目标、绩效与激励1天(6).ppt
《目标、绩效与激励1天(6).ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《目标、绩效与激励1天(6).ppt（69页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
目标与计划管理目标与计划管理现代培训理念现代培训理念ASTARASTARAttend参与参与tudy学习学习each传授传授pply运用运用eview总结总结STAR学员学员目标与计划管理目标与计划管理1111、目标管理目标管理目标管理目标管理2222、绩效管理、绩效管理、绩效管理、绩效管理3333、有效激励、有效激励、有效激励、有效激励目标为什么重要？
目标为什么重要？
uu目标是指期望的成果，目标是指期望的成果，目标是指期望的成果，目标是指期望的成果，这些成果可能是个人的、这些成果可能是个人的、这些成果可能是个人的、这些成果可能是个人的、小组的或整个组织努力的结果。
小组的或整个组织努力的结果。
小组的或整个组织努力的结果。
小组的或整个组织努力的结果。
uu目标告诉我们前进的方向；目标告诉我们前进的方向；目标告诉我们前进的方向；目标告诉我们前进的方向；uu目标能够发掘潜能；目标能够发掘潜能；目标能够发掘潜能；目标能够发掘潜能；uu目标使我们看到希望。
目标使我们看到希望。
目标使我们看到希望。
目标使我们看到希望。
目标：
目标：
目标：
目标：
KRA（KeyResultsArea）什么是目标管理？
什么是目标管理？
uu目标管理是由下级与上司共同决定具体的绩效目标管理是由下级与上司共同决定具体的绩效目标管理是由下级与上司共同决定具体的绩效目标管理是由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标的进展情况，而目标，并且定期检查完成目标的进展情况，而目标，并且定期检查完成目标的进展情况，而目标，并且定期检查完成目标的进展情况，而奖励则是依据目标的完成情况来确定。
奖励则是依据目标的完成情况来确定。
奖励则是依据目标的完成情况来确定。
奖励则是依据目标的完成情况来确定。
uu目标管理不是用目标来控制，而是用它们来激目标管理不是用目标来控制，而是用它们来激目标管理不是用目标来控制，而是用它们来激目标管理不是用目标来控制，而是用它们来激励下级。
励下级。
励下级。
励下级。
uu目标管理的目标转化过程既是目标管理的目标转化过程既是目标管理的目标转化过程既是目标管理的目标转化过程既是“自上而下自上而下自上而下自上而下”的，的，的，的，又是又是又是又是“自下而上自下而上自下而上自下而上”的。
的。
的。
的。
为什么要进行目标管理？
为什么要进行目标管理？
uu抓住重点，依照抓住重点，依照抓住重点，依照抓住重点，依照2/82/82/82/8原则做原则做原则做原则做20%20%20%20%的事的事的事的事uu让下属明白什么是最重要的（如何看待对下属评价的让下属明白什么是最重要的（如何看待对下属评价的让下属明白什么是最重要的（如何看待对下属评价的让下属明白什么是最重要的（如何看待对下属评价的三个常用词：
悟性、领会和揣摩？
）三个常用词：
悟性、领会和揣摩？
）三个常用词：
悟性、领会和揣摩？
）三个常用词：
悟性、领会和揣摩？
）uu更好地关注结果，使考核的依据明确。
（功劳与苦劳；更好地关注结果，使考核的依据明确。
（功劳与苦劳；更好地关注结果，使考核的依据明确。
（功劳与苦劳；更好地关注结果，使考核的依据明确。
（功劳与苦劳；能力与态度；才干与品德）能力与态度；才干与品德）能力与态度；才干与品德）能力与态度；才干与品德）uu目标管理可以将个人目标与组织目标合而为一（公司目标管理可以将个人目标与组织目标合而为一（公司目标管理可以将个人目标与组织目标合而为一（公司目标管理可以将个人目标与组织目标合而为一（公司老总为什么总是期望员工忠诚）。
老总为什么总是期望员工忠诚）。
老总为什么总是期望员工忠诚）。
老总为什么总是期望员工忠诚）。
uu目标管理让我们更好地面对现实去解决问题，而不是目标管理让我们更好地面对现实去解决问题，而不是目标管理让我们更好地面对现实去解决问题，而不是目标管理让我们更好地面对现实去解决问题，而不是首先考虑对错。
首先考虑对错。
首先考虑对错。
首先考虑对错。
为什么要进行目标管理？
为什么要进行目标管理？
uu目标管理可以将目标管理可以将目标管理可以将目标管理可以将“理事理事理事理事”和和和和“管人管人管人管人”相结合。
相结合。
相结合。
相结合。
（5S5S5S5S管理和海尔的四个一）管理和海尔的四个一）管理和海尔的四个一）管理和海尔的四个一）uu目标管理可以让员工得到并可以使用资源。
目标管理可以让员工得到并可以使用资源。
目标管理可以让员工得到并可以使用资源。
目标管理可以让员工得到并可以使用资源。
uu目标管理确定管理始终为经营服务。
（联邦快目标管理确定管理始终为经营服务。
（联邦快目标管理确定管理始终为经营服务。
（联邦快目标管理确定管理始终为经营服务。
（联邦快递的隔夜快递、戴尔公司直接定制以及沃尔玛递的隔夜快递、戴尔公司直接定制以及沃尔玛递的隔夜快递、戴尔公司直接定制以及沃尔玛递的隔夜快递、戴尔公司直接定制以及沃尔玛的好东西便宜卖）的好东西便宜卖）的好东西便宜卖）的好东西便宜卖）uu下属的能力提升和职业发展快下属的能力提升和职业发展快下属的能力提升和职业发展快下属的能力提升和职业发展快（培训计划培训计划培训计划培训计划）uu目标管理可以更好地平衡责、权、利的分配。
目标管理可以更好地平衡责、权、利的分配。
目标管理可以更好地平衡责、权、利的分配。
目标管理可以更好地平衡责、权、利的分配。
目标从哪里来？
目标从哪里来？
惯惯性性增增长长高高目目标标差差距距高目标的好处高目标的好处20世纪日本儿童市场世纪日本儿童市场进入中国的进入中国的“差距识差距识别别”目标管理的缺点目标管理的缺点uu目标永远设置不完整目标永远设置不完整目标永远设置不完整目标永远设置不完整uu只关注目标会忽略其他一些方面的东西只关注目标会忽略其他一些方面的东西只关注目标会忽略其他一些方面的东西只关注目标会忽略其他一些方面的东西uu纯粹的追求目标，有时会牺牲很多其他的代价纯粹的追求目标，有时会牺牲很多其他的代价纯粹的追求目标，有时会牺牲很多其他的代价纯粹的追求目标，有时会牺牲很多其他的代价uu为了完成任务，下属什么为了完成任务，下属什么为了完成任务，下属什么为了完成任务，下属什么“方方方方”、“法法法法”都可能会用。
都可能会用。
都可能会用。
都可能会用。
uu多重目标的问题（多重目标的问题（多重目标的问题（多重目标的问题（依依80/20原则选择主要目标原则选择主要目标）；）；uu目标管理方法比较累，耗时多；目标管理方法比较累，耗时多；目标管理方法比较累，耗时多；目标管理方法比较累，耗时多；uu目标冲突的问题。
目标冲突的问题。
目标冲突的问题。
目标冲突的问题。
4-6项目标工作职责目标与职责的关系目标与职责的关系目标以外职责以内目标以外职责以内的事情如何对待？
的事情如何对待？
目标要符合目标要符合SMARTSMART原则原则uuSSpecificpecific特定的、具体的特定的、具体的特定的、具体的特定的、具体的uuMeasurableMeasurable可衡量的可衡量的可衡量的可衡量的;uuAgreedAgreedupon（Acceptable,Attainableupon（Acceptable,Attainable）下属同意下属同意下属同意下属同意的的的的;uuResultorientedResultoriented以结果为导向的以结果为导向的以结果为导向的以结果为导向的;uuTimetableTimetable时间表时间表时间表时间表情形一：
定量的好定，定性的不好定情形二：
制定的许多目标不可衡量MM：
可衡量：
可衡量uu要消除人们对已完成的任务所产生的异议和争论要消除人们对已完成的任务所产生的异议和争论要消除人们对已完成的任务所产生的异议和争论要消除人们对已完成的任务所产生的异议和争论,最好最好最好最好的办法是事先确定好怎样衡量工作（目标）进展；的办法是事先确定好怎样衡量工作（目标）进展；的办法是事先确定好怎样衡量工作（目标）进展；的办法是事先确定好怎样衡量工作（目标）进展；uu能量化的就量化，不能量化的就细化，细化到双方能能量化的就量化，不能量化的就细化，细化到双方能能量化的就量化，不能量化的就细化，细化到双方能能量化的就量化，不能量化的就细化，细化到双方能够相互理解，无争议和异议就可以了；够相互理解，无争议和异议就可以了；够相互理解，无争议和异议就可以了；够相互理解，无争议和异议就可以了；uu定量的可衡量，定性的也可衡量；定量的可衡量，定性的也可衡量；定量的可衡量，定性的也可衡量；定量的可衡量，定性的也可衡量；uu可衡量的关键，在于双方事先约定；可衡量的关键，在于双方事先约定；可衡量的关键，在于双方事先约定；可衡量的关键，在于双方事先约定；uu不可衡量的目标没实际意义。
不可衡量的目标没实际意义。
不可衡量的目标没实际意义。
不可衡量的目标没实际意义。
uu我的绩效底线是什么我的绩效底线是什么我的绩效底线是什么我的绩效底线是什么?
我应该达到的最基本水平是什么我应该达到的最基本水平是什么我应该达到的最基本水平是什么我应该达到的最基本水平是什么?
（?
（?
（?
（只有达到这个水平工作才有意义只有达到这个水平工作才有意义只有达到这个水平工作才有意义只有达到这个水平工作才有意义）双方准备双方准备双方准备双方准备目标对话目标对话目标对话目标对话书面记录书面记录书面记录书面记录避免三种假情形避免三种假情形情形一：
下达式情形一：
下达式情形二：
上报式情形二：
上报式情形三：
征求意见式情形三：
征求意见式A：
下属同意的下属同意的目标对话目标对话目标对话一般进行两次目标对话一般进行两次目标对话的三个要点目标对话的三个要点T：
带有时间期限带有时间期限uu一次性目标：
一次性目标：
一次性目标：
一次性目标：
是对员工被期待要取得的一是对员工被期待要取得的一种具体结果的描述。
这种结果通常需要种具体结果的描述。
这种结果通常需要花费一定的时间和精力才能取得花费一定的时间和精力才能取得.（适于管理人员和专业人员（适于管理人员和专业人员（适于管理人员和专业人员（适于管理人员和专业人员/项目等工作）项目等工作）项目等工作）项目等工作）uu重复性目标：
重复性目标：
重复性目标：
重复性目标：
是指一种延续的是指一种延续的,须一次又一须一次又一次地达到的准则或尺度（随时）次地达到的准则或尺度（随时）,通常用通常用数量来表达，有时又称标准数量来表达，有时又称标准.（适用从事日常需要及重复性作业的工作）（适用从事日常需要及重复性作业的工作）（适用从事日常需要及重复性作业的工作）（适用从事日常需要及重复性作业的工作）设定关键评估指标KPI程序uu11、KPIKPI生成：
生成：
确定最重要、最关键的因素确定最重要、最关键的因素确定最重要、最关键的因素确定最重要、最关键的因素事先沟通：
确认理解，作出描述事先沟通：
确认理解，作出描述事先沟通：
确认理解，作出描述事先沟通：
确认理解，作出描述共同商定：
达成一致，取得同意共同商定：
达成一致，取得同意共同商定：
达成一致，取得同意共同商定：
达成一致，取得同意uu22、KPIKPI筛选筛选uu33、赋予权重、赋予权重KPI:
KeyPerformanceIndicator下属的目标要不要写到你的目标内？
下属的目标要不要写到你的目标内？
下属的目标要不要写到你的目标内？
下属的目标要不要写到你的目标内？
11、质量：
结果好坏、质量：
结果好坏22、数量：
在一定时期内工作完成的数量、数量：
在一定时期内工作完成的数量33、成本：
发生的费用、成本：
发生的费用44、期限：
是否按计划按时完成、期限：
是否按计划按时完成55、关系：
是否保证关系顺畅使用户满意、关系：
是否保证关系顺畅使用户满意考虑的因素一个或多个考虑的因素一个或多个考虑的因素一个或多个考虑的因素一个或多个绩效底线是什么?
你认为应该达到的最基本水平是什么?
设定关键评估指标KPI项项目目对自己提出的问题对自己提出的问题数数量量确定销售量、处理案件、可计量的人数，如确定销售量、处理案件、可计量的人数，如确定销售量、处理案件、可计量的人数，如确定销售量、处
升级会员 