面试的维度.docx
《面试的维度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《面试的维度.docx（27页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
面试的维度
面试的目标和围度
【本讲重点】
设计面试的围度；根据围度制订面试计划；面试前的准备工作
5.1面试的目标和围度
上一讲谈到公司要设一个大的门槛，让所有符合公司要求的进得来，进来以后，每个职位再设小门槛，也就是说每个职位要求什么技能？
是软技能还是硬技能。
软性技能更重要。
因为就如同我们曾说过的冰山，他的软性技能是冰山下头那一块，所以我们要把这个职位最重要的要求确定出来，需要哪些软性技能，就是我们说的面试的围度。
一个职位最好只找5项围度，别找多了，就是5个要看的地方。
也就是说这个职位它可能有自己的岗位说明书，说明书上要干的事有20、30件，但是从这里总结出来他这个职位需要具备的5个最基本的技能是什么，把它组成5个围度。
在一小时的面试时间里，专门盯住这5项设计好的问题，让他答出那个STAR来，这次面试就成功了，就能看出有用的信息了。
5.2考察销售代表的目标和围度
【案例分析】
你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？
（1）会自我指导和自我激励。
如果我们把人分成Ａ型和Ｂ型，典型的Ｂ型人表现为：
特别平和，与世无争，慢慢吞吞，慢条斯理，就是这种很平和的人，遇到困难时可能想往后退退得了，这是典型的Ｂ型人。
那么Ａ型人呢？
正相反，特别外向，有股冲劲儿，越是艰险越向前，困难越大干劲也越足。
显然Ａ型人更适合干销售。
（2）有良好的沟通技巧。
换句话说跟别人会和谐相处，这是做销售最关键的一种技能，就是对人特别敏感。
后面我们讲用人时会讲：
有的人你会发现他专爱跟数打交道，有的人专爱跟事儿打交道，有的人专爱跟人打交道，而我们找销售，是找就爱跟人打交道的人；找人力资源部的人也是找就爱跟人打交道的人，各岗位对围度的要求是不一样的。
（3）有说服力、影响力。
要能卖出去东西，首先要善于说服别人，这样才有可能是一个好的销售。
（4）交流技术信息。
对部门经理而言，他对销售员还有一些硬性的规定，即这个职位必须跟客户交流技术信息，一个重要的围度是销售员要懂得这个产品的基本知识。
（5）专业的行动举止。
要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅。
对于大公司的销售人员，这一点是必不可少的。
有了这5个职位围度以后，作为招聘专员怎么做呢？
拿着这个围度，对所有应聘销售代表的人都问这5个围度的事儿，别的不必问了，因为别的都不是经理们认为最重要的。
所以工作流程是部门经理确定主要围度，然后设立工作标准，所有同职位的人都采用同样的围度。
面试组织工作就能变得很容易，只要把这5个问题设计成不同的题来询问对方，就能得出可靠有效的信息。
这叫结构化面试，是在开始面试前必做的一件事情——设立围度。
5.3考察部门秘书的围度
如果招一个大部门的部门秘书，刚才提到的这5个围度里哪条应该去掉不要，哪条还应该留着？
①自我激励；
②与别人和谐相处；
③把交流技术信息换成具备本职位特定的技术信息；
④专业的行为；
⑤把坚持有说服力、影响力换成细心周到。
如果我们把职位换成总经理秘书，那自我指导、自我激励也许又需要加上了。
所以每个职位的围度不一样，人力资源部不能确认，只有招人的经理才能确认围度。
举个例子，其中有一个围度是与别人和谐相处，面试时，问个什么问题，能让对方答出STAR，以便看出他与别人能否和谐相处？
可以这样问：
“你能不能举个例子，在上一家公司你处理的跟客户关系最困难的一个案例啊？
”或者“你在上一家公司跟你周围同事冲突最激烈的一个案例，当时你是怎么处理的？
”他一定会回答：
“当时我为了干什么，我做了什么，结果是怎么样的。
”这样STAR就出来了，然后根据他做的事情再来判断，他是不是能和别人和谐共处。
5.4考察人力资源经理的围度
如果把部门秘书换成人力资源经理，这个围度应该如何取舍？
①自我指导、自我激励
②与别人和谐相处
③交流技术信息应换成交流人才信息。
专业的知识、薪酬、员工关系、考核、培训等等自己那方面的专业信息要懂。
④专业的行为举止。
一个人力资源部经理需要穿着得体、谈吐大方、举止优雅，能够站在公司的立场上说话。
⑤有说服力、影响力。
结果你会发现这个人力资源部经理怎么跟销售一样呢？
这个围度其实就是考评或者是筛选一个人力资源部经理的重要标准，我把它当销售看待。
那些员工是客户，那些经理也是客户，怎样说服他们把我的理念、系统卖给他们，是不是跟销售一样？
所以说现代化的公司，或者是现代化的人力资源经理的围度跟销售一模一样。
如果要招比较传统的人力资源部经理也许换成善于协调、沟通，细心，懂得专业知识，具有专业行为表现等等，会发现他跟秘书一样。
所以招人力资源部的人员，真的是两种不同的价值观在起作用。
也就是看这个公司要招哪种水平的人，给人力资源部门经理要设完全不同的围度：
一个像是销售，另一个像是部门秘书。
所以围度一定要请招人的经理来定，因为只有他更清楚应招什么样的人。
表5-1面试责权划分表
职位
第一次面试
第二次面试
普通职员
人事部+用人主管
人事经理+用人主管
初级主管
人事经理+用人主管
人事经理+副总经理
中层经理以上
人事经理+用人主管
人事经理+总经理
5.5怎样根据围度设定面试计划
表5-2面试围度测试纪录表
候选人排序
姓名
应聘职位
面试主持人
从简历中发现的尚需进一步核实的问题：
（1）
（2）
（3）
（4）
需考察的围度
针对性问题
受试者的回答纪录
（1）
A、
B、
C、
（2）
A、
B、
C、
（3）
A、
B、
C、
（4）
A、
B、
C、
（5）
A、
B、
C、
第一次面试综合评价：
【案例】
与别人和谐相处，第一个问题可以问：
你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，那是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？
第二个，俗话说得好，人无完人，只要有人的地方就会有矛盾，过去你与同事之间有没有特别愉快或不愉快的合作经历，可以给我们讲讲吗？
这个问题是看他能否与别人和谐相处。
万一发现这个人大学刚毕业，没任何工作经验，则应有第三个问题问他，你在学校参加过学生会吗？
任什么职务，跟学生会的人是怎么沟通的，有没有遇到过什么问题，当时你是怎么处理的?
一个问题一个围度，有三种不同的问法，根据不同的候选人，可随机应变，摘出三道题，随便问，你便能得出他能不能和谐相处的答案来。
招聘前，你应把这个围度写在面试计划上，包括要问的问题，然后等候选人进来，你再参照写好的计划，这样会很主动。
从这里挑出题来问，哪个围度问完了做一个记号，再问下一个，这就叫结构化的面试，由此可完全掌握主动权。
上面表5-2中介绍了每5个围度产生三道题，写在右边，再留足够的空白注明这个候选人对每一个围度的答案。
比如说跟客户交往最愉快的一个例子你就在旁边写上，然后问5个围度，都问完了你会发现一张纸上干干净净、整整齐齐地记录着此人过去的行为表现。
比如，今天来了5个人，等人都走了，你再把这5份记录摆在面前，再次确认谁是最适合这个职位的人，这就是一个完整的结构化的面试。
5.6怎样做面试前的准备工作
开始面试前，有一个必做的流程叫面试准备。
要求经理制订好围度。
之后，再开始叫候选人进来面试。
但通常看到有些经理是这么面试的：
匆匆忙忙地从一个客户会议上出来，或者刚刚下了飞机，或者刚刚跟员工进行完谈话，说：
“哟，候选人要进来了，快快快!
把这个人的简历给我，叫什么，来应聘什么的？
”刚开始看一眼，这个人已经走进来了，面试就这样开始了。
越忙、官越大的那些部门经理，越容易出现这种问题。
在这种情况下应提醒部门经理，如果你这样准备面试的话，那么围度就真是白设了，正如有句格言所说：
“准备工作失败了，你就准备着失败。
”所以一再强调你设好围度以后马上进行面试的准备，而且在候选人进来之前最少有15分钟给你自己做准备。
你认为在候选人进来之前的15分钟内需要准备什么？
①在办公桌上摆上这个人的简历。
而且这时候要注意，只摆这一个人的简历，不要让他看到后面还有10个面试人的简历全放在那里，否则这个候选人一进来心里就非常紧张，“哎，后面还排那么多呢”，这个面试从开始就失败了，也就意味着没有公平地对待这个候选人。
②看清他的名字叫什么，在他的简历中发现的问题是什么，希望进一步了解核实的情况是什么，填到面试的围度计划表里。
③在桌上摆一份介绍公司的小册子。
因为只有一小时的面试，节省时间是最重要的，一会儿他问问题时，就可以打开小册子指着跟他说，这样可节省你的时间，你对这个候选人如果有意思，可以把小册子送给他带回去细看。
④要注意名片的摆放位置。
我见过最多的情况，包括我自己面试和我观察别人面试，都是应试者落座以后，很有礼貌地说：
“这是我现在的名片。
”然后我们这个经理说：
“对对对，我也给你一张我的名片。
”从抽屉里抽出一张，对不起，洒了点咖啡；又换一张，这是别人的；又换了一张，对不起，这个背面记了点东西。
这么一来二去，自己那个专业化的形象就已经是一塌糊涂了，对方看着你在干什么呀!
所以你要交换名片的话，就准备一张干净的、伸手能拿到的名片。
放好了，准备好了。
因为你这张名片准备做失败了，那你在应聘者心目中的专业化形象也就化为乌有了。
⑤熟悉围度，熟悉要问的问题。
⑥确保面试的私密性，减少干扰。
你作为经理高高地坐在椅子上，而候选人坐在很矮的椅子上，面对面的时候，候选人一进来他就是缩小的，他的心理压力很大。
如果你一会儿接个电话，一会儿门口有人探头探脑的，一会儿秘书进来签个字，这场面试是没有可能进行下去的。
你应该让候选人背对着办公室的玻璃，因为你对外头那个场景熟悉，他不熟悉，所以要让他背对，他只看着你一个人。
减少干扰是指尽量不要在经理的办公室里，而应在一个专业的会议室里进行面试。
同时手机最好关机，还要提醒秘书小姐暂时不要接外线进来。
下午13：
00—17：
00
B．实行不定时工作制的员工，在保证完成甲方工作任务情况下，经公司同意,可自行安排工作和休息时间。
3．1．2打卡制度
3.1.2.1公司实行上、下班指纹录入打卡制度。
全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。
3.1.2.2打卡次数：
一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。
3.1.2.3打卡时间：
打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间；
3.1.2.4因公外出不能打卡：
因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》,注明外出日期、事由、外勤起止时间。
因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。
因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写《未打卡补签申请表》，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。
上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。
3.1.2.5手工考勤制度
3.1.2.6手工考勤制申请：
由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。
3.1.2.7参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员（文员）或部门指定人员进行考勤管理，并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。
3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。
3.1.2.9外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录;
3.2加班管理
3.2.1定义
加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。
A．现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。
部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。
凡是达到月工时标准的，应扣减员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。
B．因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在4小时（不含）以下的，不再另计加班工资。
因工作需要，一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天，超过8小时可申报加班1天。
对主管（含）以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。
3.2.2.2员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填《加班申请表》。
《加班申请表》经部门经理同意，主管副总经理审核报总经理批准后有效。
《加班申请表》必须事前当月内上报有效，如遇特殊情况，也必须在一周内上报至总经理批准。
如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。
3.2.2.3员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。
3.2.2.4原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。
3.2.2.5加班工资的补偿：
员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。
原则上，员工加班以倒休形式补休的，公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。
加班可按1：
1的比例冲抵病、事假。
3.2.3加班的申请、审批、确认流程
3.2.3.1《加班申请表》在各部门文员处领取，加班统计周期为上月26日至本月25日。
3.2.3.2员工加班也要按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。
各部门的考勤员（文员）负责《加班申请表》的保管及加班申报。
员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》加班前到部门考勤员（文员）处领取《加班申请表》，《加班申请表》经项目管理中心或部门经理同意，主管副总审核，总经理签字批准后有效。
填写并履行完审批手续后交由部门考勤员（文员）保管。
3.2.3.3部门考勤员（文员）负责检查、复核确认考勤记录的真实有效性并在每月27日汇总交人力资源部，逾期未交的加班记录公司不予承认。
下午13：
00—17：
00
B．实行不定时工作制的员工，在保证完成甲方工作任务情况下，经公司同意,可自行安排工作和休息时间。
3．1．2打卡制度
3.1.2.1公司实行上、下班指纹录入打卡制度。
全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。
3.1.2.2打卡次数：
一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。
3.1.2.3打卡时间：
打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间；
3.1.2.4因公外出不能打卡：
因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》,注明外出日期、事由、外勤起止时间。
因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。
因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写《未打卡补签申请表》，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。
上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。
3.1.2.5手工考勤制度
3.1.2.6手工考勤制申请：
由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。
3.1.2.7参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员（文员）或部门指定人员进行考勤管理，并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。
3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。
3.1.2.9外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录;
3.2加班管理
3.2.1定义
加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。
A．现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。
部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。
凡是达到月工时标准的，应扣减员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。
B．因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在4小时（不含）以下的，不再另计加班工资。
因工作需要，一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天，超过8小时可申报加班1天。
对主管（含）以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。
3.2.2.2员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填《加班申请表》。
《加班申请表》经部门经理同意，主管副总经理审核报总经理批准后有效。
《加班申请表》必须事前当月内上报有效，如遇特殊情况，也必须在一周内上报至总经理批准。
如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。
3.2.2.3员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。
3.2.2.4原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。
3.2.2.5加班工资的补偿：
员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。
原则上，员工加班以倒休形式补休的，公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。
加班可按1：
1的比例冲抵病、事假。
3.2.3加班的申请、审批、确认流程
3.2.3.1《加班申请表》在各部门文员处领取，加班统计周期为上月26日至本月25日。
3.2.3.2员工加班也要按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。
各部门的考勤员（文员）负责《加班申请表》的保管及加班申报。
员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》加班前到部门考勤员（文员）处领取《加班申请表》，《加班申请表》经项目管理中心或部门经理同意，主管副总审核，总经理签字批准后有效。
填写并履行完审批手续后交由部门考勤员（文员）保管。
3.2.3.3部门考勤员（文员）负责检查、复核确认考勤记录的真实有效性并在每月27日汇总交人力资源部，逾期未交的加班记录公司不予承认。
下午13：
00—17：
00
度。
全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。
3.1.2.2打卡次数：
一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。
3.1.2.3打卡时间：
打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间；
3.1.2.4因公外出不能打卡：
因公外出不能打卡应填写《外勤登记表》,注明外出日期、事由、外勤起止时间。
因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。
因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写《未打卡补签申请表》，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。
上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。
3.1.2.5手工考勤制度
3.1.2.6手工考勤制申请：
由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。
3.1.2.7参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员（文员）或部门指定人员进行考勤管理，并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。
3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。
3.1.2.9外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录;如遇中途出差,持出差证明,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录;
3.2加班管理
3.2.1定义
加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。
A．现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。
部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。
凡是达到月工时标准的，应扣减员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。
B．因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在4小时（不含）以下的，不再另计加班工资。
因工作需要，一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天，超过8小时可申报加班1天。
对主管（含）以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。
3.2.2.2员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填《加班申请表》。
《加班申请表》经部门经理同意，主管副总经理审核报总经理批准后有效。
《加班申请表》必须事前当月内上报有效，如遇特殊情况，也必须在一周内上报至总经理批准。
如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。
3.2.2.3员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。
3.2.2.4原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。
3.2.2.5加班工资的补偿：
员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。
原则上，员工加班以倒休形式补休的，公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。
加班可按1：
1的比例冲抵病、事假。
3.2.3加班的申请、审批、确认流程
3.2.3.1《加班申请表》在各部门文员处领取，加班统计周期为上月26日至本月25日。
3.2.3.2员工加班也要按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。
各部门的考勤员（文员）负责《加班申请表》的保管及加班申报。
员工加班应提前申请，事先填写《加班申请表》加班前到部门考勤员（文员）处领取《加班申请表》，《加班申请表》经项目管理中心或部门经理同意，主管副总审核，总经理签字批准后有效。
填写并履行完审批手续后交由部门考勤员（文员）保管。
3.2.3.3部门考勤员（文员）负责检查、复核确认考勤记录的真实有效性并在每月27日汇总交人力资源部，逾期未交的加班记录公司不予承认。
从群体上看，中专毕业生的劣势是阅历较少、知识层次相对不高;优势是学校专业设置大多贴近市场实际、贴近一线需要，且中专毕业生年青、肯吃苦、可塑性强。
从个体来说，每位毕业生的优势与长项又各不相同，如有相当一部分毕业生动手操作能力较好;有些学生非常上进，上学期间还同时参加了职业资格考试或自学考试。
所以，在实事求是，不弄虚作假的前提下，要特别注意扬长避短，从而在竞争中取得优势，打动聘任者。
没有重点和章法的写作易使文章显得头绪不清、条理紊乱。
非常热爱市场销售工作，有着十分饱满的创业激情。
在××××两年从事现磨现煮的咖啡市场销售工作中积累了大量的实践经验和客户资源。
与省内主要的二百多家咖啡店铺经销商建立了十分密切的联系，并在行业中拥有广泛的业务关系。
在去年某省的咖啡博览会上为公司首次签定了海外的定单。
能团结自己的同事一起取得优异的销售业绩。
合理分配自我介绍的时间前文说过，自我介绍一般也就持续1—3分钟，所以应聘者得合理分配时间。
常规安排是：
第一段用于表述个人基本情况，中段重点谈自己的工作经历或社会实践经验，最后展望下自己的职位理想。
但如果自我介绍被要求在1分钟完成，应聘者就要有所侧重，突出最有料的一点。
在实践中，有些应聘者试图在短短的时间内吐露自己的全部经历，而有些应聘者则是三言两语就完成了自我介绍，这些都是不明智的做法。
突出和应聘职位相关的信息自我介绍的内容不宜太多的停留在诸如姓名、教育经历等部分上，因为面试官可以在应聘者的简历上一目了然地看到这些内容。
应聘者应该在自我介绍时选择一至两项跟自己所应聘的职位相关的经历和成绩作简述，以证明自己确实有能力胜任所应聘的工作职位。
一个让人更有机会在面试中出彩的方法是在做一段自我介绍后适当停顿。
比如在“我曾在大学期间组织过有2000人参与的大型校园活动”之后的停顿可能会引导面试官去问“那是什么样的活动呢？
”，这样做的目的是为面试的深入打下基础。
一切以事实说话在证明自己确
升级会员 