有者（股东）与经营管理人员之间形成了一系列“委托一代理”的关系。
1991年诺贝尔经济学奖得主科斯是产权理论的奠基者和主要代表，他被西方经济学家视为产权理论的创始人。
产权理论认为股东与管理者之间的关系本质上是两个产权主体之间的交易关系，以及围绕交易价格而展开的互相博弈。
这种博弈贯穿于公司活动的始终。
在此过程中的交易价格，具体而言是指利润与薪酬这两个内容：
利润是管理者因获得经营管理权而支付给股东的公司资产使用权的价格；薪酬则是股东因使用人力资本而支付给管理者的人力资本使用权的价格。
（2）高管薪酬影响因素的相关理论
①强调企业内部特征影响作用的相关理论
理论名称
代表人物
理论内容
对高管薪酬的影响
代理理论—企业绩效+薪酬合约的约定
詹森、
梅克林
股东与企业经营管理者之间存在委托代理关系
认为薪酬合约能够使股东价值最大化，其最优合约设计方法遵循了完全契约的思想；
在薪酬水平高低的问题上认为股东为了减少经营管理者自利行为产生的代理成本，就将企业绩效与管理者薪酬水平相联系，由股东来决定薪酬合约如何设计。
产权理论—总收入+双方博弈+按劳分配
科斯
私有企业的产权人享有剩余利润占有权，产权人有较强的激励动机去不断提高企业的效益。
所以在利润激励上，私有企业比传统的国营企业强
股东所得的利润以及管理者所得的薪酬水平都应与企业总收入成正比关系；
均衡价格由股东与管理者双方的博弈决定；
按劳分配可以兼顾股东与管理者双方的利益，调动双方的积极性
经理主义—企业规模
Bede和Means
把看成是一个由、一般员工、、、征税人、组成的联合体。
在这个联合体中，各成员的目标是冲突的，企业要生存下去，这些相互冲突就必须得到。
企业的居于联合体中最重要的位置
如果不受外部条件的限制，高层管理人员更乐意夸张公司的规模而不是利润，因为夸张企业规模会给高管人员带来更高的权力、威望和补偿。
因此，企业规模是决定高管薪酬的首要因素，绩效只是补充而已；随着企业规模的扩大，高管的薪酬水平也应该有所提高。
管理者权力理论—公司治理结构
Bebchuk
通过一定的方法和手段，企业经营管理者是有能力影响董事会的决定的，包括薪酬合约的制定与实施。
高管层的权力越大，其对薪酬决策产生影响的能力越大；高管层的权力大小受到公司治理结构的影响。
社会比较理论—薪酬委员会
亚当斯
员工在取得报酬之后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，他们会通过比较来确定自己的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
高管倾向于将自身薪酬收入同于自己具有相似能力或经历的人的薪酬收入进行比较，据此来判断自己薪酬是否得到公平对待。
组织政治学理论—组织政治环境
霍伊、米斯克尔、普费弗
就单个高管人员而言，提高薪酬水平的三种做法：
提高自己的努力水平；将其努力在利己与合作两个极端之间选择；通过从事政治阴谋、采取政治行为使自己变好、使对手变差。
高管决定过程，尤其是高管内部薪酬差距的设计与管理过程，更为关注企业内部政治环境以及团队合作作用的发挥。
②强调个人特质影响作用的相关理论
理论名称
代表人物
理论内容
对高管薪酬的影响
人力资本理论——高管特质
舒尔茨、
贝克尔
人力资本是社会物质生产的基本要素；
人力资本是个人获得收入的基本手段，人们可以通过人力资本投资来提高自己的收入能力和实际收入水平。
企业高管人员是人力资本的能动载体，任何生产要素和资本要素都要他们来配置，形成现实生产力；
认为高管的薪酬水平主要取决于其边际生产力。
锦标赛理论—所处行政级别
拉齐尔、
罗森
主张企业通过职位晋升来激励员工，薪酬水平的高低则由晋升过程中员工所处的职位来决定。
高管薪酬取决于其业绩排名而非业绩本身，管理者所处的行政层级是薪酬水平及薪酬差距的主要决定因素，同时，由于高层晋升的机会相对较少，管理层级间的薪酬差距会随着职位的升高而增大。
③强调多因素影响作用的相关理论
理论名称
代表人物
理论内容
对高管薪酬的影响
权变理论
琼·伍德沃德
每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情境的统一原则和方法，管理实践要根据企业内部的时机状况与外部环境状况的发展随机应变。
高管薪酬水平会受到公司运作所以来的所有内部外因素的影响，高管薪酬政策的制定是公司内外部环境变量以及管理变量交互作用的结果。
利益相关者
理论
弗里曼
企业的本质为各利益相关者的契约集合体。
高管薪酬管理是股东大会、董事会、监事会、高管人员、公司利益相关者等多方目标的综合作用的结果。
系统理论
从整体上对系统的规划、研究、设计、制造、试验和运用进行组织和管理的科学方法，它要求将系统内部各部分、各环节、系统内部和外部环境等因素看成是相互联系、相互制约的动态关系，以动态发展的观点决策和行动，找出系统达到最优化的方案。
高管薪酬政策制定应通过正式与非正式的制度安排，充分考虑与各利益相关者相关的多种因素，科学决策，确保利益相关者利益的最大化；
高管薪酬管理不能忽视外部环境的影响作用。
4.该专题前人如何研究？
（1）高管薪酬与公司绩效
①国外研究
研究问题
作者（年份）
结论
管理层薪酬和企业绩效的
相关关系强弱
Lewellen&Huntsman
（1970）
会计利润和管理层薪酬的关系要和销售收入与管理层薪酬的关系一样重要
MurPhy（1985）
股东实现的回报和企业销售收入的增长都同管理层薪酬存在显着的正相关关系
Coughlan&Schmid（1985）
经理工资和奖金的实际变化率是和股票价格呈显着相关关系的
Loonard（1990）
管理层薪酬与公司绩效的关系是呈U形的
Jensen&Murphy（1990）
虽然薪酬与绩效呈正相关关系，但相关性却较弱。
Hall&Liebman（1998）
管理层薪酬和企业业绩具有显着相关的特征。
管理层薪酬对企业业绩的激励励作用
Rosen（1990）
管理层的薪酬对股票收益率的弹性在0.10一0.15之间，管理层的薪酬对企业业绩激励强度很弱
W.Lewellen等（1992）
高管薪酬越高，企业绩效越好。
不管公司绩效是用股票市场回报还是用内部经营收益率来衡量，得出的结论都是一致的。
Hi11&Stevens（1999）
股票期权形式的CEO薪酬可以激励当期和未来的企业绩效
②国内研究
作者
（年份）
样本及数据
研究问题
结论
不存在显着的正相关关系
李增泉（2000）
799家（持股）和748家（年度报酬）上市公司一1999年的年报数据
研究经理人员持股情况、年度报酬情况和企业绩效的关系少同时关注外生因素对其相关性的影响
（1）年度报酬与企业绩效之间并不具有显着的相关关系；
（2）当经理人员持有本公司股票达到一定数量后，持股比例的高低对企业绩效具有显着的影响；（3）区域因素和竞争因素会显着影响持股比例与企业绩效之间的相关性;企业规模与国家股比重并不影响持股比例的激励效用。
魏刚（2000）
816家上市公司1998年年报数据
检验高级管理层货币性报酬与公司业绩的相关性
（1）我国上市公司高级管理层年度报酬与公司经营绩效并不存在显着的正相关关系。
（2）高级管理层的持股数量与上市公司的经营绩效并不存在显着的正相关关系。
（3）高级管理层的持股数量与上市公司的经营绩效不但不存在所谓的“区间效应”，而且高级管理层持股比例越高，与上市公司的经营业绩的相关性越差。
（4）公司规模与高级管理层的报酬存在显着的正相关关系。
存在显着的正相关
张俊瑞、赵进文、张健（2003）
127家上市公司2001年的年报数据
检验上市公司高级管理层激励与经营绩效的相关性问题
（1）高级管理层人均年度薪金报酬（取对数）与每股收益、公司规模呈显着正相关关系。
（2）高级管理层平均年度薪金报酬（取对数）与高管持股比例也呈正相关关系，但显着性不强。
周兆生（2003）
1999年前在A股市场上市的公司样本911家
检验总经理年薪报酬、股权激励、任职激励与企业绩效之间的相关性
总经理的年薪报酬、股权激励和职务任免都与企业业绩变动有正的相关性
李琦（2003）
373家1999年和312家2000年上市公司年报数据
检验我国上市公司高级管理层薪酬的影响因素
（l）公司规模是薪酬水平的主要影响因素；
（2）在上市公司中，国家股的比例确实对高薪起到了抑制作用，国家股比例与高级管理层薪酬有显着的负相关性；（3）上市年限对薪酬水平有显着的正向作用
胡婉丽等（2004）
我国生物医药上市公司的经验数据
高管薪酬与企业业绩的关系
高管薪酬水平与企业业绩呈显着正相关
（2）高管团队薪酬差距与公司绩效
①国外研究
作者（年份）
研究结果
&CharlesA.O’Reilly（1993）
薪酬差距与总资产收益率和股票回报这两种公司绩效衡量指标存在着显着的正相关关系。
0’Rei1ly等（1988）
薪酬差距与公司绩效弱相关，无法找到证据支持锦标赛理论。
Andrew&James（2001）
薪酬之间的大差距与ROA存在显着的正相关关系
MasonA.Carpente&WM.Gerard.sanders（2002）
（1）非CEO的高管的薪酬总额和长期激励薪酬和公司未来绩效呈正向作用；
（2）CEO和其他高管团队之间的薪酬差距与公司绩效呈负相关；（3）CEO薪酬与公司绩效不显着相关，而非CEO薪酬在高度国际化的跨国集团中的效用更强。
②国内研究
作者（年份）
样本与数据
研究问题
结论
林浚清等（2003）
我国上市公司1999年和2000年的年报数据
高管团队内部的薪酬差距和公司业绩之间的关系
薪酬差距和公司未来业绩之间具有显着的正向关系，大的薪酬差距可以提升公司业绩。
Lin，Shen和Su（2005）
以1999~2002年间450家上市公司4759名高管为样本
薪酬差距和公司业绩之间的关系
薪酬随着经理在公司级别的提高而增加;更大的薪酬离散带来更好的业绩。
陈震、张鸣（2006）
2004的数据，将上市公司区分为成长性不同的两组样本
不同成长性的企业薪酬差距与公司绩效的关系
高成长公司的薪酬差距与公司年末股价正相关，低成长公司的薪酬差距EPS正相关
魏明海等（2006）
2002年上市公司
高管团队中股权激励的等级差距与公平问题
（1）同一行政层级中，股权激励的水平公平有利于公司业绩的提高;
（2）在不同行政层级之间拉大股权激励的等级差距有利于公司业绩的提高。
汪纯孝等（2006）
广东省7家饭店员工与主管进行问卷调查所收集的数据
企业薪酬管理公平性通过对员工的薪酬满意感和归属感，间接影响他们的工作积极性和工作绩效。
鲁海帆（2OO7）
以2001一2004我国沪深两市上市公司为样本
公司高管团队内部薪酬差异程度与公司业绩间相关关系
酬差异程度对公司当年业绩有显着正向影响，并且现阶段高管团队内薪酬差异程度与业绩间不存在区间效应（即曲线关系）。
卢锐（2007）
以2001一2004年我国沪深两市上市公司为样本
公司高管团队内部薪酬差异程度与公司业绩间相关关系
高管团队内部的薪酬差距有助于提升绩效，但核心高管与全体员工平均工资的差距并没有带来锦标赛作用，他认为公平因素也会起到一定作用。
张正堂（2007、2008）
2001一2004年上市公司的数据
验证锦标赛理论
薪酬差距的增加反而会影响团队的合作，进而可能影响组织业绩；
5.该专题的研究涉及组织绩效的研究结果如何？
（1）在高级管理层的薪酬和企业绩效相关性的研究中引入长期激励后，企业绩效能够更大程度的决定管理层的薪酬；而引入长期激励后，管理者薪酬能更有效地减少管理者与股东之间的利益冲突，将他们的利益结合在一起，那么可以预期这样的管理者薪酬将改善管理激励与企业绩效。
因此，企业绩效和管理者薪酬是一个相互影响、相互反馈的系统。
（2）薪酬差距对绩效的影响存在区间效应。
虽然锦标赛理论和行为理论看似完全对立，但可以尝试将二者结合起来共同解释高管团队内薪酬差距对公司绩效的影响。
因为事实上人的需求是多方面的，既包括物资的需求也包括对公平的需求，只是在不同的情况下由不同的需求处于主导地位而己。
因此锦标赛理论和行为理论会共同发挥作用，只不过是在不同的情况下由不同的理论发挥主要作用，这就导致薪酬差距对绩效的影响存在倒“U”曲线的区间效应。
如下图所示：
当薪酬差距较小时，较小的薪酬差距尚未引起强烈的不公平感，此时对金钱的追求超过了对公平的渴望，而且在这个区间内企业高管成员对薪酬差距的变化敏感度很高，此时因薪酬差距扩大而令高管努力工作所增加的产出超过了因提高团队内最低薪酬、扩大薪酬差距而增加的成本，故而进一步扩大薪酬差距有利于业绩的提升；但当薪酬差距已经达到一定水平时，由于这种激励的边际效用是在逐渐递减的，因此高管团队对薪酬差距的变化敏感度也随之减弱，单位薪酬差距的增加不会再带来先前如此显着的努力程度的增加和产量的提高，此时因薪酬差距扩大而令高管努力工作所增加的产出已不能弥补因提高团队内最低薪酬、扩大薪酬差距而增加的成本，此外，过大的薪酬差距还会使人们产生强烈的不公平感，此时对公平的追求超过了单纯的物质追求，故而，如果进一步扩大薪酬差距将会对业绩产生不利影响。
（3）研究高管团队的薪酬差距必须着眼于系统，公司高管团队的薪酬差距的设计必须充分考虑与企业其他相关系统的协调一致。
同时，研究公司高管团队的薪酬差距必须着眼于具体环境，对公司高管团队的薪酬差距也不存在唯一最佳模式，公司高管团队的薪酬差距系统设计，应该全面综合考虑影响薪酬激励作用的因素，包括公司治理、高管人员特征等权变因素。
A、当CEO是从外部招聘的时候，
无论当前薪酬差距处于什么水平，薪酬差距的扩大对业绩都有负面影响。
这主要是由于外部继任CEO与高管人员相互的了解较少，因此他们之间发生冲突的可能性更大，此时薪酬差距的扩大无疑会恶化这一原本就很紧张的关系。
而这种情况下薪酬差距的负面效应超过了它可能具有的激励作用。
B、当CEO拥有强权时，
此时扩大薪酬差距对于公司业绩的提升没有帮助。
当薪酬差距来自CEO的自利行为时对公司业绩没有帮助，而当薪酬差距的扩大并不是来自于CEO的自利行为时，一方面，非CEO高管人员仍然可能认为薪酬差距的扩大是由于CEO滥用职权造成的；另一方面，即使非CEO高管人员不认为这是CEO的自利行为，薪酬差距的提升仍然会加重由于CEO既得了权又得了利而造成的非CEO高管人员的不公平感。
因此当CEO拥有强权时，扩大薪酬差距对于公司业绩的提升没有帮助。
C、多元化业务间相关性较高和业务种类较多的情况下，
扩大薪酬差距对业绩有负面影响。
这说明当合作是必须的时候，扩大薪酬差距会破坏合作，因为会使下属产生被剥削的感觉，而且会强烈地诱使下属作出阴谋破坏同事工作的行为以争取自己的晋升。
所以当合作是必须时，薪酬的分配应该更加平等，这样才会有利于业绩的提升。
D、在董事会中独立董事比例较高的情况下，
扩大薪酬差距对业绩有正面影响。
这是因为董事会在信息相对不对称的情况下会扩大薪酬差距来提供较强的激励并以此弥补由于信息不对称所造成的监督困难。
而独立董事对公司日常经营情况了解较少，因此独立董事越多，信息不对称情况越严重，此时使用较大的薪酬差距对高管人员提供强激励有利于提高公司业绩。
E、当公司的最终控制权掌握在政府手中时，
扩大薪酬差距不利于业绩提高。
而在非国有控股公司中这一情况相对没那么严重。
这可能是由于国有控股公司中的平均主义所引起的。
F、公司所处的地理位置不同，
与内陆公司相比，沿海
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