【绩效制度】以绩效为导向的员工考核制度.ppt

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以绩效为导向的员工考核制度课程内容绩效考核的意义与目的绩效考核的基本原则与内容体系绩效考核制度的设立原则绩效考核的方法与评估指标绩效考核恳谈与绩效辅导绩效考核用表之设计与用途绩效考核产生偏差的因素人力资源管理整合图管理发展企业目标人力现况训练绩效评估策略工作设计工作分析工作说明书工作评鉴薪资福利工作表现招募任用组织发展工作环境发展全貌考绩评鉴标准级职技能、态度、知识工作叙述任务征选条件任用条件安置薪资工作绩效组织结构事业计划企业文化发展训练功能绩效考核的双重涵意绩效考核对现行工作绩效的考核对未来潜能与负担职责的考核绩效考核制度与业务目标相链接根据组织的使命与价值建立绩效评估的构面业务的策略与个人绩效相结合全面质量的经营是每个人的责任根据绩效考核的结果，改造业务的流程绩效考核制度与人力资源管理的关系依据绩效考核的结果决定薪资依据绩效考核的结果拟定员工的训练发展计划依据绩效考核的结果升迁员工依据绩效考核的结果发放绩效奖金绩效考核的PDCA计划实施事实检查部下上司日常的努力日常的指导指出努力的目标制订努力的计划关于努力结果进行总结自我评价工作考核上进心努力培养意识更高目标绩效考核的作业程序完整之工作分析拟定工作计划、设定目标及绩效标准观察工作表现并搜集资料列出已完成的工作成果与部属共同讨论绩效考核结果规划下一次绩效考核的项目评估成效传统的绩效考核员工的绩效报酬处罚GOODPOOR现代的绩效考核职责期望的结果绩效考核报酬系统正确的行动潜能评鉴循环绩效考核的比较传统黑箱作业主管的主观意识强迫常态分配考核标准模糊、缺乏重视员工的努力忠诚现代明确的角色与责任明确的目标与标准重视沟通平时即作考核强调事实与能力绩效考核之挑战360度目的目的目的评鉴绩效（MULTI-LEVEL）（MULTI-DIRECTION）上司顾客本人跨部部属绩效考核的基本原则公平确实原则公开原则完整原则持续性原则信赏必罚原则绩效考核的内容体系

（一）日常职务工作能力发展适应性成绩考核学历、资历、考试健康评价态度考核测验、培训、研修性格评价能力考核面谈、回馈自我评价努力目标解决的问题工作状况未来工作潜力可以做什么样工作是否能做的更好的工作绩效考核的内容体系

（二）设定目标以结果为导向依据绩效考核的结果拟定员工发展计划多元的评估制度，部属、同事或客户参与评估以职位需要的能力与行为作为评估的构面团队绩效与个人绩效并重部门工作特质的考核研发设计部门：

研发创新绩效、可靠试验、设计改善与时效业务部门：

目标与达标率的评估、应收帐款、产品不良的汇集分析、顾客满意度庶务部门：

固定资产、税务管理、文书管理、事物用品管理、电话礼节与应对、福利娱乐规划人力资源部门：

工资、奖金的合理化、新进在职人员教育管理绩效、离职原因分析与建议采购外包部门：

道德操守稽查、加工流程跟催、交货期与工作进度契合度各职类人员之绩效考核直、间接人员之绩效考核工作品质工作负荷工作态度沟通协调能力分析判断专业知识命令贯彻程度出勤工作品质工作效率团队合作自我纪律自我发展出勤70%20%20%20%10%60%闲接人员直接人员绩效考核比重表绩效考核评估期间之选择每年三至四次较合宜担任考核者的条件工作上有实质之关系上司上司的上司其他部门工作同仁相同部门工作同仁下属考核者也是被考核者考核者与被考核者划分原则绩效评估人力资源部门的角色订立绩效评估制度选定评估之项目管理评估之计划训练各位主管了解评估制度正确使用评估工具协助解决评估进行中发生之问题评估之结果分析建立完整之档案时时检讨评估制度、评估工具即标准绩效考核其它部门主管的角色绩效评估者与上司讨论评估结果者与人力资源部门协商者与受评部属进行面谈者评估资料保管者部属工作绩效辅导者提供必要训练者查核训练成果者绩效考核时的沟通技巧批评性与描述性胁迫式控制冷谈与关怀平等的要求弹性的领导绩效考核方法分类事实记录法用于观察记录考核的事实依据相对考核法用于二次以上考核与调整绝对考核法用于一次考核量表测评法用于潜力评价与适应性评价绩效考核的衡量方法图表尺度法交替排序法配对比较法强迫分配法目标管理法团体考评法目标管理法的执行程序相互订定目标员工完成工作的充分自由绩效考核有效目标的特征可以衡量的有挑战性的可接受的一致性的员工绩效未达目标的因素目标不切实际工作环境影响工作设备不佳资源不足主管未能有效的辅导员工本身意愿不足绩效评估指标

（一）绩效提升价值服务成本品质时间财务性成本资料营运性成本资料策略性成本资料关怀度、生产力、可靠度、可信度、适任性速度、弹性、反应度、调适度投入成本作业成本适合度生产力速度弹性薪酬训练激励可靠度可信度适任性反应度调适度组织流程人员绩效评估指标组织层次范例（人力资源部门的评估指标）绩效评估指标流程层次绩效评估指标人员层次范例（人力资源人员的评估指标）绩效评估指标

（二）潜能指标-整体构思能力（Conceptualskill）1.远见、目标（Vision,objective）2.整合能力（Integration）3.事业导向（Businessoriented）4.经营者导向（Entrepreneurial）5.实际观（Reality）-人际关系能力（HumanRelation）1.领导管理（Leadership）2.谈判协商（Negotiation）3.个人影响（Influence）4.言辞表达（Oralexpression）-作业执行能力（Operationskill）1.成果导向（Resultoriented）2.个人能力（Personalcapability）3.承担风险（RiskTaking）4.控制（Control）-成就激励（Achievementmotivation）1.驱动力（Drive）2.企图心（Ambition）3.稳定性（Stability）绩效评估指标

（二）职能指标核心职能（CoreCompetency）指的是组织由上到下都应具备的能力和行为，例如团队合作、顾客导向、组织承诺、成果导向、创造价值、分析性思考等，它是从企业经营策略与经营理念所导引出来的，公司应致力于提升员工在这些核心职能的能力专业职能（FunctionalCompetency）指某一部门员工应具备的专业能力，例如采购人员与会计人员所需的专业能力是不同的，所以应该针对不同的领域来界定不同的专业职能职能的运用范围职能招募甄选接班人计划前程规划训练发展绩效管理薪资奖金绩效评估指标（三）职责指标绩效评估指标（四）工作内容指标工作项目发生频率处理时间绩效考核恳谈之实施工作职责员工事业目标企业目标工作目标设定检讨与修订绩效总评绩效记录训练发展计划未来目标预定期初恳谈期中恳谈期末恳谈工作执行工作执行自我设定主管指导自我评鉴主管指导自我评鉴主管评鉴同意承诺同意同意承诺签署员工主管绩效辅导藉由一系列的行动来改进员工的绩效，其使员工达成或超越目标水平绩效考核用表设计流程职务标准职能标准能力考核表成绩考核表适应性卡能力开发卡对部属指导评价、工作成绩态度、工作能力填写主管保管调动培训奖励调薪晋升人事档案整理汇编填写填写填写自我申报第一次考核者在尊重第一次考核的基础上，做出部门间的调整第三次考核者与第一次考核无关，独立进行分析、评价第二次考核者指导意见沟通回馈填写本人保管参考数据复印自我评价考核基准具体工作内容与难易度等级水平具体工作能力与等级水平背景材料复印就异议处进行协商做出调整分析评价提交综合人事部门提交提交工作成绩考核表工作能力考核表工作能力发展卡年月日填表人：

工作适应性卡工作适应性卡（续）绩效考核汇总表绩效考核手册宗旨基本认识考核目的考核原则考核注意事项考核方式评分原则等第限制评分方式考核作业基准考核表格考核权限及日程附录考核常态分布表考绩各要项所占百分比一览表各类别人员考核频率一览表绩效考核结果的应用绩效考核绩效辅导调整薪资奖金发放教育训练生涯规划职务调整职位异动资遣解雇绩效考核产生偏差的因素考核者心理的偏差缺乏目标语绩效标准方法或工具的使用不当制度过于复杂执行困难未与部属讨论并让部属表达意见绩效评估常见的错误晕轮效果刻板印象集中趋势极端现象慈悲效应推理错误近似误差投射作用偏重非绩效因素考绩逐年提升之压力不当之替代标准绩效考核的成功关键训练主管与员工了解绩效制度的内容与实施的方式运用多重管道导入绩效评估的制度择优奖励以突显制度的重要性绩效制度需对组织的目标达成有所贡献需先小规模实施，经回馈修正后再大规模导入顾客导向七金科玉律-致人力资源管理人员顾客服务为导向的工作任务-顾客信任是最具价值的资产-遵守承诺是一切决策的指标高阶主管的承诺-日常要有实际行动慎选人才-重视员工特质训练再训练-人员自我信念培养-人力整合与认同衡量沟通质量标准-顾客质量要求-形成沟通文化建立信息系统服务-人力资源管理信息体系-人力资源管理绩效指标追求卓越-超越顾客期望-标竿目标（Benchmark）-持续的改善活动