HR面试技巧大全.ppt

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招聘，是用人环节中一个具有前瞻性的系统工作。

问：

二十一世纪，什么最贵？

人才,答：

招聘的流程,招聘可分为五大环节：

岗位规划及前期计划,确定录用至通过试用,面试实施及人才评估,策略发展及渠道选择,寻求简历及人才筛选,招聘,面试的含义与目的,面试的涵义与目的,何为面试？

-是公司与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，是一个双方彼此考量和认知，甚至是相互博弈的过程。

面试的目的？

-从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定公司与个人之间相互能够获取认可与潜在价值。

面试前的准备,面试前的准备,1.对招聘岗位的了解,-了解岗位本身的特性，如性格趋向；-了解岗位在本部门内的重要程度；-了解岗位的职责范围及岗位要求。

2.与人力资源部的密切沟通,-探讨对于岗位的理解；-沟通与岗位相应的信息，如薪酬、编制等；-对于简历的挑选及面试环节的安排。

10,招聘的规模金字塔模型,最终录取的人数,参加复试的人数,参加初试的人数,招聘吸引的应聘者,面试前的准备,10,简历的筛选,11,评估简历大部分人在制作简历时是诚实的，但难免有些人“报喜不报忧”。

仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。

我们可标出简历中感兴趣的地方，或假定简历中有些信息是不可信的，待面试时询问应聘者。

简历的筛选,12,分析简历结构简历的结构基本反映了应聘者组织和沟通能力。

通常候选人会强调自己近期的工作，并按时间倒序的方式排列。

相关经历常被突出表述。

其实，简历旨在通顺易懂即可。

我们应注意简历中前后矛盾之处，并通过文字阅读之后，对候选人先做预判，换位思考，感受此人的性格秉性。

问问自己，该候选人给自己留下了什么印象？

简历的筛选,13,阅读信息-求职者信息基本生理/社会特征：

如性别、年龄、户籍、家庭等知识/技能特征：

学历、专业、培训、工作经历、技能证书心理特征：

各种素质、人格、兴趣和偏好未来工作绩效的预测,面试前的准备,3.准备面试问题，预设面试情形,-面试不是天马行空，不具随意性；-有效的面试问题是考量候选人的关键；-好的面试问题可在今后增进配合。

4.面试前，放平心态，并注重自身形象,-不要求形象鲜亮，保持整洁得体即可；-剔除多余动作，提高面试专注度；-面试是候选人了解公司的第一扇窗。

面试的方法及过程掌控,面试的方法与过程掌控,面试一般要考察候选人什么？

行为礼仪工作经验求职动机工作期望应变能力专业知识自我控制,人际交往能力工作态度精力和活力事业心兴趣和爱好语言表达能力综合能力,面试的方法与过程掌控,1.面试一般会遵循STAR行为法来实施,是Situation，情景。

你是处于怎样的场合或情况。

是Target，目标。

你要干什么，要达成怎样的目的。

是Action，行动。

你为达目的而采取了哪些行动。

是Result，结果。

你采取行动后的结果怎么样。

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面试的方法与过程掌控,2.面试的形式一般有如下常见几种：

-单独型面试，注重单体间的深入了解；-集体型面试，便于节约时间，提高效率；-小组型面试，适合考察候选人综合素质；-多媒体面试，如电话、视频、网络等；-模拟型面试，主要考察候选人实操技能。

面试的方法与过程掌控,3.面试注重于获取信息的方式，其精髓在于“观、听、问、评”。

-连串式提问，注重问题前后的逻辑连贯；-开放式提问，考察候选人的思维广度；-清单式提问，给予候选人选择或启发；-假设式提问，设定条件，考察能力；-压迫式提问，考察极端情况下的反应；-封闭式提问，设定考察范围，有的放矢。

面试的方法,面试的方法与过程掌控,面试过程如何掌控？

1.做好面试开场的破冰环节缓和面试的紧张气氛，可在寒暄之后，提出一些轻松的话题，比如天气、路程、家常、玩笑等，拉进与候选人的距离，也便于双方敞开心扉的沟通。

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2.合理把握面试的节奏候选人具有不同方式的表达习惯，如语速快慢、表达婉转与否、语音语调等等，面试官应较快适应候选人的节奏，并逐步掌握面试节奏，如放缓面试节奏，让急性子的候选人缓慢清晰地表达问题等。

换言之，掌握面试的主动权。

面试的方法与过程掌控,面试过程如何掌控？

3.注意候选人表达前后的逻辑连贯性审核候选人前后所表述的内容，在逻辑连贯性上是否一致，并审核其逻辑合理性，以避免被候选人“忽悠”，无法了解其真实情况。

面试的方法与过程掌控,面试过程如何掌控？

4.密切关注候选人的非语言信号候选人会在特定情况下，流露出一些不自然的非语言信号，这些信号往往会反应其某些心理特质。

非语言信息的含义,面试中常见的消极信号,面部表情：

面红耳赤，鼻尖出汗目光闪烁，双眉紧皱摸鼻尖，频率高咬内唇，抿嘴巴，干咳深呼吸，喘气，假笑,身体动作：

双手互抠互搓，大力握拳手势很多双手摆放不自然抖脚，身体晃动,应聘者紧张心虚应聘者自然放松,面试后的评估考核,面试后的评估考核,如何正确评估面试候选人？

1.避免“先入为主”的误判人无完人，金无足赤。

避免因候选人的某些小瑕疵而覆盖其优点，即我们常说的“别一棍子打死”。

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2.保持公正态度，客观分析个体特性坚持公正判断，公平、客观、全面地分析候选人的性格、能力等特征。

面试后的评估考核,如何正确评估面试候选人？

3.结合岗位特性，判断及筛选适格人选从岗位自身的特点出发，结合候选人的特征，从而判断及选择适格人员，并列出前两名备选人员。

Q&A及阅读推荐,1.厚黑学，李宗吾；2.弗洛伊德心理学丛书；3.色眼识人，乐嘉；4.中国的男人与女人，易中天5.读城记，易中天；6.面相、星座、血型等论调。