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第一章人力资源治理概述练习

一、名词说明：

1、人力资源：

2、人力资源治理：

3、人力资本：

4、人本治理：

二、单项选择

1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于〔   〕。

A、成年人口观                B、在岗人员观

C、人员素养观D、人力资本观

2、人力资源与人力资本在〔   〕这一点上有相似之处

A品性B态度C体会D能力

3、具有内耗性特点的资源是〔  〕。

A、自然资源            B、人力资源C、矿产资源

4、人力资源治理与人事治理的要紧区别表达在〔   〕。

A、内容上    B、观念上C、工作程序上

5、〝人力资源治理，即负责组织人员的聘请、甄选、训练及酬劳等功能的活动，以达成个人与组织的目标。

〞这一概念属于〔   〕。

A、过程揭示论        B、目的揭示论

C、现象揭示论        D、综合揭示论

6、〔〕不仅具有鲜亮的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。

A、自然资源      B、矿山资源

C、物质资源      D、人力资源

7、以〝任务治理〞为要紧内容的泰勒的〝科学治理原理〞是在〔〕性假设基础上提出来的。

A、经济人B、社会人C、自我实现人D、复杂人

8、〝社会人〞人性理论假设的基础是〔〕。

A、泰勒的科学治理原理B、梅奥的人际关系理论

C马斯洛的需要层次理论D霍桑试验

9、以人性为核心的人本治理的主体是〔〕。

A、职工B、环境C、文化D、价值观

10、通常制约人们士气、制造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？

〔〕。

A.组织外部环境B.组织内部环境C.物质环境D.人文环境

11、某企业对10名新招来的职员进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？

〔〕。

A.获得成本B.开发成本C.使用成本D.保证成本　

12、推测由以后工作岗位的性质与要求所决定的人员素养和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？

〔〕

A.推测以后的人力资源供给B.推测以后的人力资源需求

C.供给与需求的平稳D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

13、从现实的应用形状来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？

〔〕

A．体质B．智力C．思想D．技能

14、〝只有真正解放了被治理者，才能最终解放治理者自己〞。

这句话说明现代人力资源治理把人看成什么？

〔〕

A．资源B．成本C．工具D．物体

15、任何一个人都不可能是一个〝万能使者〞，这是针对谁来说的？

〔〕

A．对企业决策层B．对人力资源治理部门C．对一样治理者D．对一个一般职员

16、把〝职员视为活动主体、公司主人〞是哪一种人力资源治理模式？

〔〕

A．自我中心式、非理性化家族治理　　B．以人为中心、非理性化家族治理　

C．以人为中心、理性化团队治理　　D．自我中心式、理性化团队治理　

17、每个职员都明确企业进展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了〝以人为中心、理性化团队治理〞模式的什么特点？

〔〕

A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现C．封闭式的悦纳表现D．开放式的自危表现

18、〝好吃懒做、唯利是图〞，符合下面哪种思想假设？

〔〕

A．〝经济人〞假设B．〝社会人〞假设

C．〝自我实现的人〞假设D．〝复杂人〞假设

19、主张集体奖，而不主张个人奖。

这是哪种假设的思想？

〔〕

A．〝经济人〞假设B．〝社会人〞假设

C．〝自我实现的人〞假设D．〝复杂人〞假设

20、下面哪一项不是人本治理的差不多要素？

〔〕

A．企业人B．环境C．文化D．产品

21、与职员同甘共苦、同舟共济，反映了人本治理哪方面的差不多内容？

〔〕

A．人的治理第一B．以鼓舞为要紧方式

C．积极开发人力资源D．培养和发挥团队精神

22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本治理的哪种运行机制？

〔〕

A．动力机制B．压力机制C．约束机制D．环境阻碍机制

三、判定题

1．人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代治理的核心。

（  ）

2．人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。

〔  〕

3．人力资源关怀的是〝人的问题〞，其核心是认识人性、尊重人性。

强调〝以人为本〞的理念。

（ ）

4．〝社会人〞的假设来自于霍桑实验。

（  ）

四、简答题

1、如何从传统人事治理向现代人力资源治理转变。

2、人力资源和人力资本的区别。

3、人本治理的内容。

4、人力资源的特点有哪些。

5、人本治理的理论模式。

6、怎能样培养和发挥团队精神？

参考答案：

一、名词：

1、人力资源：

又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会进展、具有劳动能力的人口总和。

人力资源最差不多方面，包括体力和智力，从现实的应用形状看，那么包括体质、智力、知识和技能四个方面。

2、人力资源治理：

运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、操纵和和谐，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事适宜，以实现组织的目标。

3、人力资本：

人力资本是指通过资本投资〔要紧指对教育的投资，包括政府、企业个人对教育的实际支出和个人为了同意教育产生的机会成本〕形成的，凝聚于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

4、人本治理：

人本治理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性动身来分析问题，以人性为中心，按人性的差不多状况来进行治理的一种普遍的治理方式。

二、单项选择

1、A2、D3、B4、B5、A6、D7、A、8、D9、A

10、B11、B12、B13、C14、A15、C16、C17、B

18、A19、B20、D21、D22、B

三、判定题

1．人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代治理的核心。

（ √ ）

2．人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。

〔 √ 〕

3．人力资源关怀的是〝人的问题〞，其核心是认识人性、尊重人性。

强调〝以人为本〞的理念。

（ √ ）

4．〝社会人〞的假设来自于霍桑实验。

（ √ ）

四、简答题

1、如何从传统人事治理向现代人力资源治理转变。

1〕立以人为本的思想，高度重视人力资源

2〕强化培训工作的治理，提高职员培训实效

3〕建立有效的鼓舞机制，激发职员的工作积极性

4〕加强企业文化建设，营造良好的企业文化氛围

5〕加强治理队伍建设，提高人力资源治理水平

2、人力资源和人力资本的区别。

1〕有着不同的视角，且两者关注的焦点亦不相同

人力资源是将人力作为财宝的源泉看待，是从潜能与财宝关系角度来研究；关注的是价值问题。

人力资本是所投入的物质资本在人身上的价值凝聚，是从投入---产出角度来研究，关注的是收益问题。

2〕人力资源是存量概念，人力资本兼有存量和流量的性质；

3〕人力资源外延宽：

自然人力资源和人力资本资源

4〕量的规定性不同：

人力资源量的规定性表现为一定范畴内劳动力人口的数量；

人力资本量的规定性那么表现为被投资者知识的多少、技能的高下、健康状况的优劣。

5〕出身不同：

人力资源是治理学的概念

人力资本是经济学的概念

3、人本治理的内容。

1〕人的治理第一

2〕以鼓舞为要紧形式

3〕建立和谐的人际关系

4〕积极开发人力资源

5〕培养和发挥团队精神

4、人力资源的特点有哪些。

1〕能动性：

2〕两重性：

3〕时效性：

4〕智力性：

5〕可再生性：

6〕社会性：

7〕主体性：

8〕专门的资本性人力资源：

9〕高增值性：

5、人本治理的理论模式。

主客体目标和谐--鼓舞--权变领导--治理即培训--塑造环境--文化整合-生活质量法--完成社会角色体系。

6、如何样能培养和发挥团队精神？

1〕明确合理的经营目标。

2〕增强领导者自身的阻碍力。

3〕建立系统科学的治理制度。

4〕良好的沟通和和谐。

5〕强化鼓舞，形成利益共同体。

6〕引导全体职员参与治理。

第二章   工作分析练习

一、名词说明

1、职位

2、职务

3、职系

4、工作分析

二、单项选择题

1、人力资源治理科学化的基础是〔〕。

A、工作评判B、工作分析C、岗位设计

2、工作日志法确实是按照〔〕记录工作过程，然后通过归纳、整理、提炼，取出所需工作信息的一种职务信息提取方法。

A.时刻的顺序B.工作的顺序C.事件的顺序D.部门的顺序

3、典型事例法是对实际工作中具有〔〕的工作人员的工作行为进行描述。

A.普遍性B.专门性C.权威性D.代表性

4、应用观看法猎取职务分析信息，一样只适用于〔〕较强的职务，或者与其他方法结合使用。

A.工作重复性B.工作专门性C.工作连续性D.工作有用性

5、依据个体的体会判定，把所有待评判的职务依序排列，由此确定每种工作的价值方法是〔〕。

A、因素分析法B、因素比较法C、排序法D、评分法

6、以下哪一项不属于工作描述所包括的内容〔〕。

A、工作的任务职责B、工作标识

C、工作的环境与条件D、工作的任职资格

7、工作规范是一个职员要完成某项的工作所应具备的〔〕。

A、工作职责B、素养要求

C、薪酬标准D、设备与设施

三、简答题

1、工作分析包括几个时期？

2、工作日志法的优缺点？

3、问卷的分发方式有多种？

4、观看法的类型？

5、实验法中要坚持原那么？

参考答案：

一、名词说明

1、职位：

依照组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。

职位与个人是一一匹配的，也确实是有多少职位就有多少人，二者的数量相等。

2、职务指组织中具有同等垂直位置的一组工作岗位的集合。

3、职系指工作性质大体相似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位。

4、工作分析是指依照工作内容分析工作的性质,繁简难易,责任重轻,执行工作应具备的学识、技能和体会，进而制定担任工作所需的资格条件。

二、单项选择题

1、B2、A3、D4、A5、C6、B、7、B

三、简答题

1、工作分析包括几个时期？

1〕预备时期

2〕调查时期

3〕分析时期

4〕完成时期

2、工作日志法的优缺点？

工作日志法的优点：

1、对工作可充份地了解。

2、逐日或在工作活动后及时记录，能够幸免遗漏。

3、能够收集到最详尽的数据。

工作日志法的缺点：

1、职员可能会夸张或隐藏某些活动。

2、费时、费成本且干扰职职员作。

3、问卷的分发方式有多种？

1〕邮政投递式

2〕专门递送式

3〕集中填答式

4〕报刊问卷

5〕在网站上公布问卷

4、观看法的类型？

1、直截了当观看法：

2、时期观看法：

3、工作表演法：

5、实验法中要坚持原那么？

1〕尽可能获得被试验者的配合；

2〕严格操纵各种变量；

3）设计要严密；

4）变量变化要符合实际情形；

5）不能损害被试验者。

第三章人力资源规划练习

一、名词说明

1、人力资源规划〔广义〕：

2．德尔菲法：

二、单项选择题

1．在西方国家的大企业中，一样都有人力资源治理委员会，该委员会由一位副总裁、人事部经理以及假设干专家和职员代表组成。

委员会的主席由（）担任。

A．一人固定担任B．委员们轮番担任

C．上级指定人员担任D．群众选举担任

2．企业在进行人力资源供给推测时应把重点放在（）。

A．外部人员拥有量的推测上

B．内部人员拥有量的推测上

C．国家政策的研究上

D．社会经济环境上

3．企业在进行外部供给量的推测时应侧重于（）。

A．关键人员B．一样人员C．临时工D．一线工人

4．比率分析法是依照以往的体会对人力资源需求进行推测，这种方法适用于（）。

A．技术较稳固的企业的短期人力资源需求推测

B．技术不稳固的企业的短期人力资源需求推测

C．技术较稳固的企业的长期人力资源需求推测

D.技术变化快的企业的长期人力资源需求推测

5．人力资源规划中的职业规划指的是（）。

A．国家层次的职业规划B．家庭层次的职业规划

C．企业层次的职业规划D．社会层次的职业规划

6．人力资源规划的最终目标是使组织和个人都得到（）。

A．眼前利益B．物质利益C．经济实惠D.长期利益

7．关系企业在市场中竞争成败的决定因素是（）。

A．国家政策B．资金投入C．设备情形D．人员素养

8、推测由以后工作岗位的性质与要求所决定的人员素养和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？

〔〕

A.推测以后的人力资源供给B.推测以后的人力资源需求

C.供给与需求的平稳D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

窗体顶部

9.德尔菲法属于〔〕

A.统计法B.趋势分析法C.推断法D.回来分析法

10、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源打算系统的反馈信息。

这是人力资源规划系统的哪项活动？

〔〕

A．人员档案资源B．人力资源推测C．行动打算D．操纵与评判

窗体顶部

11.狭义的人力资源规划是〔〕，并使之平稳的过程。

A．人力资源供需推测B.制订人事政策

C.为职员制订职业生涯打算D.教育培训打算

窗体顶部

12.人力资源规划过程的起点是〔〕

A.人力资源需求推测B.企业的战略规划

C.人力资源供给推测D.人力资源打算

三、多项选择题

1、西方国家企业中的人力资源治理委员会的要紧职责是（）。

A．定期检查各项人力资源政策的执行情形

B．对人力资源政策的修订提出修改意见

C．检查产品质量

D．检查工作纪律

E．将对人力资源政策的意见交董事会审批

2、与人力资源规划有关的要紧的信息资料包括（）。

A．企业经营战略目标B．职务说明书

C．企业现有人员情形D．企业设备情形

E．职员的培训、教育情形

3、人员档案中通常包括的资料是（）。

A．年龄B．性别C．工作经历D．受教育经历E．技能方面的资料

4、人力资源规划的内容要紧有（）。

A．晋升规划B．补充规划C．培训开发规划

D．配备规划E．职业规划

四、简答题

1、简述人力资源规划的要紧内容。

2、当组织显现人员过剩时，可采取哪些措施解决?

3、当组织显现人员短缺时，可采取哪些措施解决?

4、阻碍人力资源需求的因素有哪些？

5、企业推测外部人力资源供给时，应考虑的因素有哪些？

6、简述阻碍人力资源打算的因素。

7、简述人力资源打算的程序。

参考答案：

一、名词说明

1、人力资源规划〔广义〕：

人力资源规划是依照组织的战略目标，科学推测组织在以后环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源猎取、利用、保持和开发战略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。

2．德尔菲法：

它是按规定程序，背靠背地征询专家对组织有关问题的意见，然后进行决策的方法。

二、单项选择题

1．B2．B3．A4．A5．C6．D

7.D8.B9.A10.D11.A12.B

三、多项选择题

1．ABE2．ABCE3．ABCDE4．ABCDE

四、简答题

1．简述人力资源规划的要紧内容。

1〕总体规划2〕配备打算3〕退休解聘打算4〕补充打算5〕使用打算6〕培训开发打算7职业打算〕8〕绩效与薪酬福利打算9〕劳动关系打算

2、当组织显现人员过剩时，可采取哪些措施解决?

1）扩大有效业务量;

2）培训职员;

3）提早退休;

4）降低工资;

5）减少福利;

6）鼓舞职员辞职;

7）减少每个人的工作时刻;

8）临时下岗;

9）辞退职员;

10）关闭子公司.

1-2上策,3-8中策,9-10下策.

3、当组织显现人员短缺时，可采取哪些措施解决?

1）把内部富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去;

2）培训内部职员,使他们胜任人员短缺的重要岗位;

3）鼓舞职员加班加点;

4）提高职员的工作效率;

5）聘用兼职人员;

6）聘用临时人员;

7）聘用正式职工;

8）把一部分工作转包给其他公司;

9）减少工作量（产量\销量）;

10）添置新设备,用设备来减少人员的短缺.

1-4上策,5-7中策,8-10是下策.

4、阻碍人力资源需求的因素有哪些？

1〕技术、设备条件的变化

2〕企业规模的变化

3〕企业经营方向的变化

4〕培训

5〕人员稳固性

6〕外部因素

5、企业推测外部人力资源供给时，应考虑的因素有哪些？

1〕人口因素

2）经济与教育因素

3）劳动力市场状况

4〕科技因素

5〕相关的政府政策、法规

6、简述阻碍人力资源打算的因素。

1〕企业的战略和目标

2〕政府治理

3〕一样经济环境

4〕劳动力市场

5〕工作资格要求

7、简述人力资源打算的程序。

1〕搜集预备有关信息资料

2〕人力资源需求推测

3〕人力资源供给推测

4〕确定人员净需求

5〕确定人力资源目标

6〕确定具体规划

7〕对人力资源打算的审核与评估

第四章          聘请练习

一、名词说明

1、聘请

2、结构性面试

3、非结构性面试

4、压力面试

5、猎头公司

 二、单项选择题

1、阻碍聘请的内部因素是〔〕。

A、企事业组织形象B、劳动力市场条件C、法律的监控

2、聘请中运用评判中心技术频率最高的是〔〕。

A、治理游戏B、公文处理C、案例分析

3、甄选程序中不包括的是〔〕。

A、填写申请表B、职位安排C、查找候选人

4、聘请新职员时，最终选择决策的原那么是：

〔〕。

A、雇佣总体条件最优越的人选；

B、应当选择素养条件与空缺职位要求最接近的人选；

C、应该选择有相应的工作体会的人选；

D、应该选择那些思想没有定型，容易通过培训加以塑造的人选。

5、〔〕指一个人在同一心理测量中，几次结果的一致性。

A、信度B、效度C、常模D、标准化

6、比较各种聘请渠道，聘请单位花费用最大的是〔〕。

A、熟人介绍B、广告聘请

C、职业中介D、行政搜寻公司

7、一样来说，在着手招募工作时第一应考虑的招募形式是〔〕。

A、刊登广告B、就业服务机构  

C、猎头公司D、内部晋升

8、通过猎头公司招募的人员是〔〕。

A、蓝领工人B、一般专业技术人员

C、信息业人员   D、高级治理与专业技术人员

9、以下不属于人力资源外部征聘方式的有〔〕。

A、聘请广告B、社会选拔   C、自荐D、他人举荐

三、判定题

1、甄选工作在整个聘请过程中差不多越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地做出正确的决策。

（ ）

2、对一次聘请来说，聘请总成本成效越大越好；而录用比越小，那么相对来说，反映录用者的素养越高。

〔〕

3、专业性职位的候选人由人力资源部进行就能够了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。

（ ）

4、甄选能为企事业组织中空缺的职位查找到合适人选，实际中间夹着聘请。

（  ） 

5、有效的甄选会花更多金钱和大量的时刻。

（    ）

6、美国微软公司近一半的职员差不多上通过人才猎取方式获得的。

（    ）  

四、多项选择题

1、校园聘请〔〕。

A、是外部聘请的一种方式  B、要紧聘请专业技术人员和治理人员

C、能对以后职员进行组织文化的渗透   

D、往往能够关心用人单位进行公共关系宣传和扩大自身阻碍的良好作用   

E、能达到〝百里挑一〞地精选外聘人员的作用

2、内部聘请的优点有〔〕。

A、对组织职员产生鼓舞作用B、较节约时刻和费用   

C、不需要一样性的职前培训D、所获得人员的素养比较可靠

E、有利于广纳人才

五、简答题

1、简述职员聘请程序。

2、简述内部聘请的优缺点。

3、简述外部聘请的优缺点。

参考答案：

一、名词说明

1、聘请

2、结构性面试

3、非结构性面试

4、压力面试

5、猎头公司：

猎头公司作为高级人才聘请公司的俗称，是指专门替用人单位搜寻和举荐高层治理人才和专业人才的中介公司。

猎头公司产生于第二次世界大战终止后的美国。

在发达国家，尽管猎头公司为企业提供的人才数量不大，但极为重要的主管和专业技术人才大都由这些公司所提供。

二、单项选择题

1、A2、B3、B4、B5、A6、D7、D8、D9、B

三、判定题

1、甄选工作在整个聘请过程中差不多越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地做出正确的决策。

（ √ ）

2、对一次聘请来说，聘请总成本成效越大越好；而录用比越小，那么相对来说，反映录用者的素养越高。

〔√〕

3、专业性职位的候选人由人力资源部进行就能够了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。

（ × ）

4、甄选能为企事业组织中空缺的职位查找到合适人选，实际中间夹着聘请。

（ × ） 聘请夹着甄选。

5、有效的甄选会花更多金钱和大量的时刻。

（  ×  ）

6、美国微软公司近一半的职员差不多上通过人才猎取方式获得的。

（  ×  ）  举荐

四、多项选择题

1、ABCDE

2、ABCD

五、简答题

1、简述职员聘请程序。

1）制定聘请打算

2〕

1）公布聘请信息

2）

3〕应聘者提出申请

4〕接待和甄别应聘人员〔也叫职员选拔过程〕

5〕发出录用通知书

6〕对聘请活动的评估

2、简述内部聘请的优缺点。

内部聘请的优点

1〕了解全面，准确性高

2〕可鼓舞士气，鼓舞职员

3〕可更快适应工作

4〕使组织培训投资得到回报

5〕选择费用低

内部聘请的缺点

1〕来源局限、水平有限

2〕〝近亲繁育〞

3〕可能造成内部矛盾

3、简述外部聘请的优缺点。

外部聘请的优点

1〕

来源广，余地大，利于召到一流人才

2〕带来新思想、新方法

3〕可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾

4〕人才现成，节约培训投资

外部聘请的缺点

1〕进入角色慢

2〕了解少

3〕可能阻碍内部职员积极性

第五章  培训练习

一、单项选择

1、在现代企业中，越来越多的情形是把培训作为一种〔〕。

A、治理手段 B、操纵手段C、组织手段D、鼓舞手段

2、在培训中应为职员提供〔〕的机会，使职员尽快达到工作要求，幸免由于技能达不到要求而导致的工作失误。

 A、学习B、培训C、指导D、实践

3、〔〕是职员在企业中进展自己职业生涯的起点。

 A、职前培训B、在岗培训C、脱产培训D、进展培训

4.每个受训者的成本包括餐费、材料费及受训者参加培训而缺失的生产率或因岗位补员发生的〔〕。

 A、机会成本B、替代成本C、直截了当成本D、间接成本

5、培训费用预算草案是指通过会计方法决定培训项目的各项〔〕。

 A、收支预算B、资金分配C、费用支出D、成本使用

6、培训时应注意所选择的〔〕是否有助于