员工激励案例分析.pptx

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业再造、改革计划，对汽车生产装配操作加强控制。

改革后，工人把它看作是恢复了三十年代改革后，工人把它看作是恢复了三十年代“血血汗工厂式汗工厂式”的管理，让自己以同样的工资做更多的的管理，让自己以同样的工资做更多的工作。

随着作业越来越容易、简单和重复，对工人工作。

随着作业越来越容易、简单和重复，对工人的技能要求降低了，工人无法对工作产生兴趣，不的技能要求降低了，工人无法对工作产生兴趣，不满大大增加，工人的不满指责从满大大增加，工人的不满指责从100个增加到个增加到5000个。

最后工人举办了一次罢工，企业损失个。

最后工人举办了一次罢工，企业损失4500万美元。

此后屡次发现装配线停工的事，因万美元。

此后屡次发现装配线停工的事，因为工人怠工，汽车没有进行必要的检验就出厂，出为工人怠工，汽车没有进行必要的检验就出厂，出现了大量质量问题。

现了大量质量问题。

LOGO德国企业案例德国企业案例在德国企在德国企业里，参与管理主要通里，参与管理主要通过工厂委工厂委员会的会的协商、董事会商、董事会的共同决策、的共同决策、监事会的制衡及其他一些方式事会的制衡及其他一些方式实现。

工厂委。

工厂委员会会由不包括管理由不包括管理阶层的所有的所有员工工选举代表代表组成，委成，委员会定期与雇会定期与雇主主举办联合会合会议。

法律。

法律规定雇主有定雇主有义务向工厂委向工厂委员会提供各种会提供各种信息和有关文件，尤其是涉及信息和有关文件，尤其是涉及财务生生产、工作流程的改、工作流程的改变等方等方面。

面。

员工超工超过100人的企人的企业，工厂委，工厂委员会必会必须委任一个委任一个财务委委员会，定期与管理会，定期与管理层会面，了解公司的会面，了解公司的财务状况；状况；1000人以人以上的企上的企业，每季度雇主，每季度雇主还必必须书面面报告企告企业各方面的情况。

委各方面的情况。

委员会几乎可以会几乎可以对企企业中所有重大的决策与中所有重大的决策与举措表达看法。

在工措表达看法。

在工作作时间、工、工资福利等方面，委福利等方面，委员会会还具有共同决策具有共同决策权，特，特别是是当当发现劳动条件的改条件的改变损害了害了员工的人性化需要工的人性化需要时，可以要求，可以要求雇主予以改雇主予以改变或或赔偿。

LOGO松下员工案例松下员工案例日本松下公司每季度都要召开一次各部日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的理参加的讨论会，以便了解彼此的会，以便了解彼此的经营成果。

开会以前，把所有部成果。

开会以前，把所有部门按照完成任按照完成任务的情况从高到低分的情况从高到低分别划分划分为A、B、C、D四四级。

会上，。

会上，销售售部部门首先首先报告，然后依次是告，然后依次是B、C、D部部门。

这种做法充分利用了人种做法充分利用了人们争争强好好胜的心理，因的心理，因为谁也不愿意排在最后。

也不愿意排在最后。

LOGO安利员工案例安利员工案例安利被安利被评为2001年中国年中国10个最佳个最佳顾主，与其充分沟通分不开。

在安主，与其充分沟通分不开。

在安利的内部网上，利的内部网上，员工可以随工可以随时发表自己的建表自己的建议和不和不满，公司有，公司有专门的人的人员处理网站上的理网站上的员工意工意见，并且迅速向，并且迅速向员工作出回工作出回应。

安利在。

安利在全国有全国有60个地区中心，个地区中心，2000名名员工，每个月各地地区中心和安利工，每个月各地地区中心和安利总部都要召开一次部都要召开一次员工大会，所有的高工大会，所有的高层经理都会利用理都会利用这个机会和个机会和员工工见面，听取面，听取员工意工意见。

许多多问题，大家坐下来沟通一下，大家坐下来沟通一下，马上就上就能解决掉。

人力能解决掉。

人力资源源总监会出会出现在不同地区的会在不同地区的会场上，随上，随时了解了解员工的工的动向，并把安利的使命向，并把安利的使命传达达给每一位每一位员工。

工。

LOGO惠普公司案例惠普公司案例职业生涯生涯规划与激励（以划与激励（以“惠普惠普”为例例）1.国有企国有企业和民和民营企企业职业生涯生涯规划激励机制划激励机制缺失缺乏缺失缺乏针对性局限性局限于思想教育于思想教育或或物物质刺激刺激2.合合资经营企企业中中职业生涯生涯规划激励机制划激励机制仅流于形式缺乏流于形式缺乏对我国的市我国的市场经济环境与境与劳动者特点者特点进行行研究水土不服研究水土不服，流于表面，流于表面LOGO惠普公司案例惠普公司案例1案例分析案例分析惠惠普普HP员工的工的职业生涯生涯规划划职业发展自我管展自我管理理课程：

程：

1、让参加者参加者进行行自我自我评估；估；2、将、将评估估结论结合合员工工作工工作环境，境，制定出每位制定出每位员工工的的发展展计划。

划。

LOGO惠普公司案例惠普公司案例该公司首先从哈佛MBA课程里采集工具来掌握每位员工的特点：

1.让员工写自传，以了解员工个人背景。

2.志趣考察。

3.价值观研究。

4.24小时日记。

5.与两个重要的人物面谈。

6.让员工对自己的生活方式进行描述。

LOGO惠普公司案例惠普公司案例职业生涯规划激励机制是一种新的精神激励方式，下面我们从员工心理的角度来分析职业生涯规划的一些作用。

（1）职业生涯规划激励机制能满足员工的安全感

（2）职业生涯规划激励机制能满足员工的心理成就感（3）职业生涯规划激励机制是一种心理契约LOGO惠普公司案例惠普公司案例对于员工的自我评估，部门经理进一步进行了解，在此基础上再总结出员工目对于员工的自我评估，部门经理进一步进行了解，在此基础上再总结出员工目前的任职情况。

这些信息可供高层领导制定总体的人力资源规划，确定所要求的前的任职情况。

这些信息可供高层领导制定总体的人力资源规划，确定所要求的技能。

技能。

有效1.以人为本，给员工足够的自由空间2.员工接受培训、晋升机会均等3.上级主动提供必要的帮助和支持4.共同制订发展计划，为员工规划未来5.有助于开发员工智能，满足员工自我实现需要缺陷1.员工自我制定发展计划不可避免的有漏洞2.计划与绩效评估相结合，员工压力大LOGO惠普公司案例惠普公司案例我们通过分析一些业职业生涯规划普遍出现的问题、吸收惠普等优秀企业职业生涯规划的优点和结合我们公司的实际情况，总结出我们公司的一套职业生涯规划机制。

1.公司为每位员工设置职业发展自我管理课程，让员工进行自我评估。

2.部门经理指导并协助员工的发展。

部门经理通过以下方式掌握员工的特点:

A.让员工写自传，以了解员工个人背景。

B.志趣考察。

包括员工喜欢的职业，课程和愿意跟哪些人交往。

C.价值观研究。

了解员工理论、经济、审美、政治、宗教信仰等。

D.与两个重要的人物面谈。

让员工与朋友、配偶、同事、亲属等谈自己的想法。

E.让员工对自己的生活方式进行描述。

3.职业发展经理为员工职业生涯规划提供培训和职业发展的建议。

4.公司提供多种多样的培训机会。

5.加强员工心理疏导和干预，帮助员工提升职业心态的成熟度。

LOGO分析总结分析总结这些案例告些案例告诉我我们，具有高度成就需，具有高度成就需要的人要的人对于企于企业和国家都有重要的作和国家都有重要的作用，企用，企业拥有有这样的人越多，的人越多，发展就展就越快，越能取得越快，越能取得经济效益，国家效益，国家拥有有这样的人越多，就越的人越多，就越兴旺旺发达。

可以达。

可以通通过教育和培养造就出高成就需要的教育和培养造就出高成就需要的人。

无人。

无论是企是企业还是国家都要注意是国家都要注意发现、培、培训有成就需要的人。

有成就需要的人。

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