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绩效管理办法

绩效管理办法（试行）（驰跃翔人发[2007]31号）

（二〇〇七年十一月）

第一章　　总　　则

第一节　绩效管理的目的

　　　建立以业绩为导向的管理、评价、激励体系，科学、客观、公正地评价团队和员工的业绩表现，帮助团队和员工寻求业绩改善的方法和途径，提升公司整体绩效目标。

建立、培育具有“驰跃翔”特色的企业文化和管理体制，确保公司总体发展战略的实现，完成向“学习型和服务型企业”的转型。

第二节　绩效管理的原则

运用绩效管理和评价的一整套规范化的、可实施的程序和方法，在公司和员工中树立和强化以业绩为驱动、价值创造为核心的公司经营理念和价值观，保证公司战略目标的顺利实现。

实施逐级绩效管理，公司考核职能部门和基层单位，部门和单位考核属下员工。

　第二章　绩效考核的组织

第一节　绩效管理领导小组

公司绩效管理领导小组是公司绩效考核的决策主体，行使下列职权：

一、负责审定绩效管理、绩效考核办法；审批各基层单位的绩效考核方案；

二、负责审核职能部门、基层单位年度考核结果，提出综合考核结果意见，确认评定考核等级及三级经理的绩效考核等级；

三、组织、领导、安排公司的绩效考核工作；

四、受理员工绩效考评的申诉，做出最终裁决。

第二节　绩效考评的工作机构

绩效管理领导小组办公室设在人事党群部，负责绩效管理的日常工作。

主要工作职责：

1、　起草并修改公司绩效管理、绩效考核办法、实施方案，报绩效管理领导小组审定；

2、　负责组织填写目标任务书、绩效考核表、评议打分、成绩汇总、绩效档案建立等工作；

3、负责绩效考核工作的培训；

4、对职能部门、基层单位的绩效考核工作进行指导、跟踪和监督，起草绩效考核总结评估报告，提交绩效管理领导小组评审；

5、接受员工对绩效考核结果的申诉，报绩效管理领导小组受理。

　第三章　职能部门绩效考核实施细则

第一节职能部门绩效考核的内容与标准

考核的依据是公司总体发展战略和年度主要工作内容、部门管理目标。

考核内容主要为任务考核、内部管理考核、部门年度总结三部分。

1、任务考核是根据公司的总体发展战略及年度工作安排，提出部门年度主要任务目标，并根据完成效果及时限对其进行考核。

2、内部管理考核是根据经理提出的部门本年度在强化业务管理、优化管理流程、完善管理制度、提高管理效率、提高员工素质等方面的措施和目标，对完成效果和时限做出的评定。

内部管理考核的结果反映出经理管理行为的到位程度。

　　　3、部门工作总结（自评）

按照公司规定完成年度工作总结，经总经理办公会讨论后得出评定意见。

第二节　职能部门绩效考核的实施

一、考核程序

1、部门经理的总结与述职

在年度绩效考核时，经理须向绩效管理领导小组提交本部门绩效管理总结报告，并进行自评和述职。

自评是对上年度工作的总结，述职主要是对来年工作的计划与安排，以及提出部门内部管理方面的改进与创新意见。

绩效管理领导小组可对总结报告和述职进行质询。

职能部门的考核责任人是分管副总经理，人事党群部提供必要的技术支持和服务。

2、部门经理依据部门年度工作设想，拟定各季度工作计划，按时填写《职能部门季度绩效目标任务表》（附表-5），经分管副总经理审定后作为该部门季度绩效考核的重要依据。

在考核期内，如任务或目标有变化，须将变更情况记录在《职能部门季度绩效目标任务表》的“目标调整栏”中。

3、绩效考核时由分管副总经理根据考核对象的工作表现在《职能部门季度绩效考核评价表》（附表-6）上打分并签署意见。

4、部门经理在《部门副经理（副主任）绩效考核表》（附表-11）上为副经理打分并签署意见。

5、年度考核时，人事党群部将汇总四个季度的考核成绩，填写《职能部门年度绩效考核评价表》（附表-7），另外部门经理还须向公司考核领导小组提交本部门绩效管理总结报告，并进行自评和述职；绩效管理领导小组成员提出质询并进行综合评议。

6、人事党群部将汇总整理后的年度考核情况及述职打分情况，报公司绩效管理领导小组审定。

7、绩效管理领导小组成员将按分管理部门进行绩效反馈，实事求是地指出该部门工作中存在的问题，提出下一考核期改进的方向和目标。

人事党群部负责提供必要的技术支持与组织工作。

如对考核结果不服，可提出申诉（见本制度第六章的申诉办法）。

8、公布绩效考评结果

9、申诉受理

10、考核结果运用

二、绩效考核的周期和考核实施期

1、绩效考核的周期

职能部门的绩效考核周期分为季度考核和年度考核。

2、考核实施期

季度评分时间为次季度前5个工作日。

年度综合评分时间为次年的前15个工作日。

三、考核档次的划分

为体现绩效考核的科学、公正、客观，便于实施奖惩，部门绩效考评档次分为优秀（A）、良好（B）、达标（C）、不达标（D）四个等级。

各档次对应的考核分值如下表：

考评分值

91分及以上

76—90分

60—75分

60分及以下

对应档次

优秀

良好

达标

不达标

　四、评分标准：

1、年度考核是以四个季度考核成绩的平均分数为主体，满分100分。

最终由公司总经理办公会最后评审决定职能部门经理（主任）的年度综合考核档次。

　　　2、季度考核成绩中工作计划完成情况占60分，内部管理计划占40分。

3、部门考核结果100%作为部门经理（主任）绩效考核得分；部门考核结果60%作为部门副经理（副主任）绩效考核得分，《部门副经理（副主任）绩效考核表》的得分占40%。

　　　4、部门年初拟定的述职报告（即年度工作计划）经公司绩效管理领导小组评议后，作为重要的考核依据。

5、部门年度工作总结是重要的年终考核依据。

分管副总经理可视部门年度工作完成情况适当扣减或加分，该分数为领导加权分，调整幅度±10分。

6、创新建议的实施情况可成为部门评优或加分的重要参考依据。

7、由公司绩效管理领导小组得出综合考核成绩，并给出绩效改进意见和建议。

8、具体评分公式

　①季度经理（主任）考核分值=部门同期绩效考核分值

　②年度经理（主任）考核分值=部门同期绩效考核分值×100%+领导评价加权分值

　　③年度、季度副经理（副主任）考核分值=所在部门同期绩效考核分值（不包含领导加权分值）×60%+所在部门经理（主任）评分分值×40%

　　④领导评价加权分值=（总经理打分+分管副总打分）均值×60%+其他领导打分均值×40%

第三节　职能部门绩效考评结果的应用

一、季度考核结果的运用

建立以业绩为导向的激励和持续完善机制，把部门绩效考评结果直接和部门成员绩效考核结果挂钩，驱动团队总体绩效和个人绩效共同创优：

1、考核结果等级划分：

等级

要求

部门经理奖惩方案

A类

1、季度绩效考核得分在91—100分。

2、须至少有一个合理化建议被采纳并顺利执行。

3、分管副总对其季度工作评语为满意。

以上各项必须同时满足才能被评为A类。

在原有绩效工资基础上上浮5%左右（如出现两个A类部门，奖励金额应有区别，绩效工资上浮在4%--6%之间）

B类

1、季度绩效考核得分在76—90分。

2、分管副总对该部门季度工作比较满意或尚可。

3、至少有一个合理化建议被提出或采纳。

以上各项必须同时满足才能被称为B类。

保持原有绩效工资不动。

C类

1、季度绩效考核得分在75分以下（含75分）。

2、没有合理化建议，自己部门提出的工作改进建议也未开始操作。

3、领导班子对该部门的季度工作评价为不满意。

以上各项如有一条被满足，该部门就要被归为C类。

在原有绩效工资基础上下调5%，（凡符合C类标准的部门应一视同仁，处罚尺度一致。

）

2、对分类的说明：

职能部门应不超过两个部门被评为A类，如果出现多于两个部门满足A类标准的情况，绩效考核领导小组应在其中挑选出最好的两个部门，归为A类，其余为B类。

如没有部门满足A类要求，A类空缺。

二、部门年终综合绩效考评结果作为部门评选先进集体以及目标管理奖的依据。

　第四章　基层单位绩效考核实施细则

第一节　基层单位绩效考核内容与标准

一、基层单位的绩效考核内容为经营业绩、内部管理、客户市场和团队建设四个方面。

二、基层单位绩效考核标准为上述四方面全面完成目标任务。

第二节　基层单位绩效考核的实施

一、考评方法

由公司职能部门负责人组成小组对基层单位进行考核评价，确定考核初步结果，报公司绩效管理领导小组评审确定。

1、季度考核时，经营目标占32%，市场管理占10%，服务质量与安全责任占27%，内部管理占31%。

考核周期末，由基层单位经理填写下一季度《基层单位季度绩效目标任务表》（附表-1）；考核周期初，由职能部门就各基层单位上一季度的表现打分，人事党群部汇总成绩，编制出《基层单位季度绩效目标评价表》（附表-2）。

2、年度考核汇总四个季度的考核结果，再加入民主测评（附表-4）结果和年终总结述职结果，人事党群部负责汇总上述三项考核成绩，编制出《基层单位年度绩效目标评价表》（附表-3）作为基层单位年度考核最终结果。

其中，任务绩效考核结果占80%（其中生产经营指标占50%，内部管理占30%），民主测评占10%，述职领导评价占10%。

领导评价主要是对基层单位在业主评价、执行能力、创新能力、团队精神和职业操守等方面进行评价打分。

公司总经理办公会最后评审决定基层单位经理的年度综合考核档次。

3、部门年初拟定的述职报告（内部管理部分）经公司绩效管理领导小组评议后，将作为上半年考核的重要评分依据。

4、公司各职能部门为基层单位在各分管考核科目上打分。

加分、扣分均有据可查。

5、基层单位考核结果100%是基层单位经理绩效考核得分；基层单位考核结果60%是基层单位副经理绩效考核得分的一部分，部门经理在《部门副经理（副主任）绩效考核表》（附表-11）上的评分占40%；

6、评分公式：

①季度经理考核分=部门同期绩效考核分值

②年度经理考核分=年终经营指标分+内部管理考核年均值+民主测评分+领导评议分

③年度、季度副经理考核分=所在部门同期绩效考核分值×60%+所在部门经理评分分值×40%

④领导评议分=（总经理打分+分管领导打分）均值×60%+其他领导打分平均值×40%

二、考核程序

1、基层经理总结与述职

在年度绩效考核时，经理均须向绩效管理领导小组提交本单位绩效管理总结报告，并进行自评和述职。

自评是对上年度工作的总结，述职主要是对来年工作的计划与安排，其中述职内容包括生产经营与内部管理两部分。

生产经营方面，要与公司签订《生产经营责任书》；内部管理方面要提出改进、创新意见。

绩效管理领导小组可对述职内容进行质询。

基层单位的考核责任人是公司绩效管理领导小组，人事党群部提供必要的技术支持和服务。

2、交流和沟通

由绩效管理领导小组办公室与被考核基层单位负责人及相关人员进行沟通，并对绩效指标完成情况和有关数据进行确认和评价，提出初步评价结果。

3、评议和审定

绩效管理领导小组办公室对基层单位在考评中存在的问题和考评结果进行评议，提出考评等级建议，报公司绩效管理领导小组审定，确定最终的考核等级。

4、考核结果反馈

公司绩效管理领导小组成员与基层单位负责人进行反馈面谈，指出其在生产、管理工作中存在的问题，并提出下一阶段工作改进的方向与目标。

人事党群部负责提供必要的技术支持与组织工作。

如对考核结果不服，可提出申诉（见本制度第六章的申诉办法）。

5、公布绩效考评结果

6、申诉受理

7、考核结果运用

三、绩效考核的周期和考核实施期

基层单位及经理的绩效考核周期为季度和年度考评。

其中：

1、年度综合评分时间为：

次年的前15个工作日。

2、一、二季度合并考核，三、四季度分别考核；评分时间为下一考核周期的前10个工作日。

四、考核档次的划分

为体现绩效考评的科学、公正、客观，便于实施，基层单位及经理的绩效考核档次分为优秀、良好、达标、不达标四个等级。

各档次对应考评分值如下表：

考评分值

91及以上

90—76分

75—60分

60分以下

对应档次

优秀

良好

达标

不达标

第三节　基层单位绩效考核结果的应用

一、基层单位考核结果作为基层单位经理的绩效薪酬和目标管理奖的重要依据；根据考核结果进行薪酬激励的实施。

具体方案由公司总经理办公会依据考核结果制定。

二、基层单位考核结果是经理职务升降、是否继续聘用的重要依据。

三、基层单位评优、经理个人评优的重要参考依据。

四、基层单位上半年由于经营指标原因，考核成绩很难达到优秀、良好，故上半年考核评优的依据将偏重于内部管理部分。

　第五章　普通员工绩效考核实施细则

第一节　普通员工绩效考核的内容与标准

一、员工绩效考核的内容

员工绩效考核主要评价其在履行岗位职责过程中体现出的工作绩效、工作能力、工作态度等。

工作绩效的评价是对员工的工作成果、工作的效率、工作强度等方面的评价；工作能力的评价，就是对员工履行岗位职责所需要的能力，即自身素质、适应程度、理解判断能力、分析能力、执行力、创新能力、协调沟通和判断能力等方面的评价；工作态度评价则是对员工积极性、纪律性、责任心、团结协作和服务精神等方面的评价。

二、员工绩效考核的标准

员工绩效考评标准是按照员工绩效考核内容，对其进行要素分解，选择其中关键要素构成关键评价指标，再按关键评价指标的权重确定其相应的评价标准。

第二节　普通员工绩效考核的实施

一、考核方法

1、员工的绩效考核分为季度和年度考核。

2、员工绩效考核结果由部门考核和个人综合考核两部分构成。

部门考核部分和所在部门绩效考核结果挂钩，其分值为所在部门同期绩效考核分值的40%。

个人综合考核部分由部门经理（主任）根据员工绩效考核内容对其业绩表现进行考核，考核的分值占员工绩效考核总分的60%。

3、评分公式：

员工绩效考核总分值=所在部门同期绩效考核分值×40%+员工绩效考核分值×60%。

二、考核周期和实施期

员工绩效考核周期分为季度和年度考核。

季度评分时间为次季度前5个工作日。

年度综合评分时间为次年的前15个工作日。

三、考核档次的划分

员工绩效考核档次分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个档次。

各档次的对应分值如下表所示：

考核分值

95分及以上

94—85分

84—70分

69—60分

59分及以下

对应档次　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

优秀

良好

称职

基本称职

不称职

四、考核程序

1、上季度末员工将填写《员工季度绩效目标及自评表》（附表-8）（只填写工作内容的数量与质量部分），部门经理签字确认后作为季度末考核的依据。

季度末，员工先进行自评，填写《员工季度绩效目标及自评表》（附表-8）的后半段；部门经理（主任）按照被考核者的岗位职责和工作任务书的要求，对员工的工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评价，在《员工季度绩效考核表》（附表-9）上打分。

2、部门经理（主任）撰写考核报告，陈述员工绩效考核情况及考核结果，经员工本人签字确认后连同《员工季度绩效考核表》（附表-9）原件一并报绩效管理领导小组办公室备案。

3、考核结果反馈：

由部门经理（主任）向本部门员工反馈其绩效考核结果。

绩效考核结果反馈时应当明确肯定其成绩，客观指出其存在的不足，并给出改进建议，共同制订改进的措施与下一阶段的工作任务和目标。

反馈时应当填写《绩效考核结果反馈记录表》（附表-10），经本人签字确认后，《绩效考核结果反馈记录表》返回绩效管理领导小组办公室存档。

如对考核结果不服，可提出申诉（见本制度第六章的申诉办法）。

4、公布员工绩效考核结果

5、申诉受理

6、考核结果运用

五、考核对象的范围

1、本规程适用于与公司签订一年及以上期限劳动合同的在岗员工。

（1）一个季度内，有以下情况的员工不参加上半年考核：

①连续病休在30天以上，或累计病休在20个工作日以上的；

②连续事假在15天以上，或累计事假在9个工作日以上的；

③连续事假、病休合并在20天以上，或累计事假、病假合并在15个工作日以上的。

（2）一个自然年度内，有以下情况的员工不参加本年度的考核：

①连续病休在90天以上，或累计病休超过60个工作日的员工；

②连续事假在15天以上，或累计事假超过10个工作日的员工；

③连续事假、病休合并在60天以上，或累计事假、病假超过40个工作日的员工；

④全年旷工超过3天的员工；

⑤公司决定的其他不应参加本年度绩效考核的员工。

2、本规程不适用于聘期在一年以下的临时聘用人员。

第三节　普通员工绩效考核结果的应用

员工绩效考核是以岗位职责为基础，通过对员工能力、业绩和工作态度的考核与评价，利用晋升、调配、提薪、奖励以及教育培训等手段，提高每个员工的能力、素质和士气，进而建立公平竞争的机制，纠正人事关系上的偏差，建立积极向上的和谐的团队。

员工绩效考核结果的应用主要有以下几方面：

一、晋升资格的确认

当上一级岗位编制有缺额时，在符合岗位要求的情况下，应当优先从公司内部有晋升资格的候选人中遴选。

晋升资格的确认按员工年度绩效考评结果从以下人员中选拔产生：

1、年度绩效考核为“优秀”的员工；

2、年度绩效考核为“良好”的员工中的部分人员。

二、绩效工资兑现

季度绩效考核等级为“A”的部门员工，下个季度可向上浮动绩效工资；而季度绩效考核等级为“C”下个季度将向下浮动绩效工资。

具体细则如下：

1、凡A类部门员工绩效工资都应上浮。

上浮绩效工资金额=J*（B*G%/1.1）

　　　　（其中B—部门经理绩效工资提升对应百分数B∈[0.04,0.06]，

　　　　　　　　　　　G—该员工季度绩效考核分值，J—该员工绩效工资额）

　2、凡B类部门员工绩效工资保持不变。

3、凡C类部门员工绩效工资将有一定的下调。

下调绩效工资金额=J*（2/55*1/G%）

　　　　　（其中G—该员工季度绩效考核分值，J—该员工绩效工资额）

三、评优与奖励

1、评优

年度绩效考核等级为优秀者，为公司年度先进工作者的候选人；连续两年绩效考核等级为优秀者，将作为实业集团先进工作者的候选人向实业集团推荐。

同时将改签“自聘工”。

2、带薪休假

年度绩效考核为优秀的员工，可享受荣誉疗养，并报销休假的往返差旅费。

3、提升培训

对于年度综合考核优秀的员工，除了前面的奖励外，还可安排进行提升性培训，以全面提升其综合素质。

4、年终奖金

员工全年绩效考核平均分与年终奖金挂钩：

全年绩效考核平均分在85分以上的员工（即表现“良好”以上员工）获全额年终奖。

全年绩效考核平均分在84分以下60分以上的员工（即表现“称职”或“基本称职”员工）获半额年终奖。

全年绩效考核平均分在60分以下的员工（即表现“不称职”员工）没有年终奖。

四、待岗

年度绩效考核等级为“不称职”人员，列入待岗序列，并按公司人力资源管理制度的有关规定执行。

　第六章　申　诉

第一节　申诉

部门经理（主任）、基层单位经理如对本部门、本单位的考核结果有异议、员工如对本人的考核结果有异议，在申诉期内有权向直接上级或者公司绩效管理领导小组提出申诉。

申诉统一采用书面形式提交。

申诉书内容主要包括：

申诉人姓名、申诉事项、申诉理由等。

第二节　申诉期

从考核结果公布之日起五个工作日内，被考核者对考核结果有异议的，可向上述申诉受理机构提出申诉。

第三节　申诉的处理

收到申诉后，接受申诉的机构应及时处理，对申诉作出裁决，公司总经理办公会是最高裁决机构。

对职能部门和基层单位的申诉，处理时间一般不应超过15个工作日；对员工个人的申诉处理时间一般不应超过10个工作日。

第七章　附　则

第一节　考核实施者的职业操守

一、诚信正直，公平公正；实事求是，秉公考评；勤勉尽责，尽忠职守；廉洁保密，自律守法。

　　二、不轻信偏听，注意对被考核者业绩的观察和评判。

　　三、对被考核者在考核期之外所取得的业绩成果、能力表现、热情及态度不作评价。

　　四、对考核结果进行总体综合修正，消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误。

五、注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的业绩、品德操行以及工作能力。

第二节　解释、修订、生效

一、　　本办法由公司绩效管理领导小组办公室负责制订和修订，经公司总经理办公会讨论通过后实施。

二、　　本办法由公司绩效管理领导小组办公室负责解释。

三、本办法自发布之日起实施，原有类似业绩考评办法同时废止。

出师表

两汉：

诸葛亮

　　先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。

诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

　　宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。

若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

　　侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：

愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

　　将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：

愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

　　亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。

侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也

。

　　臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。

先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。

后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

　　先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。

受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。

今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。

此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。

至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

　　愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。

若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。

臣不胜受恩感激。

　　今当远离，临表涕零，不知所言。