周昌湘战略人力资源.ppt

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战略人资管理1战略性人力资源管理战略性人力资源管理主讲主讲:

周昌湘老师周昌湘老师2010/10/2930战略人资管理22周昌湘简介现任:

名仕硕学管理顾问有限公司人力资源培训师东莞产业支持联盟咨询管理事业群专家顾问大陆清华大学、上海交通大学、复旦大学工商总裁班讲座讲师台湾中山大学、长荣大学EMBA班讲座讲师2010/10/2930战略人资管理33著作l大陸大陸：

非人力资源经理的非人力资源经理的人力资源管理人力资源管理（2010.092010.09升级改版升级改版，广东省出版集广东省出版集团图书发行有限公司出版团图书发行有限公司出版）时代光华教育中心出时代光华教育中心出版版VCDVCD、北京大学出版社出版同名专书北京大学出版社出版同名专书（自自20032003年起四次版年起四次版）l台灣台灣：

台湾劳动法令基准法解释汇编台湾劳动法令基准法解释汇编、人力人力资源法律时代来临资源法律时代来临、人力资源轻松上手人力资源轻松上手、子公子公司人力资源培植管理司人力资源培植管理、西进大陆不冒险西进大陆不冒险大陆人大陆人资管理手册资管理手册、派外人员管理生活手册派外人员管理生活手册等等.2010/10/2930战略人资管理44一、人力资源应该是“资本中心”二、战略人力资源管理与人力资源战略三、如何思考人力资源战略企业为何需要战略人力资源管理2010/10/2930战略人资管理55中国的企业的不变战略设计做大做强做久企业为何需要战略人力资源管理战略人资管理66企业为何需要战略人力资源管理战略人资管理77人力资源应该是“资本中心”能够产生利润的源泉能够服务于企业的战略CEO们能够通过人力资本的构成来衡量战略目标的可行性企业为何需要战略人力资源管理战略人资管理89战略人资管理9企业为何需要战略人力资源管理人力数量人才质量资源配置资产增值管理责任服务创新战略人资管理10企业为何需要战略人力资源管理请问您知道单位的人才是谁？

请把他写出来，人才名单有吗？

在谁那里？

经营者？

部门经理？

人资主管？

战略人资管理11企业为何需要战略人力资源管理战略人力资源管理与人力资源战略战略性人力资源管理企业为了实现组织战略目标而构建的人力资源管理体系其核心是企业发展战略确定人力资源战略、组织战略并进行组织变革、构建符合战略目标的组织体系战略人资管理12企业为何需要战略人力资源管理l请问企业什么时候会想到人力资源管理？

l先要有战略人力资源管理的意识人力资源的思考高度与经营战略平行确认拥有战略人力资源的思考导引出人力资源战略2010/10/2930战略人资管理13案例讨论企业组织的竞争力在於组织的智慧智慧存在於人才或是企业制度内请问人才重要？

制度重要？

战略人资管理14如何思考人力资源战略企业战略人力资源管理规划形成：

（参与决策）v组织的发展现况v市场上定位v生存发展空间v各类资源取用输送便利v建立与竞争者相对优势战略人资管理15一、企业未来发展企业发展历程与人力资源战略草创期成长期成熟期衰退期战略人资管理16二、组织产生力量企业资源要透过组织来运作功能性组织的方式，分类操作资源请问您企业目前的人资部门的地位？

v跨部门的团队才能解决问题v架构一个让公司获取价值的组织2010/10/29302010/09/2526战略人资管理17三、实践目标过程核心能力企业愿景、战略、发展顺序目标企业环境人力资源战略人力资源战术人力资源竞争力其它相关工作差异性绩效管理奖酬系统福利制度员工关系工作与组织发展员工生涯与HR发展战略人资管理18贰、认识战略人力资源管理一、从企业战略到人力资源战略二、与传统人力资源管理异同战略人资管理19一、从企业战略到人力资源战略l以企业战略为基础发展出人力资源战略l人力资源战略的内容需包含l组织结构、制度系统、核心技能、人力政策、文化价值l请问他们的顺序为何？

重要性排列？

战略人资管理20一、从企业战略到人力资源战略管理者的人资管理战略范围招聘合适的人才完成企业交付的任务提升下属能力完成企业绩效留住关键员工保持企业竞争力战略人资管理21一、从企业战略到人力资源战略管理者的组织任务部门组织工作职责部门年度计划、目标最重要的任务战略人资管理22二、与传统人力资源管理异同人力资源战略视人力资源为世界上最宝贵的资源，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，积极从事人力资本投资，开发人力资源，从而推动企业的全面发展传统人事管理把人视为一种成本负担，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制战略人资管理23落实管理者人资管理路线图（为绩效依据（为绩效依据）为为调调薪薪依依据据为为晋晋升升依依据据（为生涯规划依据（为生涯规划依据）绩效提升绩效提升绩效改进绩效改进（为进人依据）（为进人依据）组织结构组织结构运营计划运营计划进行：

进行：

岗岗位分析位分析人员招人员招聘聘人才甄选人才甄选工作效标工作效标绩效评估绩效评估岗岗位评估位评估工工资结构资结构晋升制度晋升制度加强加强培培训训补强型补强型发展发展培培训训成长型成长型代理代理接班接班制度制度为薪构依据为薪构依据为给薪依据为给薪依据绩效效绩效效标标绩效效绩效效标标建立：

建立：

岗岗位说明书位说明书2010/10/2930战略人资管理24问题讨论谈谈您对你部门的发展阶段人力资源重心？

在哪个时期？

重点工作？

需要的支持协助？

2010/10/2930战略人资管理25叁、人力资源管理实务演示一、人力规划与组织设计二、培训与开发三、绩效管理与反馈2010/10/2930战略人资管理26一、人力规划与组织设计如何做好人力规划与运用

（1）部门人力分析

（2）人力需求规划（3）实战练习：

部门人力现状分析课程大纲2010/10/2930战略人资管理27人力资源管理实务演示1.如何做好人力规划与运用确认年度业务计划核心重点完成年度计划所需要的人才能力了解现有人员能力分析执行人力规划作业2010/10/2930战略人资管理28人力资源管理实务演示

（1）、）、部门人力分析（发达国家企业实践经验）u现有部门人力的专业能力及未来潜力了解u直接定义现有员工的内部状况高（独当一面）、）、中（可正常操作）、）、低（需指导）2010/10/2930战略人资管理29人力资源管理实务演示u分别做出正确的人力分析u寻求最佳的人力组合（现在与未来）理想的比重是多少？

2010/10/2930战略人资管理30人力资源管理实务演示

（2）、）、人力需求规划您认为一個萝卜一個坑是对的？

确定每个岗位对组织的需求、重要性探讨岗位存在的必要性、可替代性做出正确判断、调整2010/10/2930战略人资管理31人力资源管理实务演示人力规划的作法：

1.人力概估的施行程序富余、短缺人力与现有人力统计2.人力需求分析以季度分阶段作业，与生产、业务、营销计划配合3.人力供给分析人力来源渠道安排；培训计划配合2010/10/2930战略人资管理32人力资源管理实务演示（3）实战练习：

部门人力现状分析请将目前的人力分析后，想想：

人力资源规划设计如何与2011年度计划目标的公司发展结合？

如何有意识配备、调整合理人员结构？

如何更好的发展与培养后备人员2010/10/2930战略人资管理33人力资源管理实务演示如何识别高潜力人才人才分为三类：

一、高潜力人才，其业绩表现、管理非常好，可能在未来三到五年，能发展成区域总监二、在一个专业方面做得非常优秀，可能是部门或地区专家型人才三、工作业绩可达成目标的员工属于合格成员一张人才评估样本2010/10/2930战略人资管理34人力资源管理实务演示如何识别高潜力人才每年定期的绩效回顾采用能力评估、发展中心等方法评价人才测评工具2010/10/2930战略人资管理35人力资源管理实务演示如何识别高潜力人才？

部门管理者的方法执行项目规划检测疑难问题处理报告2010/10/2930战略人资管理36人力资源管理实务演示如何留住高绩效人才？

留才应从平时做起根据调查:

人才出走的直接原因：

和直属领导不合如何避免？

2010/10/2930战略人资管理37人力资源管理实务演示如何留住90后的年轻人才？

年轻人要看到未来，如何给？

第一年到第三年的培养计划管理者养成设计2010/10/2930战略人资管理38二、培训与开发培训战略与规划企业知识管理培训实务1.培训战略与规划培训发展把事做对战略管理做对的事績效評估成果检讨与修正战略性培训系统把对的事做对，并持续改进提升此能力集团培养原则：

帮助员工培养终生就业能力组织绩效与培训的关系在岗员工培训？

以以工工作作轮轮调调来来改改善善技技能？

能？

企企业业合合理理化化？

（自自动动化化取取代人力资源代人力资源）雇雇用用有有适适当当职职能能的的新新员工员工？

非非劳劳动动市市场场竞竞争争下下的的薪薪酬？

酬？

不不适适当当的的激激励励？

（例例如如：

工工作作负负担担过过度？

度？

）不不适适当当的的组组织结构？

织结构？

不适当职能与技术的人力资源？

无无效效的的领领导导？

以以不不良良的的的的技技术术限限制制来来甄补人员？

甄补人员？

不良产品？

不良产品？

（无市场需求无市场需求）？

不不充充足足的的財財務務資資源？

源？

低绩效人力资源？

不不良良的的或或有有瑕瑕疵疵的材料的材料/零件零件？

不不良良或或无无效效的的设设备？

备？

组织的绩效产生差距原因？

培训流程S1S2S3S4说明：

S1分析S2规划S3输送S4评估循环执行培训循环圈培训循环圈Plan计划计划关注培训规划与企业营运发展目标之关连性以及训练体系之操作能力Outcome成果成果着重培训成果评估之等级与完整性、及培训之持续改善Design设计设计着重培训方案之系统化设计（含利益关系人之参与、与需求之结合度、遴选课程标准、采购标准程序）Do执行执行强调培训执行之落实度、培训纪录与管理之系统化程度Review查核查核着重培训的定期性执行分析、全程监控与异常处理明确性连接性系统性能力計划（Plan）设计（Design）执行（Do）查核（Review）培训质量计分卡（PDDRO）成果（Outcome）培训方案的系统设计利益关系人的过程参与培训需求的导向培训产品与服务购买程序的规格化培训内涵按设计执行的落实程度培训纪录与管理之系统化（信息化）程度定期性执行评估与综合分析全程监控与异常处理培训成果评估的等级（多元性）和完整性训培系统的一般性功能（多元回馈，以利训练之持续改善）构建战略培训体系以年度绩效目标为方向具体讨论年度绩效的目标内容目标的项目重点、量化指标现有人力、能力评估完成目标的可能性找出中间的差距导引出培训内容二、构建战略培训体系以员工职业发展为内容重要觀念员工培养工作作为管理者的考核指标职业生涯目标设定短期目标三年之内掌握何种专业技术或工作技能并初步达到精通培训学习新业务知识，参与专业项目建设等构建战略培训体系中期目标十年以内根据公司人才培养制度制定具备较宽的专业知识和足够的知识深度专业技术达到何种职称，技能达到何种等级写作、发表或出版哪些文章书籍等长期目标十年以上在组织内、社会地位方面取得何种成就薪酬方面达到什么水平等1.培训战略与规划结论成功有效的培训不只看个人的能力是否提升，更要看个人接受培训之后是否能发挥潜力贡献公司2010/10/2930战略人资管理472.企业知识管理知识管理经常被概括性的定义为创造、储存与运用知识以促进组织绩效的过程如何把员工的脑袋留下来？

方法？

智慧透过应用创造价值知识开创价值信息整理以传达意念数据显示事实数据、信息、知识、智慧2010/10/2930战略人资管理492.企业知识管理信息转化为知识鉴定与确认知识获取知识组织知识再获得与应用知识知识学习结合知识创造知识传播知识2010/10/2930战略人资管理503.培训实务

（1）新进人员培训

（2）基础在职培训的设计（3）自我学习方法介绍（4）培训体系建立（5）培训评估方法（6）职业发展规划二、培训与开发2010/10/2930战略人资管理51培训实务新进人员培训