如何开展有效招聘.ppt

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如何开展有效招聘如何开展有效招聘基于有效选拔人员，基于有效选拔人员，解决企业招聘用人的思考解决企业招聘用人的思考赵瑞银赵瑞银苏州万里职业培训苏州万里职业培训简介：

赵瑞银（江苏南京市人）工商管理硕士MBA-DBA课程讲师国家高级企业培训师专业人才测评执业资格IPCA注册高级人力资源管理师高级人力资源管理师国际执业资格苏州市劳动和社会保障局特聘企业培训讲师人力资源和社会保障部中国职协国家高级企业培训师项目师资学习思考方向：

员工职业生涯规划与人生发展（基于团队凝聚力的策略）员工职业生涯规划与人生发展（基于团队凝聚力的策略）员工关系法务指导（基于劳动法规解读与运用解决方案）员工关系法务指导（基于劳动法规解读与运用解决方案）如何有效开展招聘选拔如何有效开展招聘选拔（从传统识相到现代技术的思考）（从传统识相到现代技术的思考）绩效考核方案制定策略绩效考核方案制定策略（基于能力开发和业绩提升考量）（基于能力开发和业绩提升考量）非人资专业者的人力资源观非人资专业者的人力资源观（面向高层的人力资源观念）（面向高层的人力资源观念）中层管理能力提升（面向企业中层的领导力与管理技巧）中层管理能力提升（面向企业中层的领导力与管理技巧）传统易经国学文化探讨传统易经国学文化探讨（对日常识人、企业活动的影响）（对日常识人、企业活动的影响）招招聘聘配配置置招招聘聘准准备备招招聘聘实实施施素素质质模模型型识识人人技技术术风风险险管管理理人力资源管理中的三个思路q人力资源管理的终极目标：

v将合适的人放在合适的位置上做正确的事。

q人力资源的管理思路出现了三个分支：

v基于胜任能力的人力资源管理（素质模型）、v基于职事匹配的人力资源管理（职岗说明书）v基于绩效目标的人力资源管理（BSC.KPI）q实现企业经营目标和社会责任的关键-人v选准人-招聘选拔-合适的、对的而不是贵的v用对人-人职匹配-胜任的、好的而不是平庸v管住人-中庸之道-制度的、纲的而不是关系招招聘聘配配置置招招聘聘准准备备招招聘聘实实施施素素质质模模型型识识人人技技术术风风险险管管理理决策用人是企业最大的风险解决风险的关键是有效招聘q招聘-恰当的渠道对号恰当的岗位q招聘-恰当的方式面对恰当的对象q选人-只选对的，不选贵的q选人-优者优惠，庸者昂贵q选人-只管匹配，不留错位q招聘者的责任：

-认清本相，选好人，选对人招招聘聘配配置置招招聘聘准准备备招招聘聘实实施施素素质质模模型型识识人人技技术术风风险险管管理理一、招聘与配置环节一、招聘与配置环节招聘流程要熟悉招聘流程要熟悉招聘原则要知道招聘原则要知道人员配置原理要清楚人员配置原理要清楚人员配置确立关注因素要清晰人员配置确立关注因素要清晰招招聘聘配配置置招招聘聘准准备备招招聘聘实实施施素素质质模模型型识识人人技技术术风风险险管管理理招聘工作一般流程招聘工作一般流程-详细图解详细图解企业原有职位空缺企业原有职位空缺企业出现新的职位企业出现新的职位确定企业用人需求确定企业用人需求选择适宜招聘渠道选择适宜招聘渠道熟人熟人/机构推荐机构推荐内部招聘内部招聘初步筛选初步筛选广告招聘广告招聘自荐自荐其他渠道其他渠道吸引人们前来应聘吸引人们前来应聘答答辩辩笔试笔试面试面试其他测试其他测试情景模拟情景模拟比较择优比较择优录用合同录用合同试用期试用期评估反馈评估反馈配配置置原原理理招招聘聘原原则则招招聘聘流流程程招招聘聘配配置置招招聘聘准准备备招招聘聘实实施施素素质质模模型型识识人人技技术术风风险险管管理理2.招聘的原则q最少的雇用最少的雇用成本获得适成本获得适合职位最佳合职位最佳人选过程。

人选过程。

q11、依靠证、依靠证书筛选：

学书筛选：

学历与能力结历与能力结合合q22、内部晋、内部晋升制度：

健升制度：

健全的内部管全的内部管理制度，杜理制度，杜绝与能力和绝与能力和绩效无关的绩效无关的因素因素单位单位自主选自主选择择劳动劳动者自主者自主择业择业q依法面依法面向社会向社会公开条公开条件件q全面考全面考核核q考核结考核结果公开果公开q择优录择优录用用人尽其人尽其才用其所才用其所长长职得其职得其人，能位人，能位相配，群相配，群体相容：

体相容：

同一与互同一与互补补正确的选正确的选拔方法拔方法配配置置原原理理招招聘聘原原则则招招聘聘流流程程招招聘聘配配置置招招聘聘准准备备招招聘聘实实施施素素质质模模型型识识人人技技术术风风险险管管理理3.人员配置原理没有用好人有两个方面：

没有用好人有两个方面：

一是没有正确识别人的才能，找到他的可用之处一是没有正确识别人的才能，找到他的可用之处二是没有为人员发挥其才能创造条件。

二是没有为人员发挥其才能创造条件。

用好人的关键在于一种有利于人才脱颖而出的用好人的关键在于一种有利于人才脱颖而出的机制。

机制。

不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予应有的权利和责任，使个和层次的职位上，并赋予应有的权利和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。

（门当户对）人能力水平与岗位要求相适应。

（门当户对）人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上能力互补能力互补知识互补知识互补性格与气质互补性格与气质互补人和事的不适应是绝对的，适应是相对人和事的不适应是绝对的，适应是相对的，不适应到适应是在运动中实现的，不适应到适应是在运动中实现不断调整人与事的关系才能达到重新适不断调整人与事的关系才能达到重新适应应既要带给人力资源一定的压力和既要带给人力资源一定的压力和不安感（工作满负荷），又要保不安感（工作满负荷），又要保持员工的身心健康（生理心理要持员工的身心健康（生理心理要求）。

求）。

配配置置原原理理招招聘聘原原则则招招聘聘流流程程招招聘聘配配置置招招聘聘准准备备招招聘聘实实施施素素质质模模型型识识人人技技术术风风险险管管理理q一个案例的启迪A老板想开除三个人，这三个人的缺点是：

甲太好动，乙太好静，丙强壮好动会打架。

B老板是A老板的好朋友，B老板对A老板说：

“既然你不想要，那么就给我吧。

”B老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务：

甲做销售；乙做财务；丙做保卫。

过了一年，A老板问B老板：

“你要去的那三个人工作得咋么样?

”B老板说：

“干得都很出色”A老板觉得很奇怪，B老板说：

“要用其所长，把合适的人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色”。

配配置置原原理理招招聘聘原原则则招招聘聘流流程程招招聘聘配配置置招招聘聘准准备备招招聘聘实实施施素素质质模模型型识识人人技技术术风风险险管管理理组织外部环境：

组织外部环境：

）经济条件）经济条件;宏观经济形势宏观经济形势;技术进步技术进步;经济制度经济制度;产品的市场产品的市场情况情况）劳动力市场：

供求变化）劳动力市场：

供求变化;市场机制完善市场机制完善;专业专业;地理地理;竞争对手竞争对手）法律法规）法律法规组织内部环境组织内部环境：

）战略发展方向;经营计划;战略类型）招聘成本与财务预算）企业形象和自身条件企业声望，企业管理水平岗位性质的信息如福利待遇和资格，地理位置；组织文化与管理风格，用人策略3-1、招聘环境定配置、招聘环境定配置配配置置原原理理招招聘聘原原则则招招聘聘流流程程工资水平工资水平招招聘聘配配置置招招聘聘准准备备招招聘聘实实施施素素质质模模型型识识人人技技术术风风险险管管理理相关相关：

企业战略类型与人力资源招聘：

企业战略类型与人力资源招聘三大通用战略三大通用战略著名战略管理学家波特在竞争战略中提过三种基本战略，即：

1）成本领先战略，）成本领先战略，2）差别化战略，）差别化战略，3）集中专业化战略（或称焦点战略）。

）集中专业化战略（或称焦点战略）。

企业要获得竞争优势，一般只有两种途径：

一是在行业中成为成本最低的生产者，二是在企业的产品和服务上形成与众不同的特色，企业可以在或宽或窄的经营目标内形成这种战略低成本领先战略差异化战略招聘.雇佣经验少的，.寻求技术代理人，.使用狭窄的网络来雇佣员工.不重视组织文化，.产生留住员工的激励因素，.培养组织忠诚度，.其他低薪工作的来源。

雇佣各领域的精英，。

各职能部门基于质量品质的雇佣，。

基于资源配置的雇佣，。

用象征性或质量品质的理由来规划成功的程序。

配配置置原原理理招招聘聘原原则则招招聘聘流流程程招招聘聘配配置置招招聘聘准准备备招招聘聘实实施施素素质质模模型型识识人人技技术术风风险险管管理理招聘环境图示招招聘聘环环境境分分析析外外部部环环境境内内部部环环境境经济条件经济条件劳动力市场劳动力市场法律法规法律法规发展方向发展方向财务预算财务预算战略规划战略规划发展计划发展计划其它：

组织文化，管理风格其它：

组织文化，管理风格配配置置原原理理招招聘聘原原则则招招聘聘流流程程招招聘聘配配置置招招聘聘准准备备招招聘聘实实施施素素质质模模型型识识人人技技术术风风险险管管理理3-2、四类状况定配置q人员配置的概念v指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。

人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。

1人与事总量配置分析人与事总量配置分析2人与事结构配置分析q有多少事要用多少人去有多少事要用多少人去做。

做。

q三种情况三种情况：

v1）人力过剩）人力过剩v2）人力不足）人力不足v3）兼而有之）兼而有之q就是根据不同性质、特点就是根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的的事，选拔有相应专长的人去完成。

人去完成。

v人尽其才人尽其才v才尽其用才尽其用v门当户对门当户对配配置置原原理理招招聘聘原原则则招招聘聘流流程程招招聘聘配配置置招招聘聘准准备备招招聘聘实实施施素素质质模模型型识识人人技技术术风风险险管管理理3-3、需求特性定配置1.招聘是现代组织的一个主要功能组织初创：

人员招聘是成败关键组织扩张期：

人力资源需求旺盛组织稳定期：

人力资源结构性失衡，表现为退休、离职、晋升、降职，补缺、不胜任岗位，职务调整等。

组织老化衰退期：

人力过剩，表现为裁员、下岗等政策。

2.招聘需求产生原因：

自然减员、业务扩大、人与事不匹配配配置置原原理理招招聘聘原原则则招招聘聘流流程程招招聘聘配配置置招招聘聘准准备备招招聘聘实实施施素素质质模模型型识识人人技技术术风风险险管管理理二、招聘准备环节一、工作分析-职务说明书明确企业诉求二、胜任能力分析-素质模型考察是否胜任三、招聘程序和策略-总结和针对性考量四、招聘渠道分析与选择-成本和有效性考量招招聘聘配配置置招招聘聘准准备备招招聘聘实实施施素素质质模模型型识识人人技技术术风风险险管管理理任务任务责任责任职责职责技能技能工作说明书工作说明书工作描述工作描述工作分析工作分析能力能力知识知识人力资源计划人力资源计划招聘与选择招聘与选择工作岗位设计工作岗位设计人力资源开发人力资源开发绩绩效效评评估估报报酬酬和和福福利利安安全全与与健健康康劳劳动动关关系系人力资源研究人力资源研究均均等等就就业业图示：

工作分析：

人力资源管理的最基本工具人力资源管理的最基本工具程程序序与与策策略略胜胜任任能能力力工工作作分分析析渠渠道道选选择择招招聘聘配配置置招招聘聘准准备备招招聘聘实实施施素素质质模模型型识识人人技技术术风风险险管管理理q观察法q面谈法q工作日志法（员工记录法）q典型事件法（CRITICALINCIDENTTECHNIQUE，CIT）q工作实践法q问卷调查法q综合方法2、工作分析的基本方法、工作分析的基本方法程程序序与与策策略略胜胜任任能能力力工工作作分分析析渠渠道道选选择择招招聘聘配配置置招招聘聘准准备备招招聘聘实实施施素素质质模模型型识识人人技技术术风风险险管管理理招聘渠道分析与选择q招聘方法q内外招聘分析q招聘有效性比较程程序序与与策策略略胜胜任任能能力力工工作作分分析析渠渠道道选选择择选择有效、合适、选择有效、合适、有针对性的有针对性的方式开展招聘方式开展招聘招招聘聘配配置置招招聘聘准准备备招招聘聘实